被告：李某

一、 案情简介

2000年4月1日，李某到D公司北京分公司工作，双方未签订书面劳动合同。自2000年4月1日起，李某在D公司续签劳动合同名册上签字，双方确认李某到职时间为2000年4月1日。2002年3月21日，D公司的工会主席代表全体职工与D公司签订集体合同，并向该市劳动人事局备案。该集体劳动合同第二十一条约定，职工为公司连续工作满一年，每年享受不少于7天的有薪休假。并对企业职工的聘用培训、工资与津贴、社会保险与福利、合同的履行和保证等均作了约定。2003年4月1日，李某再次在D公司续签劳动合同名册上签字，确认合同起止时间为2003年4月2日至2004年4月1日。2004年2月20日，李某与及其部门主管在D公司《续订劳动合同单》签字，约定：合同期限为3个月，自2004年4月2日至2004年7月2日。2月26日，D公司未批准与李某续订3个月的劳动合同。同年3月2日，D公司向李某下发劳动合同期满通知书，内容为：李某与公司签订的劳动合同将于2004年4月2日期满，因生产经营需要，公司决定在劳动合同期满时，不再续签聘用合同。请于2004年4月1日前办理工作交接。李某工作至2004年4月1日，并于当日办理工作交接手续。李某主张其于1999年10月25日到D公司处工作。D公司不予认可。李某要求D公司支付2004年2月、3月的加班费，并称公司的考勤记录可以证明自己的加班情况。D公司以李某未填报加班审批表为由，否认李某在2004年2月、3月加班，该公司未能提供李某的考勤记录。2004年5月，李某申请仲裁。D公司不服仲裁裁决，诉至法院，李某亦不同意仲裁裁决，提出反诉。

原告D公司诉称，2000年4月1日，李某到我公司工作，双方签订一年期劳动合同。以后，每满一年双方续签劳动合同一次。其中最后续签劳动合同至2004年4月1日到期。合同期满前30日，我公司通知李某合同到期后终止劳动合同，李某办理工作交接手续。但仲裁委员会对我们双方的劳动合同不予确认，并认为双方终止劳动合同属协商解除，以此裁决我公司支付李某经济补偿金8416.8元。我公司不同意给付李某解除劳动合同经济补偿金。

被告李某辩称，我于1999年10月25日到D公司北京分公司工作。当时，双方未签订劳动合同。2000年4月，D公司为完善用工制度，要求我在员工续签劳动合同名册上签字。以后的4年中D公司都采用这种方式与我续签“劳动合同”。2004年2月20日，D公司与我又续签3个月劳动合同。同年3月2日，D公司突然以劳动合同到期为由提出终止劳动合同，对此我不同意。同年5月申请劳动争议仲裁。现我请求法院判令D公司支付解除劳动合同经济补偿金10521元及50％额外经济补偿金5260.5元，支付2004年2、3月加班费1250元及4月份休假工资294.9元。

二、 审理结果

一审法院经审理确认，D公司工会代表全体职工与企业签订集体合同，并不违反有关劳动法的规定，且李某也在续签劳动合同名册上签字确认了合同的起止日期，故双方签订的劳动合同的期满日期是明确的，D公司在期满前一个月通知李某合同期满不再续签，终止劳动合同关系，是合法有效的。双方劳动合同到期终止，故D公司无需支付李某经济补偿金，李某要求D公司支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金，理由不足，本院不予支持。现双方均同意由D公司支付李某2004年4月份休假期间工资294.9元，本院予以准许。李某要求D公司支付2004年2、3月份的加班费，因其未提供证据证明，故对李某此项反诉请求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第三十三条、第三十四条之规定，判决：一、D公司于本判决生效后五日内支付李某二零零四年四月休假期间的工资二百九十四元九角。二、驳回李某的其他反诉请求。

判决后，李某不服，向二审法院提出上诉。上诉理由是，D公司的员工续签劳动合同名册只是证明该公司继续聘用我，不具备劳动合同的必备条款，应认定无效；D公司未召开过程工大会，职工也未授权工会主席代表职工签订集体合同，我对D公司所提供的集体合同的真实性提出异议，该集体合同不符合我国《劳动法》第19条的规定，属于无效合同；原审判决认定我与D公司于2004年2月26日所签劳动合同未生效属于适用法律错误；2004年2月20日，我与D公司续签劳动合同3个月，后该公司于同年3月2日通知我终止劳动合同，故D公司应支付我经济补偿金和额外经济补偿金；关于加班费的问题，我认为应由D公司承担举证责任。综上，我请求二审法院判令D公司支付我解除劳动合同经济补偿金10521元和额外经济补偿金5260.5元，给付我2004年2月、3月的加班费1250元。D公司同意原判。

