解除职工劳动合同，主体资格应合法
导读：
江苏省靖江市劳动和社会保障局 陈渊
案情简介
小许1985年9月进甲厂工作，1996年4月，小许被派至乙厂上班。1996年10月，小许与甲厂签订了自1996年10月10日起至2006年10月10日止、期限为10年的劳动合同。小许仍在乙厂上班，工资由乙厂发放。小许的养老保险由甲方缴纳至2000年6月，自2000年7月起，其养老保险由丙厂缴纳。甲、乙、丙三厂均具备独立企业法人资格，其法定代表人为同一人，经营着同样的业务。去年8月，乙厂决定调整小许的工作岗位。小许以乙厂未向其出具正式调动手续为由，未去上班。今年1月31日，丙厂以小许不服从安排，一直不上班，严重违纪为由，作出解除小许劳动合同的决定。小许不服，于3月12日申请仲裁。同年3月20日，丙厂认定小许与其不存在劳动关系，发文撤销了解除劳动合同的决定。仲裁委接到丙厂决定后，作出了终结审理的仲裁决定。3月28日，小许又收到乙厂于去年12月30日以同样的事实和理由作出的解除其劳动合同的决定。小许不服，再次申请仲裁。
处理结果
仲裁委员会受理后，通过开庭审理，在调解不成的情况下，裁决撤销了乙厂解除小许劳动合同的决定。
评析
这是一起典型的企业劳动合同管理不规范而引发的劳动争议。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”因此，合法有效的劳动合同是确立企业与职工劳动关系的直接依据。
本案中，虽然小许的养老保险关系在丙厂，但其从未在该厂上过班，未领取过工资，双方亦未签订劳动合同，因此，不能仅凭养老保险关系来确认小许与丙厂存在劳动关系。丙厂作出解除小许劳动合同的决定，明显主体资格不符，应予撤销。
乙厂是否有权解除小许的劳动合同呢？小许从1996年4月起一直在乙厂上班，工资由乙厂按月支付，从表面看，双方存在着事实上的劳动关系。但小许与甲方签订了10年期的劳动合同，且双方未办理解除或终止劳动合同的手续，因此应当确认小许与甲厂存在劳动合同关系。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员……签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”小许的工作岗位虽然在乙厂，但其与乙厂未建立劳动合同关系，其在乙厂工作应认定为长期借用关系。乙厂认为小许不服从调动，应与甲厂及时联系，将其退回甲厂，而不应直接对其进行处理。解除小许的劳动合同只能由与其签订劳动合同的甲厂依法作出。乙厂作出解除小许劳动合同的决定，主体资格亦不合法。
经调解不成，仲裁委判决撤销了乙厂解除小许劳动合同的决定，并同时向乙厂提出了理顺劳动关系的仲裁建议书。裁决后，乙厂未上诉。
像小许这样劳动合同、工作岗位与工资、社会保险关系分别由三家企业负责和承担的现象，在现实生活中也不在少数。目前，在集团公司与其分支机构，“几块牌子，一套班子”的企业，特别是由一个同时担任几家企业法人代表的情况下，职工在几个企业之间任意流动、“混岗使用”的现象比较突出。职工与企业之间的劳动关系不清，权利和义务不明确，劳动合同只是流于形式，有的甚至不签订劳动合同，导致在发生争议的时候，其主体难以确定。企业为避免承担责任，相互之间推诿扯皮，职工的利益不能得到很好保护。为了避免由此引起的争议，一方面，企业必须规范劳动合同管理，提高签订劳动合同的合理性与科学性，不能走过场，流于形式，要严格按照《劳动法》有关规定和程序办理劳动合同的变更、终止与解除手续。另一方面，职工要加强法律意识和自我保护意识，对于企业的违反劳动法律、法规的行为予以举报和控告。同时，有关职能部门要加大监督检查力度，发现不规范的用工行为，及时纠正，帮助企业加强劳动合同管理，理顺劳动关系，从而形成相对稳定、协调的劳动关系，以维护企业和职工双方当事人的合法权益。
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引用法条
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