科学设计薪酬制度激励员工创造潜能

河北石家庄制药集团

石家庄制药集团有限公司是由河北制药集团公司、石家庄第一制药集团公司、石家庄二药企业集团公司、石家庄四药股份公司强强联合组建而成，经石家庄市人民政府批准于1997年8月21日正式挂牌成立，是全国医药行业首家以强强联合方式组建的国有特大型制药企业，也是河北省大型支柱性企业集团之一。

石家庄制药集团有限公司成立三年来，在河北省委、省政府，石家庄市委、市政府的正确领导下，通过全体员工的共同努力，顺利实现了平稳过渡。通过集团资产的全面重组、注资上市，强化了母子公司的产权纽带；通过各子公司间专业化分工协作，实现了生产要素的优化配置；通过改革人力资源管理，实现各种人才的统一调配；通过推行现代薪酬制度，拉大收入差距，形成了高效的激励约束机制；通过加大研发投入，提高了企业核心竞争能力；通过企业文化的整合和建设，统一了全体员工的价值观，提高了团队的凝聚力和积极性；一系列改革措施的推行，不仅把强强联合落到了实处，而且使石药集团经济运行踏上了持续发展的快车道。2000年，集团实现不变价产值52亿元，销售收入36亿元，利税3.5亿元，利润2亿元，同比分别增长31.4%、8.6%、15.4%和7.7%，继续保持了平稳、健康的发展势头。

石家庄制药集团有限公司现资产总额达45亿元，员工约13000人，集团共有三十多家全资或控股子公司，其中设在香港的控股子公司——中国制药企业投资有限公司是河北省和中国医药行业首家境外上市公司。在香港联交所上市六年来，该公司从国际资本市场融资达10.7亿元，投资建设了7-ACA、头孢霉素、万吨VC等一系列重点项目，极大地推动了石药集团和石家庄制药工业的迅速发展。

石家庄制药集团有限公司在实现了组建三年的快速发展后，为了进一步深化改革，完善法人治理结构，从2001年开始，进行第二次资产重组，对集团公司的管理机构进行了重新设计，对管理职能进行了重新界定，权责更加明晰，管理更加科学。虽然今年第一季度还处在磨合期，但已呈现出加速发展的强劲势头，各项经济指标均有较大幅度的提高，改革的实践让石药集团再次品尝了向管理要效益的甘甜，优良的业绩让石药集团再次体现了向管理要效益的真谛。

江泽民总书记指出：“世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源”。美国著名管理学者托马斯·彼得斯也说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。激励机制是人力资源管理的核心，目的在于激发员工的工作热情和潜能，科学合理的薪酬制度是激励的最直接手段，既能调动员工的工作积极性、挖掘潜力，又能保证最低组织成本，换取最大的员工回报，并达到奖勤罚懒、公平竞争、自我提高的目的，使组织进入健康发展的良性循环轨道。

为适应集团公司新体制的要求，结合集团公司的实际情况，针对现行内部分配办法存在的弊端和问题，集团公司对薪酬制度进行了重新设计，以达到进一步激发员工创造潜能的目的。

一、确立分配原则，为科学设计薪酬指明方向

通过合理的薪酬分配，实现责权利的统一，最大限度地调动全体员工的工作积极性和创造性，充分挖掘员工的内动力。

首先，根据市场经济特点并结合企业的实际，彻底消除脑体倒挂的弊端，真正体现“按劳分配，多劳多得”的社会主义分配原则，以岗定薪，岗变薪变。

其次，通过合理分配引入人才竞争机制，促进人才的合理流动，促进员工的素质提高，实现岗位优化。

本薪酬制度切实体现简单劳动与复杂劳动、规范性劳动与创造性劳动的差异；体现岗位职责、岗位技能、劳动贡献等因素与薪酬的合理关系。通过按生产要素分配，把科研人员的科技成果引入分配因素，根据取得科研成果的大小，对科研人员进行成果奖励，调动科研人员的工作积极性。充分体现了向科研和管理等重要岗位倾斜，把“向管理要效益，科研出效益”真正落到实处。

