严重超出了国家规定的工作时间吧!还有国庆五一什么的都没加班费的!是不是应该赔偿我?是不是能赔偿?
更新时间：2018-06-26 07:01:36人浏览
问题描述：
事件如下:本人在一家私人企业公司.2004年9月22日,通过网上应聘来到这家公司面试.通过面试于2004年9月24日正式在这家公司上班.面试当时说好试用期3个月,之后转正工资上调加4金.但事情并非我想的那样顺利.2005年1月我本想找领导也就是这家公司的副经理谈工资待遇的问题.当时正好公司接手了一个新的项目领导都问新项目在忙.我想这时候去谈这个不太妥当.我想等这阵子忙好了再找他们谈这样比较好些.这一拖都到了6月底了!我家人也在催促我合同的事.之后我又找了我们操作部门的经理黄经理谈了有关个人工资待遇的事!他说我会帮你向上级领导反映你的情况.我想这下应该没问题了!可是又是一个漫长的等待到了9月份我在这家公司已经算是工作了1年了!我是2004年9月24日进的这家公司到2005年9月底正好1年!之后来了一个新的人事部经理我就向她汇报了我现在的工作情况他说我帮你去反映一下!我怕又是一个漫长的等待我就说了上次我已经向部门经理提出过了她回答说放心我过几天就给你答复!她过了几天真的找我谈话了(人事部门经理)她说我向领导反映了!领导说你在这一年工作没什么杰出的表现所以就一直没给你转正!我对她(部门经理)说表现不好不代表就能拖延我签合同的时间啊!她说这是领导的意思,我也没法子!叫我有什么还是找经理自己去说比较好!前一段时间我铁下心敲了老板的门.和他谈了工作的事情.我说副总经理我合同的是怎么说她回答了让我一下静了下来!她说之前你的工作表现让我不能满意但最近这几个月你的工作满好的!要是你要签合同就从现在开始帮你签再帮你加3金!我说之前不是说好3个月转正然后帮我加4金的吗?她说我们私营企业只能帮你加三金!我想三金就三金吧!工资之前的我也不要你补了!你把我2004年9月到现在1年多的金帮我补上!要是不方便的话用现金结算也行!可他的态度一下360度大逆转!之前我们没有什么合同还说之前我的工作表现不好等诸多理由!我真不知道怎么办了!还请您给我点帮助吧!补充一下在这一年多里他们已熟悉业务为理由让我上24小时休息24小时的班!这个好象也是不合法的吧!严重超出了国家规定的工作时间吧!?还有国庆五一什么的都没加班费的!难道私营企业就能这样做吗?希望律师先生/女士给我点帮助吧!!真心谢谢!我这件事情应该怎么处理?这个公司是不是应该赔偿我?我这一年的3金或4金是不是能要的回来?加班超时是不是能赔偿?难道我做了这一年就这样被抹杀了吗?(2005年11月13日星期日晚写)本人现在还在这家公司上班!还是24小时的班!好苦!但我也不能就这样走了!我知道我这样一走就什么都说不清了!真心求教!!!!!!!!!!!!!!!
