劳动者如何应对用人单位降职降薪
导读：
当用人单位无故对劳动者进行降职降薪时，这一行为违反了《劳动合同法》的规定。劳动合同法明确规定，劳动合同的变更必须经过双方协商一致。因此，劳动者在此情况下可以采取以下措施应对：
1.劳动者可以书面通知公司解除劳动合同。这是因为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，特别是未及时足额支付劳动报酬的部分。
2.劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的有关规定，正式提出解除劳动关系，并要求公司按照《工资支付暂行规定》第九条的规定，在劳动关系解除或终止时一次付清劳动者工资。
3.根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，劳动者还有权要求公司支付每工作一年一个月工资的经济补偿金，并及时办理离职手续和出具解除劳动合同证明。如果公司不予支付，劳动者在发出书面通知后，可以不去上班，并立即申请劳动仲裁。
4.劳动者在应对降职降薪时，必须注意及时、尽快提请劳动关系仲裁。因为在仲裁立案之前，如果公司纠正了降职降薪的违法行为，劳动者可能无法获得相应的经济补偿金。
5.劳动者应确保拥有相关的证据，如与单位存在劳动关系的证据、降薪降职的证据以及工资收入等。这些证据在将来的仲裁和诉讼中至关重要。
当劳动者选择解除劳动合同时，应注意以下几点：
1.如果劳动者自行离职，将无法获得经济补偿。因此，在决定离职前，劳动者应确保自己的权益不受损害。
2.劳动者应准备充分的证据，包括与单位存在劳动关系的证据、降薪降职的证据以及工资收入等。这些证据在仲裁和诉讼中将起到关键作用。
3.劳动者在解除劳动合同后，有权要求公司按照相关法律规定支付经济补偿金，并及时办理离职手续和出具解除劳动合同证明。
1.降职程序通常是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门再根据组织政策对降职申请进行调整，并呈请组织中主管人事的上级核定。
（1）一旦降职人员被核定，人力部门将发布变动通知，并以书面形式通知本人。
（2）在降职过程中，涉及到审核权限的问题。根据人力管理规则，不同级别的降职需要由不同层级的领导进行核定。例如，总经理和副总经理的降职由董事长裁决，而一般员工的降职则由用人部门提出申请，报人力部门核准。
（3）降职后，员工的薪酬将从降职之日起重新核定。
（4）如果员工对降职处理不满，可以向人力部门提出申请，但在未经核准前不得擅自离开现职或怠工。
2.降职在《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》中有特定的表述，即“降级”。这些法规对降级的适用范围、程序和后果有详细规定。
（1）《公务员法》将降级作为行政机关公务员处分的六大种类之一，其严重程度仅次于撤职。
（2）对于因何种情形应当予以降级，《行政机关公务员处分条例》也有明确规定。
（3）需要注意的是，降级的幅度和期限因具体情况而异，但一般来说，降级期间不得晋升职务和级别，也不得晋升工资档次。处分期满后，不视为恢复原级别、原职务。
降职降薪是否合法，关键看程序是否合规。劳动者在面对这类问题时，务必了解相关法规，维护自己的合法权益。如有需要，请咨询法律快车专业律师。
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引用法条
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