特殊工时无加班费？ 专家：完善立法保护劳动者权益
导读：
“特殊工时”这一在人们听起来还很新鲜的词汇跟劳动者究竟有什么关系？企业在什么情况下用工属于特殊工时？特殊工时制目前存在什么问题？记者对此作了调查。
孙金花已经做了六年的促销员了，她的具体工作是在超市推介产品。这种岗位一般每周休息一天，与其他同事轮流上一天早班然后再上一天晚班。
记者近日联系到她时，她正在北京一家美廉美超市向顾客推销牛奶。提起去年与广州某公司的官司，她仍然感觉不平。
没有加班费源自于特殊工时
2008年6月5日，正在北京市丰台区方庄地区一家物美超市做某洗涤用品促销工作的孙金花，被驻店经理叫过去，说要给她调换工作岗位，并让她上交工作证。
“我在这个店干得很好，已经是组长了。重要的是，经理并没有对我说明这样做的原因。”除此之外，孙金花还有一个担忧，要调她过去的那家店很小，也没什么顾客，很可能挣不到多少钱，而她还要供房、抚养正在附近上小学的孩子。
因为不同意调换工作岗位，驻店经理让她走人。已经在这里工作了将近两年的孙金花感到很委屈，将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会。请求的项目中包括将近两年的加班费10300元。
没想到，这一按照标准工时计算出来的加班费却遇到了问题。
据她的法律援助律师王永峰介绍，标准工时是我国运用最为广泛的一种工时制度。在标准工时制下，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，多出来的工作时间就算加班。
孙金花告诉记者，她们一共分为早晚两个班，两个人每天轮流，早班是7点到下午3：30，晚班是下午2：30到晚上10点。早班的时候，她一般都要加班到下午四五点钟，晚班一般不加班，每周有一天休息时间。从2006年10月开始一直到2008年6月，她一直都遵守着这样的工作时间。由于她们的销售业绩与工资直接挂钩，工作时间她们丝毫不敢懈怠。
但公司却称，孙金花的岗位实行的是不定时工作制，是一种特殊工时制度，并且已在合同中写明。
考虑到打官司太耗精力，后来孙金花同意与单位调解，本来她请求的拖欠工资、押金、未上保险的补偿金、辞退补偿金、加班费加起来有20450元，调解后她一共只得到了一万元。
更加隐蔽的加班不付费手段
回想起这个案子，最令孙金花困惑的还是为什么她正常按时上班，最后却成了不给加班费的不定时工作制。
“孙金花是促销员身份，但是她的工作时间和工作场所都很固定，每天签到，不属于无法按标准工作时间衡量的工种，我认为她这种岗位不应当实行不定时工作制。”王永峰认为。
不定时工作制还有哪些“特别”的地方呢？
北京市农民工法律援助工作站执行主任时福茂为记者列举了不定时工作制的两个特点：经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准（最长不超过3小时）和月延长工作时间标准（最长不超过36小时）的限制；实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。“这意味着，不定时工作制既没有明确的工作时间限制，又不用支付加班费。”
“现在很多正在使用特殊工时岗位的企业，并未得到有关部门的审批。即使是获得了审批的，很多企业也不对劳动者的工作时间进行记录、核算和控制，而很多劳动者也不清楚或者不敢主张自己的权益。”中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前接受本报记者采访时说。
特殊工时包括的不仅仅是不定时工作制。中国劳动关系学院法学系主任姜颖介绍，特殊工时制度包括缩短工作时间、延长工作时间、不定时工作制、综合计算工时工作制几种类型。有些企业往往通过不定时工作制和综合计算工时工作制来逃避支付劳动者加班费，但如果企业要实施这两种制度都必须通过劳动行政部门的严格审批。
法律不完善劳动者权益受损
“问题的根源是劳动保障立法对特殊工时制度的相关规定不够具体明确。导致不法企业有机可乘，劳动者权益受损。”时福茂说。
王向前告诉记者，国家允许企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的目的，是在确保职工的休息休假权利的基础上，确保生产、工作任务的完成，而不是为了避免加班工资的支付。
工资支付暂行规定明确：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。而所谓“上述规定”就是指加班工资支付的相关规定。
另一方面，由于法律规定得过于笼统，使得这两种特殊工时制度下劳动者的休息休假权利同样得不到保障。因为“法律法规只对平均月工作时间和日工作时间进行限制，而没有对具体的日工作时间进行限定，只是原则性地要求用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。但对于休息休假权利如何保障、休息休假期间工资应如何支付等问题则没有明确的规定。”
记者在采访中发现，由于特殊工时工作制的日工作时间没有上限规定，使得用人单位随意延长工作时间或者以工作任务紧迫为由强迫劳动者加班，有的每天工作时间长达十五六个小时。
法律的不完善同样使得不定时工作制与综合计算工时工作制的审批和监督，缺乏可操作性。
专家指出，劳动部门关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法，只是规定了审批对象适用的范围，对审批的具体操作、如何监督执行等只作了原则性规定。由于没有规定审批条件和程序，审批没有可衡量的标准，使审批流于形式。审批后的检查监督缺少可操作的依据。
应当立法规范特殊工时制度
“法律应当更加详细地规定有关特殊工时的工作时间限制、劳动者获得相应报酬的权利以及休息休假权利，使之具备可操作性。”王向前说，法律还应当对于特殊工时制度劳动时间如何管理提出基本要求，比如，用人单位应当对综合计算工时工作制进行记录和核算。另外，法律应当细化用人单位的责任，如超过了工作时间怎么计发报酬、每天超过多长时间视为违法等。
也有专家建议，出台比较完善的可操作性强的不定时工作制和综合计算工时工作制审批和管理办法。在审批权限、审批对象、审批条件、管理措施等方面进行明确细致的规定。在审批条件上，要明确申请人应当具备的条件，包括用人单位在劳动用工管理中应当保存的档案资料、保障职工休息休假权利的具体措施、在周期内工作时间的安排等。在管理措施中要明确用人单位在实行不定时工作制和综合计算工时工作制过程中应当做到的事项，特别是保障职工工资权益的具体措施。
姜颖认为，由于劳动法对特殊工时的规定较为原则，现行的许多规定都是部门的文件、规定、规章，立法层次较低，影响了执法效力，特殊工时制度在细化的基础上也应当提高其立法层级。
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