二、合理的岗位评估，为科学设计薪酬奠定基础

集团公司薪酬制度的基本体系由岗位工资、津补贴及福利和年终奖励三部分构成。岗位工资由基本工资和奖励工资组成，基本工资按月固定发放，奖励工资按照不同级别人员考核期的绩效考核结果兑现。津补贴是根据国家规定和公司内部规定对员工设定的各种津、补贴。年终奖励包括年终奖励和年终晋级两部分。

岗位工资是本工资系统的主要内容，如何科学、合理区分岗位重要性和层次，是拉开各岗位间薪酬差距的关键，解决这个问题的根本办法是进行岗位评价。如何做到岗位评估科学合理，方法有多种，经过综合比较，我们总结了适合集团公司特点的因素评价法。这种方法借鉴了评分法和因素比较法的共同优点，基本能够达到科学、合理的评估岗位工作。首先我们找到进行岗位评估的九个工作因素，并进行逐一定义，结合定义给出相应分值。九个因素包括：知识结构、复杂性和判断力、岗位责任、管理职能、人际关系、岗位操作技能、视力集中、体力消耗、工作环境等。

如今已是知识经济社会，知识资本已被广为接受，所以前四项因素占的分值较高。复杂性和判断能力是衡量一个人工作能力的重要标志；岗位责任是责权利表现；人际关系体现人的工作协调能力，这几项内容是综合评估指标中的重点。因此，通过以上重点评估因素就不难发现，本办法的评估结果是提高管理人员和科研人员价值的，是符合现代企业管理和市场竞争机制需要的。九个因素具体解释如下：

知识结构是指要评估的职位人对工作的事实、理论、术语、概念、程序和技术的理解能力。在评估和分析中，只考虑对本职位人选胜任职位的最低知识的要求。从最低42分到最高180分，把知识结构分为10个级别定义。

复杂性和判断能力是评估和分析职位的工作对于受过全面培训或合格的在职人员的难易程度。影响复杂性和判断力的因素包括：工作自身的性质、任务的变化、指导的有效性以及工作的范围等。从最低27分到最高162分，把复杂性和判断力分为9个级别定义。

岗位责任是评价该岗位在整个机构或某一部分可能的影响力，主要包括两个内容：行动的自由度和范围。从最低17分到最高216分，把岗位责任分为8个级别定义。

管理职能是指管理的要素，是以实施管理的模式、管理的水平和方式、人事决策、直接或间接管理下属的水平或是任职者在指导和控制承担的职能中所起的作用为依据，其管理结果在一定程度上是由职位和职责管理权限所决定的。管理又有直接下属和无直接下属，有直接下属的岗位从最低0分到最高116分，把管理职能分为6个级别定义。把无直接下属从最低0分到最高78分，把管理职能分为5个级别定义。人际关系是衡量在机构内外人际之间的有效交流，包括：最低的直接信息交流至最高的复杂商讨，此因素是反应交流的重要和相对频繁程度以及效果，也包含说服他人的沟通技巧。从最低26分到最高126分，把人际关系分为8个级别定义。

操作技能是评估工作中手、臂、手指的灵活性、精确性、速度和协调性。从最低0分到最高72分，把操作技能分为5个级别定义。

视力集中是确定和衡量使用眼睛的紧张和疲劳程度，由于阅读、测量、检查、辨别和修改而引起的。从最低8分到最高35分，把视力集中分为4个级别定义。

体力消耗是把在工作中因肌肉的紧张和身体的不适，包括行走、跑步、举重、重物移动等等。从最低0分到最高28分，把体力消耗分为5个级别定义。

工作环境是对一个正常健康的人在本职位所处的经常工作的环境易引起身体不适的因素和需要夜行的情况进行分析评估。从最低6分至最高30分，把工作环境分为5个级别定义。

根据以上评估标准，对每个岗位逐一进行评价，根据分数确定岗位高低层次并套进岗位工资级别，分数值高的执行相应的岗位工资标准就高。通过认真细致的岗位评估，为科学合理地确定岗位工资标准和合理地拉开了不同人员的分配档次奠定了基础。

三、综合内外因素，为科学设计薪酬确定标准

石家庄制药集团有限公司是通过强强联合组建的国有特大型制药企业，由于组建前各子公司的发展历程不同，所以形成的渊源文化参差不齐。集团公司成立后，以“做好药为中国”为企业理念，通过加强企业管理，逐步推行全新、统一的企业文化，实现了组建后的平稳过渡。随着企业经济效益的逐年提高，在省、市劳动部门的积极支持和帮助下，进行了工资制度的改革，实行了较为规范的岗位技能工资制度。