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女职工产假期间的工资待遇问题，是员工关系管理过程中经常碰到的问题。从全国性的劳动立法上来看，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》均没有明确的规定，从《女职工保护条例》以及计划生育保护的相关立法中也没有看到关于产假期间工资待遇的明确规定。
但是，今年7月1日将要实施的《社会保险法》第56条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”即女职工生育期间领取的生育津贴标准与企业上年度月平均工资标准挂钩。
《社会保险法》在明确了生育津贴标准的情况下，事实上也明确了女职工产假待遇的问题――女职工产假期间的工资待遇即生育津贴。 但是，《社会保险法》还没有实施，就目前来看，女职工产假期间的工资待遇，主要是按照地方的生育保险规定执行。
例如：北京市《北京生育保险条例》第15条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。
”该《条例》的内容规定具有代表性。但是，该规定与将要实施的《社会保险法》的规定是相冲突的，因为标准不一样，前者是职工本人的工资标准，后者是公司全体职工的平均工资标准。
依据该《条例》的规定，产假期间企业无需向职工支付工资，而是由公司凭女职工的生育凭证，到生育保险基金处为其申请生育津贴，以生育津贴作为女职工产假期间的工资。但是，若企业为职工缴纳的生育保险费基数低于女职工上年度平均工资收入，那么将导致女职工领取的生育津贴低于其正常出勤期间的工资，企业需要予以差额补足。
因此，关于该女职工产假期间的待遇，公司可以先按照公司的管理制度规定向其支付基本工资。待生育津贴申报下来之后，平均到其相应的产假月数当中，与之前支付过的产假工资相加，若低于正常出勤的工资标准，再由公司一次性补足差额即可。
总而言之，该女职工提出的质疑并不存在法律问题，公司应当按照其正常出勤向其支付产假工资待遇。若该女职工一定要公司按照正常出勤向其支付产假期间的工资待遇，那么公司也可以先行支付。
公司足额支付后，再领取的生育津贴无需支付给员工。
但是，今年7月1日将要实施的《社会保险法》第56条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”即女职工生育期间领取的生育津贴标准与企业上年度月平均工资标准挂钩。
《社会保险法》在明确了生育津贴标准的情况下，事实上也明确了女职工产假待遇的问题――女职工产假期间的工资待遇即生育津贴。 但是，《社会保险法》还没有实施，就目前来看，女职工产假期间的工资待遇，主要是按照地方的生育保险规定执行。
例如：北京市《北京生育保险条例》第15条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。
”该《条例》的内容规定具有代表性。但是，该规定与将要实施的《社会保险法》的规定是相冲突的，因为标准不一样，前者是职工本人的工资标准，后者是公司全体职工的平均工资标准。
依据该《条例》的规定，产假期间企业无需向职工支付工资，而是由公司凭女职工的生育凭证，到生育保险基金处为其申请生育津贴，以生育津贴作为女职工产假期间的工资。但是，若企业为职工缴纳的生育保险费基数低于女职工上年度平均工资收入，那么将导致女职工领取的生育津贴低于其正常出勤期间的工资，企业需要予以差额补足。
因此，关于该女职工产假期间的待遇，公司可以先按照公司的管理制度规定向其支付基本工资。待生育津贴申报下来之后，平均到其相应的产假月数当中，与之前支付过的产假工资相加，若低于正常出勤的工资标准，再由公司一次性补足差额即可。
总而言之，该女职工提出的质疑并不存在法律问题，公司应当按照其正常出勤向其支付产假工资待遇。若该女职工一定要公司按照正常出勤向其支付产假期间的工资待遇，那么公司也可以先行支付。
公司足额支付后，再领取的生育津贴无需支付给员工。
2018-06-26 06:37:00
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根据《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。合同中可以约定试用期，但试用期最长不得超过六个月。也就是说，自劳动者实际工作之日起，用人单位就应当与其签订劳动合同，试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，即双方在试用期内提出解除劳动合同可以不受部分劳动法条款的约束，而试用期到期后，这些条款的约束力就将自动回复，而并非需要履行诸如“转正”的手续以确认员工的身份。
《劳动法》中试用期的规定已经取代了所谓临时工转正为正式工传统概念。 用人单位在用工之初并未与劳动者签订劳动合同的，首先就违反了劳动法的规定，三个月的试用期应当包括在合同期内，而非独立于合同期，所谓试用合格后“转正”的做法实际是企图规避试用期间的义务。
事实上，自劳动者进入单位工作之日起，双方就形成了事实劳动关系。 综上所述，劳动者完全可以依据劳动法的规定，要求单位补签劳动合同，并相应支付劳动报酬，对于不愿依法履行劳动义务的用人单位，劳动者还可以向劳动行政部门举报，或申请劳动争议仲裁，依法维护自己的合法权益不受侵犯。
《劳动法》中试用期的规定已经取代了所谓临时工转正为正式工传统概念。 用人单位在用工之初并未与劳动者签订劳动合同的，首先就违反了劳动法的规定，三个月的试用期应当包括在合同期内，而非独立于合同期，所谓试用合格后“转正”的做法实际是企图规避试用期间的义务。
事实上，自劳动者进入单位工作之日起，双方就形成了事实劳动关系。 综上所述，劳动者完全可以依据劳动法的规定，要求单位补签劳动合同，并相应支付劳动报酬，对于不愿依法履行劳动义务的用人单位，劳动者还可以向劳动行政部门举报，或申请劳动争议仲裁，依法维护自己的合法权益不受侵犯。
2018-06-26 06:38:20
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