二审法院经审理认为，依据我国《劳动法》的规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间等事项，签订集体合同。集体合同可由工会代表职工与企业签订。D公司的工会主席代表全体职工于2002年3月21日与D公司所签集体合同符合《劳动法》的规定，并报送天津市经济技术开发区劳动人事局备案，系有效合同。李某对该集体合同的真实性提出异议，但未能提供相应的证据予以证明，故本院不予采信。一审法院判决D公司支付李某休假工资294.9元，符合集体合同的约定，故对一审法院判决应予维持。李某与D公司虽未签订书面劳动合同，但双方采用在《续签劳动合同名册》上签字的方式约定了李某的到职时间和工作期限。李某称其于1999年10月到D公司工作，不符合双方的约定，本院亦不予采信。2003年4月1日，李某与D公司约定工作期限自2003年4月2日至2004年4月1日；虽然李某及其部门主管于2004年2月26日续签劳动合同三个月，但未得到D公司的批准，双方劳动合同届满之日应为2004年4月1。D公司于2004年3月2日通知李某劳动合同期满后，双方不再续签劳动合同的做法并无不当，双方系劳动合同期限届满终止劳动关系，故李某要求D公司支付经济补偿金及50％额外经济补偿金的上诉请求，不符合相关法律规定，本院不予支持。关于李某要求D公司支付2004年2月、3月加班费一节，因D公司未能提供李某的考勤记录，应承担举证不能的不利后果，本院对李某所述2004年2月、3月每天加班一小时的诉讼主张予以确认，D公司应当支付李某延长花香劳动报酬，现该公司所述依照企业《薪资管理办法》中“业务人员除周六以外的其他时间加班不给付加班费”的规定，不应支付李某延长工作时间劳动报酬的主张，不符合相关的法律规定，本院不予采纳。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第三十三条、第三十四条、第四十四条第（一）项之规定，判决：一、维持原判第一项。二、撤销原判第二项。三、D公司于本判决生效后七日内给付李某二零零四年二月、三月的加班费共计七百零三元八角。四、驳回李某的其他反诉请求。

评析

关于D公司诉李某劳动争议案的评析意见（1）

北京市东城区人民法院民一庭庭长 全玉海

一、 集体合同与劳动合同的关系？

《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。而《集体合同规定》第三条规定，本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。上述法律和规章，对集体合同与劳动合同的定义作出了明确的规定。实际上，《中华人民共和国劳动法》对集体合同也有法律法规的表述，该法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同有工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订。从这一定可以看出，集体合同与劳动合同既有共同点，又有不同之处。他们的共同点是，合同所调整的内容都是有关劳动方面的权利和义务；合同的一方是职工，而另一方是与职工有劳动关系的用人单位；合同一经生效，对于合同双方都有约束力；合同的内容都不得违法法律、法规和规章，否则就无效；违反合同约定，都将承担法律责任。它们的不同之处是，签订合同的主体不同，集体合同是由职工代表与用人单位签订，而劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订；签订合同的程序不同，劳动合同由职工本人与用工单位直接签订，而集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经三分之二以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过；合同生效的条件不同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，而集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起十日内未提出异议的，集体合同即行生效；合同的内容具有可调性，集体合同规定后非经协商或法定程序不得随意调整，而劳动合同如所订劳动条件和劳动报酬等低于集体合同的，劳动合同可以调整，标准是不低于集体合同效力；所调整的主体范围不同，劳动合同生效后，仅适用于职工本人和用工单位，而集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力。因此，劳动合同是个体合同，而集体合同是集合合同，集体合同可以包含劳动合同，而劳动合同不能够涵盖集体合同。所以集体合同和劳动合同即是两个独立的合同，又是相互具有关联性的合同。

本案中，D公司的工会主席代表公司职工与D公司于2002年3月21日签订的合同带有集体合同的特征。该合同系公司工会主席代表职工签约，符合《集体劳动合同》第二十条第二款的规定；在签合同之前，李某已在《续签劳动合同名册》上签字，应视为对签订劳动合同征求了李某的意见，李某表示认可，工会主席代表职工与D公司签订的集体合同报经劳动行政主管部门备案，行政主管部门在法定时间内未提出异议，可以认定该集体合同依法有效。合同中对李某到D公司工作的时间和合同期满时间有明确的规定，故双方应按该合同履行义务。

这里需要指出，集体合同签订之前应有草案，本案中对此问题无交代。包手李某在内的职工在《续签劳动合同名册》上签字，也可以说是草案，但不很规范。

二、 李某与部门主管签订的《续订劳动合同单》的效力？

2004年2月20日，李某与部门主管签订的《续订劳动合同单》由于没有得到公司批准，应认定为无效。从民事法律行为的法律构成分析，实施民事法律行为的行为人必须具有民事权利能力和民事行为能力。本案中，部门主管在未经公司授权的情况下，无权代表公司实施民事法律行为。李某与部门主管签订《续订劳动合同单》是可以的，但它处于效力待定的状态。如D公司批准了，这份《续订劳动合同单》带有劳动合同的特征，只要不违法，对双方具有约束力。但《续订劳动合同单》未经D公司批准，因此为无效。延伸说，D公司在双方集体合同将到期之前一个月发出通知，表明合同到期不再与李某续签合同，其行为合法。而李某以《续订劳动合同单》为基础，认为D公司的行为为提前解除合同，要求D公司支付接触合同的经济补偿金和额外经济补偿金，缺乏依据，二审法院不支持其请求是正确的。