随着知识经济时代的到来，市场机制的进一步引入，人才竞争的逐步加剧，管理水平的不断提高，原有的薪酬制度已不能实现吸引人才、留住人才、激励人才、把握未来的需要。因此，传统观念必须打破，薪酬激励制度必须加强。

1．组织模式的转变。市场与知识经济时代的到来，使组织模式发生了根本的转变，工商活动的重点从制造产品转向更为广义的提供服务；工作的本身由生产操作型转为不断学习和进行高层次开拓型；短期的利润导向变为用户导向；把时间看作关键的竞争优势，而不是单纯强调降低成本；员工的薪酬开始较少与资历相关而取决于他们的能力高低和市场价值。组织模式转变带来的市场的价值，是设计薪酬标准的外在重要依据。

2．优秀人力资源的全球竞争。随着全球经济一体化的加速发展，世界在不断缩小，资本在电子货币及信息技术不断飞跃发展的今天，已可以在世界各地实现瞬间转移，工厂和设备更是随处可建、可得。生产的所有要素在世界各地都可以复制，唯有那些忠于国家或企业的训练有素并善于从事复杂高难的管理与技术工作的人才，以及他们所积累的丰富知识和经验，才是无法复制和唯一具备竞争优势的条件。特别是加入WTO以后，国际猎头公司将疯狂掠夺我们的人才，这也是逼迫我们必须转变观念，按照人力资源的市场价值规律，合理设计薪酬的外在因素。

3．地域文化因素的影响。我国改革开放是先沿海地区后内陆地区，先试点后铺开，先发达地区后落后地区。改革政策的影响，使市场机制的引入，呈现出南北的差异进而形成了观念的差异，最终反映在市场价值的差异。因此，地域文化的影响，同样是合理设计薪酬标准外在的重要依据。

4．国家的有关法令、法规及劳动保障有关制度，对薪酬设计进行了某些宏观限制，也是薪酬设计的重要外在政策因素。

5．管理价值观的转变。现代的人力资源管理与传统的劳动人事管理的根本区别在职于管理价值观，人力资源管理视员工为价值的重要资源，人才是企业最宝贵的财富。随着机械化、自动化、计算机化的普及，那些常规的、操作性的蓝领工作，越来越简单，企业为提高工作效率而不断精简、缩编，数量和比重都在减少。同时，那些具备决策能力、解决复杂问题或掌握高级专业技术知识能力的精英、骨干，也就是通常我们说的人才，才能把握企业的未来，成为企业最宝贵的财富。因此，管理价值观的转变，成为薪酬设计的内在的重要依据。

6．企业内部承受能力。主要取决于公司的经营状况和财政实力，资本雄厚和盈利丰厚而正处于发展上升的企业，员工的薪酬标准就会高一些，也就是通常我们说的量入为出。另外，公司的企业文化、人才的管理机制等都作为关键的内在因素，影响着薪酬标准设计。

综合以上方面因素，在转变管理价值观的基础上，认真分析内外因素影响，才能科学、合理的进行薪酬标准设计。

四、通过考核评价，保障薪酬激励实现

现代企业管理追求的重要目标是员工良好的工作绩效，通过绩效考核，加强管理、提高素质、实现奖惩、职务升降，使薪酬的激励得以实现，因此，绩效考核和评价制度，是保障薪酬激励实现的最有力支撑。

石家庄制药集团公司采用绩效考核和综合评价双轨并行的方法来实现薪酬激励的。

1．层级管理是实现绩效考核的基础

现代企业管理要求责、权、利统一，权责明晰。集团公司实现第二次资产重组以后，按照责、权、利相统一，权责明晰的管理原则，对管理构架进行了重新设计，对管理职责进行了重新界定。严格推行级层管理模式，为实现科学的绩效考核奠定了基础。

2．以直接上级为主的绩效考核，是保障激励实现的有效方法

层级管理要求每个人只有一个上级，每位部属都向直接上级负责，每位管理人员对直接下级负有管理责任。每位员工的绩效考核结果，以直接上级的考核为主。由于绩效考核的结果将直接影响奖励工资，因此，直接上级的考核结果对员工的薪酬产生直接影响，从而保证了指令的快速实现和信息的及时反馈。另外，由于管理的扁平化，使沟通的距离缩短和便利，有利于员工工作的改进和素质提高。

（1）上级最了解和掌握直接下级的工作业绩，保证了绩效考核的准确性；

（2）下级只对直接上级负责，保证了自我价值的充分实现；

（3）直接上级的考核保障了政令的畅通。

3．合理的奖惩设计，是实现激励的有效措施

在员工的薪酬中，一部分是基本工资，一部分是奖励工资。基本工资作为员工生活的基本保障，按期足额向员工发放，奖励工资也可以叫做绩效工资，以员工的绩效考核结果兑现。

奖励工资与基本工资在员工薪酬中所占比例，我们按照职务高低不同，设计了不同比例，职务越高，绩效工资的比例越大，通过比例调整，实现了薪酬激励。

4．综合评价是维护组织利润的关键

绩效考核是反映员工业绩的有效方法，但对于管理人员，特别是高级管理人员及重要岗位的中层管理人员，仅通过绩效考核是不够的，因为一种方法很难实现对其多点考核，因此，我们对以上人员增加了综合评价体系，形成了较为全面、科学的评价，通过实践证明是行之有效的。

综上所述，一个好的薪酬设计，必须有一个好的考核办法支撑才能得以实现，我们认为绩效考核和综合评价，是保障激励实现的重要措施。

新的薪酬管理办法的设计，突破了旧分配体制条条框框的束缚，彻底打破分配上的平均主义和大锅饭，真正建立起按劳分配、多劳多得的分配激励机制。同时进一步促进了岗位竞争，通过薪酬级次的调整和实施绩效考核，实现员工工作报酬与企业经济效益和工作业绩的有效结合，建立起岗位竞争、自我提高的机制，调动各级员工的工作积极性，激励了员工的创造潜能。

通过推行现代薪酬制度，使集团公司形成了有效的激励约束机制，使分配制度迈上了一个新的台阶，它推动了集团公司今后其它各项改革的进行。根据集团公司的发展需要，我们今后还要继续努力，不断探索更科学更合理的薪酬体系，逐步引入期权、期股的激励机制，加倍努力，勤奋工作，为集团公司的快速发展做出更大贡献。

积极推行工资集体协商制度

促进企业劳动关系的和谐与稳定

河北新乐市搬运总公司

新乐市搬运总公司主要承担保定车务段新乐火车站的铁路装卸任务，设有委托装卸、搬倒运输、养猪厂、服装厂、汽车保养厂五个核算单位。

公司自1953年创建以来，曾几经兴衰。1998年前连续8年亏损，1987年一年就换了五任经理，公司成为濒临倒闭的烂摊子。1988年4月新的领导班子上任后，积极深到职工群众中，和大家一起查找企业经营管理上的漏洞和分配制度上的问题，共同琢磨、思考企业发展的路子，吸收借鉴其他企业好的经验，在企业积极建立民主管理、厂务公开的基础上，推行工资集体协商制度，逐步完善和实行五种工资分配办法，极大地调动了职工的积极性，促进了企业的长足发展，取得明显的经济效益和社会效益。

一、五种工资分配办法的产生

1994年，企业实行了产权制度改革，改为股份合作制企业，在公司党总支的领导下，党政工联合建立工资集体协商领导小组，发动职工对原来的工资制度和分配办法进行深入的分析研究，大家认为，原分配办法有三大弊端：一是铁饭碗，干与不干一个样；二是大锅饭，干好干坏一个样；三是分配不公，贡献大小一个样，严重挫伤了职工的积极性。工人们说：工资就要按劳分配，多劳多得。劳动成果有差别，分配也得有差别，干得好、贡献大多挣钱，干得不好、效益低少挣钱，干与不干不能一个样，技术高与技术差不能一个样。工资分配没有差别不能鼓励先进，就不能充分调动职工的积极性。

我们根据职工们提出的问题。一方面跟工人们商量怎么办，广泛征求职工的意见；另一方面，外出考察，广泛了解同行业兄弟单位的分配经验。几年来，我们在实际中探索，逐步形成了适合我们企业特点的五种工资分配办法，即装卸工实行提成工资、搬倒运输工实行计件工资、后勤人员实行岗位工资、管理人员实行效益工资、技术人员实行聘任工资。

在制定工资制度和分配形式时，我们根据职工的意见采取了一些倾斜政策：（1）工资向一线职工倾斜；（2）向脏苦累岗位倾斜；（3）向技术含量高，经济效益好的班组倾斜。

五种分配办法具体地讲：

1．装卸工实行提成工资。按当月收入的50%为工人提取工资，从94年以来，每年增加1至2个百分点，装卸职工收入提高了10%~15%。去年人均增资300~500元。今年上半年人均月工资780元。

装卸二队为相对老弱职工组成，又名老头队。专干“零担”活，2001年按收入70%提为工人工资，年上交0.75万元，包死基数，多收归工人。

装卸三队为机械作业队，在工作任务、工资分配的量化上实行“五定一保”：定人员、定设备、定任务、定费用、定工资比例，保证“卸一装二”安全生产。按当月收入的21%为提成工资，15%为队费用。今年上半年人均月工资732元，人均年增资347元。

职工之间则按出勤、技能贡献进行民主评分，逐月按评分多少进行分配。

2．搬倒运输实行计件工资。运输队在实行“五定一保”的基础上，保证装卸、运送、服务一条龙。按车计件，量化到人，每趟40元，每月单车定额运送30趟，可得工资1200元。

3．后勤人员实行岗位工资，以岗定薪，岗变薪变，一是根据贡献、责任和本人实绩，由职工民主评定岗位工资。二是随一线工人效益好坏上下浮动。后勤人员一般比一线工人工资低30%，按月考核，一线收入达不 到定额的80%时，后勤岗位工资按比例下浮。

4．管理人员实行效益工资。管理干部按每年上交公司盈利指标核算，实行效益分配，上不封顶，下不保底。经理层按一线队长效益工资额的85%测算，经理的岗位工资，根据年终完成总任务考核，实地年薪制，每月按80%发放，年终考核并兑现奖罚。

5．技术人员实行聘任工资，特殊工种，专业技术人才实行聘任制，按技术水平，效益、福利等进行双方协商，合同确定。

二、工资集体协商制度的建立与实践

工资集体协商制度的建立。1998年3月，公司召开二届四次职代会，为维护职工切身利益，根据职工要求和集体合同的有关条款，按照五种工资分配办法，总公司制定了《工资集体协商暂行办法》，今年3月，根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》和全总《工会参与集体协商的指导意见》，又重新进行了修改和完善，制定了《新乐市搬运总公司工资集体协商试行办法》，签订了《新乐市搬运总公司工资集体协商合同》，使工资集体协商工作走向制度化、规范化、程序化。

1．工资集体协商的程序与步骤。认真学习工资集体协商的有关政策规定。为扎扎实实地搞好工资集体协商工作，我们专门组织董事会、监事会和工会领导及双方代表，对工资集体协商的有关法律、法规和政策进行了全面、系统的学习，对一些重点、难点问题进行了反复的学习和研究。同时我们还利用开会和班前、班后工余时间，向职工宣传工资集体协商政策，对职工进行责、权、利教育，让职工摆正企业、集体、个人利益关系，为工资协商打下了思想基础。

2．广泛征求职工的意见和建议。集体协商之前，总公司聘请了原市总工会主席作为工资协商的顾问，用半个月的时间，深入到厂队、班组与职工进行座谈，听取每一位职工对工资改革的意见和建议。对于工资协商中的重点、热点、难点和敏感性的问题，我们反复了解职工的想法，给职工一个充分补充自己意见的机会，使其做到有话说尽。

3．起草工资协商的草案。我们在认真学习和充分掌握有关情况的基础上，由工会负责起草工资集体协商的协议草案，先与党总支书记、董事长、总经理进行沟通、交换意见，并征求总支委员、董事会成员的意见，修订完善。

4．工会与行政双方对等人数，进行工资集体协商。我们按照集体协商制度的有关规定，行政方有董事长、总经理、职能科室负责人。职工方有工会主席、副主席、职工代表组成。双方人数对等。董事长（总经理）代表行政、工会主席代表职工为双方首席代表，出席总公司工资集体协议。在协商会议上，工会首先综合汇报职工对工资协商的意见和建议。汇报工资协议草案起草的原则和宗旨。二是公开企业的家底：公司的产值收入、留利、投资及分配原则，要兼顾三者利益等，使双方代表对企业经营状况有个明确的了解。对一些重要问题进行必要的解释。对不同意见进行充分协商，选择最佳方案，达到协商一致。三是以投票方式进行表决，全体代表半数以上通过，形成工资协商文件草案。

5．履行法律程度。将集体协商的工资合同草案及会议纪要，提交职工代表大会审议通过，双方首席代表在职代会上签字生效。

为加强对合同的监督，我们将工资集体协商合同纳入企业集体合同，统一管理落实；工资集体协商合同，纳入厂务公开内容，统一检查监督；工资集体协商合同与企业集体合同同时上报市劳动保障部门、公司主管部门和市总工会统一备案，接受上级的督导；同时，我们还注意工资协商与集体合同的有机衔接，如：职工劳动安全、人身保险、养老保险、失业保险、集休福利等职工关心的问题。纳入工资合同的内容，使工资集体协商实实在在，受到了职工的欢迎。

为进一步提高在分配当中的透明度，认真履行工资集体协商合同，我们做到：

1．一年两次职工代表大会，向职代会报告工作接受职工评议。

2．每月十日为民主管理日，公司要做三件事：召开厂情发布会、公布上月财务收支情况，每位职工的考勤、工资分配，接受职工质询，有疑问的可以查帐核实。在“厂务公开“栏公开十项内容，接受职工监督。

3．为加强对管理干部的监督力度， 我们制定了《对管理干部实行

“弹劾制”》，干部克扣职工工资，侵占企业和职工利益，失职、渎职、给职工或公司造成损失的，职工随时有权举报，总公司随时受理和查处。如：99年装卸一队队长，新上任才半年，工作不错，但工人举报他截留职工装卸收入2034元不交财务，经查证核实，责令如数退还。董事会当即决定，免去队长职务，原地当工人。此事在干部职工中引起强烈反响，此后，再无一人发生此事。二队职工建议，为防止装卸收入暗流，每班推选一名民主监督员，当天收入当天交财务，队长每天向工人报告收入情况 。这样做职工、队长、财务都满意。

三、推行工资集体协商制度收到了良好效果

我们以“三个代表”重要思想为指针，全心全意依靠职工办企业，推行工资集体协商制度的全过程，实质上是相信职工、依靠职工、发动职工的过程，在工资分配上让职工参政有权，民主管理生威。

一是收到良好效果。有效地动了职工的积极性，激发了职工的爱岗敬业精神，促进了企业发展。

二是促进了企业干部的廉政建设，改善了干群关系。由于分配公平合理，职工们从心里服气。

三是增强了党组织和工会组织的凝聚力，战斗力。在工资集体协商过程中，我们始终注意调控收入分配差距，拉开工资分配档次，但差距不易过大，在保证多劳多得的前提下，加强管理、堵塞漏洞，杜绝干部非法收入，同时还要保证低收入者的基本生活，在工资制度改革中，塑造了党组织和工会组织的良好形象，维护了职工的合法权益增强了企业的凝聚力。

四是切实提高企业的经济效益和社会效益。工资集体协商制度的完善，工资合同的签订，不论是对企业、对职工双方都有约束力。由于分配合理，工资发放及时，职工生活不断改善，广大职工同心协力搞生产，使企业的经济效益、职工的工资收入年年有发展，年年有提高，更有力地推动了企业的两个文明建设。我公司连续八年被评为河北省“文明单位”，连续十年被北京铁路局评为“四化装卸队”，民主管理、民兵工作、交通战备等都跨入了全国先进行列，95年以来被评为“河北省标兵企业”，“河北省模范职工之家”。1999年中央电视台以《多好的队伍》为题，为我公司录制了专题片，2000年3月6日、9日，两次在中央电视台播放，我们受到了极大的鼓舞和鞭策。

我们在民主管理、厂务公开、工资集体协商工作中取得了一些成绩，与各级领导的关怀、支持是分不开的，我们决心在上级的正确领导下，学习兄弟单位的先进经验，克服工作中存在的问题，创造更好的成绩。

积极探索大胆实践

稳步推进企业工资集体协商制度

河北辛集市劳动人事局

根据劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》以及省、市对此工作的安排布置。我们辛集市劳动人事局把在企业推行工资集体协商制度，做为今年工资工作的重点，积极探索，大胆实践，在搞好试点的基础上逐步推行。到目前已有32家企业签订了工资协议，有24家企业正在协商谈判中。工资协议的签订，对建立完善的企业分配机制，保障企业和职工的合法权益，促进企业的健康发展，起到了十分积极的作用。

一、领导重视，建立强有力的组织机构

推行工资集体协商制度，是现阶段企业发展的必然产物，是建立协调稳定的劳动关系，促进企业健康发展的需要，同时也符合企业职工的愿望和要求。但是此项工作又是一项全新的工作，没有章可循，没有捷径可走，加之目前我市企业生产、经营状况不佳，有的国有企业转制，干部职工思想比较活跃；有的民营企业行为不规范，随意性很大；有的企业经营者对此问题认识片面，疑虑重重，积极性不高，工资工作本身又很复杂，给我们的工作带来很大困难。为推进这项工作积极有效的开展，我们确定了“健全组织机构，加大宣传力度，先易后难，逐步推进”的工作方针。首先，经市委、市政府批准，成立了以市委副书记为组长、市委党委、常务副市长为副组长、市劳动人事局、总工会、经贸局等11个部门的主要领导为成员的“辛集市企业工资集体协商工作领导小组”，负责工资协商的协调、指导工作。小组下设办公室，办公室设在劳动人事局，由劳动人事局和总工会有关人员组成，负责具体实施，为提高企业党政工领导的认识，市委、市政府专门召开了推行工资集体协商制度会议，市委、市政府、市人大、市政协的有关领导参加了会议，对工资集体协商工作提出了具体要求，为加大宣传力度， 我们还邀请了市电视台、报社等新闻媒体进行了报道，为工资集体协商工作的全面展开创造了有利条件。

二、密切协作，充分发挥各职能部门的作用

为使工资协商工作顺利进行，我们与市总工会就有关问题多次进行磋商研究，并取得一致意见，选派有关人员参加了省和石家庄举办的工资集体协商培训班，并组织我市各类企业代表进行了培训。为使企业在实际工作中更具有可操作性，我们及时转发了《石家庄市企业建立工资集体协商制度指导意见》，并根据我市的具体情况，制定了《关于企业工资集体协商的试行办法》，摘编了有关工资方面的名词解释，选定了黑马面粉厂、建设集团等十五个试点单位先行一步，趟出路子，取得经验，为下一步全面推行打好基础。各试点单位的劳资人员与工会组织密切合作，开展工资情况的调查、测算、征求意见及有关资料的整理，确定协商的重点内容，起草协议草案等，为进入正式协商做好充分的准备。

三、精心指导，确保协商顺利进行

由于企业工资协商制度是一项新的工作，没有现成的经验和文本，为确保工资协商工作的顺利进行，我们对企业工资协议签订的全过程进行跟踪指导服务，及时为企业提供必要的政策依据，为不同类型的企业提供不同的协议文本，供各企业参考。在实际操作中我们主要抓了以下几个方面的工作：

（一）提高认识，消除顾虑

我们改变以往等上门听汇报的工作作风，会同市总工会及各企业主管部门，分组深入到企业，召开企业法人代表、职工代表座谈会，宣传文件精神，使企业和职工双方都提高了对工资集体协商工作重要性的认识，认识到工资集体协商制度对企业的发展和职工队伍的稳定至关重要。它不单纯是解决劳动者的工资待遇问题，而是在双方平等、利益一致的基础上，根据双方的责、权、利达成的协议。从思想认识上打消企业和职工双方对工资集体协商的疑虑。如我市黑马面粉厂，在充分宣传提高认识的基础上，既把握好企业的经济承受能力和充分调动职工主观能动性的发展潜力，又考虑到职工对竞争上岗、岗变薪变，职务能上能下，工资能高能低的心理承受能力，很好的解决了工资协商中出现了矛盾和问题，保持了企业内部的稳定，使企业的工资集体协商工作朝着稳步健康的方向发展。

（二）选好代表，明确责任

工资集体协商制度执行的质量取决于双方代表的素质，所以集体协商双方代表的产生和资格认定至关重要。职工一方由单位工会代表，其人选要能代表绝大多数职工的利益，了解同行业的劳动力市场价位，本企业的工资分配现状，劳动生产率水平及现行经济效益情况，了解职工的年龄结构、技能结构、岗位构成、社会就业状况和其它相关因素。企业代表由法定代表和法定代表人指定的人员担任。双方代表必须明确自己的责任和使命，尊重对方的权利、义务和利益，在利益基本一致基础上进行工资集体协商。同时还要根据企业规模确定协商代表人数，双方人数相等，一般掌握在5-10人左右，职工代表由工会提名职工民主选举产生。就目前已签协议的企业，黑马面粉厂、西曼集团等二十六个企业双方协商代表均为5人，建设集团东城建筑公司等五个企业协商代表均为7人，东明集团协商代表为10人。双方首席代表，企业行政方均为法定代表，职工代表方均为工会主席。

（三）突出重点，依法协商

在双方确定协商代表的前提下，正式开始协商前要广泛了解不同岗位、不同工种职工的基本工资愿望，依据《劳动法》和《工资支付暂行规定》等法律法规，结合宏观经济形势及各企业经营状况和承受能力，确定工资协商基本立场和协商重点。双方首席代表就协商中将要涉及的重点问题和突出问题，进行先期交流，通过沟通思想，了解要求，做到了心中有底，为正式进行协商奠定了基础。一般看来国有集体企业重点问题是岗位工资及工资水平的逐步提高；私营个体企业的突出问题是工资发放时间及加班工资问题等。重点问题把握住后，就便于引导双方代表本着先易后难，求同存异的原则展开协商，实际工作中，由于我们基础工作准备较充分，重点问题把握较好，保证了协商工作的有效进行，到目前已签订协议32份。

（四）因企制宜，灵活掌握

工资集体协商的目的，就是使企业与劳动者之间保持稳定的劳资关系，实现“留住关键人才，稳定骨干队伍，带动一般人员”，实现职工民主参与工资分配权。因此，我们 在实施工资协商过程中，坚持因企制宜、灵活掌握，对国有集体企业主要是逐步打破传统的工资制度，实行定岗定员、以岗定薪、岗变薪变，推行岗位工资彻底打破了以工龄拿工资，有资历有工资的观念，推行以贡献、以能力确定收入的岗位工资，充分调动企业和职工的内在积极性，黑马面粉厂工资协商基本做到了这一点。对私营企业，从实际出发，其协商内容就员工共同关心的工资方面的问题，签订一项或多项协议，先简后繁，求同存异，循序渐进，几项达成一致签订几项，随着条件的日益成熟，协商的范围和内容逐步扩大和完整。如皮革商城，私营企业比较集中，且多是皮革行业，我们根据其特点，采取了签订区域性工资协议的办法。即由皮革商域私营企业工会联合会主席代表职工与企业法定代表签订工资协议。考虑到这些企业的具体情况，工资协商主要突出了“员工实行计件工资，件值要合理；企业每月按时支付员工工资；员工因工伤亡待遇按国家规定执行”等三项主要内容。

（五）依法审查，送达生效

工资协议签订后，企业按规定时限和要求报送我局，我局首先对工资集体协商双方代表资格进行审查，职工方代表是不是依法选举产生，能不能代表广大职工的利益。同时，依据《劳动法》和《工资支付暂行规定》认真审查工资条款和内容，凡是不符合《劳动法》等有关规定的条款必须去掉，如有一个单位的节日加班工资支付不符合《劳动法》规定，我们及时提出，指导该单位作了纠正，对协议签订的程序也按规定进行认真审查，由于我们充分掌握了一手资料，因此协议审查工作比较顺利，我们接到工资协议后，基本上不超过三天就将《工资集体协议审查意见书》送达企业行政方和工会方。由于我们指导及时有效，企业也能较好配合，并按规定程序操作，使整个工资协商工作取得了初步成绩，试点工作已经超额完成年初的工作目标。

我市的企业工资集体协商工作才刚刚起步，还在不断的学习、探索。在推行过程中，也遇到一些问题和困难，少数企业经营者对工资集体协商工作积极性不高，甚至有抵触情况，政府对企业由直接管理变为间接调控，企业自主权扩大，企业工资问题也越来越复杂。我们决心在下一步的工作中，努力克服困难，与各职能部门密切配合，边摸索，边总结，边推广，充分发挥试点企业的示范带头作用。