三、 关于加班问题谁举证

《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这说明，劳动者的工作时间有法定原则，任何人不得违反。但现实中，因生产经营需要，延长劳动时间的情况是有的，国家本着实事求是的精神，在立法时明确规定可以延长劳动时间，但规定每周必须休息一日、国家的节日应安排职工休息、延长工作时间每日不得超过三小时、每月不超过三十六小时等。同时，根据加班的情况，对平日加班、假日加班和节日加班，规定了不同标准的加班工资，以此来保护劳动者的合法权益。本案中，李某向D公司主张加班费，是法律规定的李某的权利。但李某是否有加班的事实是本案争议的一个焦点。对加班问题谁来举证？由于劳动合同带有人身依附关系，职工在用工单位内是被管理者，而用工单位是管理者，这就决定了劳动合同履行的内容记载大多控制在用工方，应当说职工很难掌握这些用工管理资料。在劳动合同履行中，职工加班是一项重要的劳动履行内容，用工单位是否批准加班，加班的时间长短，加班工资的计算和发放等，用工单位应当有记录，这些资料职工很难掌握。因此，就加班问题用工双方产生纠纷，应当由用工单位负责举证，来说明客观事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中，对劳动争议案件都规定了对于单位做出的一些重大决定，由用工单位负举证责任。本案李某主张加班费，D公司不予认可，那么D公司首先就应举出相应的证据反驳李某加班的主张。如公司举出证据否定李某加班，举证材料才转移到李某身上，由李某举证证明自己加过班。而本案D公司在诉讼中未提供与职工考勤有关的证据材料，不积极抗辩，因此无证据否定李某加班的事实，故D公司应当承担举证不能的法律后果，二审法院推定李某加班的主张成立，改判D公司支付给李某加班费是正确的。

关于D公司诉李某劳动争议案的评析意见（2）

北京市君合律师事务所律师 汪东澎

笔者仅从以下三个方面对本案进行评析，即（一）集体合同与劳动合同的关系；（二）在加班费争议中举证责任应当如何分配；（三）员工与部门主管签订的《续订劳动合同单》是否产生法律效力。

一、 集体合同与劳动合同的关系

根据《劳动法》（1995年1月1日起施行）的规定，劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的主要内容包括：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任等七个方面。根据《劳动法》和《集体合同规定》（劳动部，2004年5月1日起施行）的有关规定，集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。并且，集体合同对用人单位和全体职工均具有法律效力。

从劳动合同和集体合同的定义即可看出两者各自的特点：（一）在合同主体方面：前者的双方当事人为用人单位与职工个人；后者前者的双方当事人为用人单位和代表本单位全体职工的集体协商代表。（二）在合同内容方面：前者的主要内容为劳动关系的建立、存续和终止过程中双方的权利和义务；后者的主要内容则为职工的劳动报酬、劳动条件和福利待遇等。

另外，集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看，集体协商代表系通过民主程序产生，能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。

基于上述特点和签订方式，集体合同之目的是为全体职工在劳动报酬、劳动条件和福利待遇等方面设置一道保障线。在集体合同所涵盖的内容方面，劳动合同与集体合同是一般规定与特别规定的关系。具体而言，在一般情况下，用人单位与特定职工应当适用双方所签订的劳动合同；如果劳动合同中没有规定，或者劳动合同的规定低于集团合同的规定时，则用人单位与特定职工应当适用集体合同。

在本案中，李某与D公司没有就年休假问题做出约定。也就是说，劳动合同中没有关于年休假问题的规定。在这种情况下，一审、二审法院均依据D公司的集体合同判决D公司向李某支付休假工资作为年休假的补偿，符合劳动法规中有关集体合同的规定。

二、 在加班费争议中举证责任应当如何分配

在劳动争议案件中，举证责任的分配问题应当按照民事诉讼证据有关规定执行。在现行法律中，只有《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（“《若干规定》”，2002年4月1日起施行）对劳动争议中的举证责任问题做出了特别规定。根据《若干规定》第6条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。又根据最高人民法院民事审判第一庭对《若干规定》的说明，减少劳动报酬争议中即包括因支付加班工资而发生的争议。具体而言，用人单位应当就其减少劳动报酬的合理性承担举证责任。换言之，用人单位应当就其不支付加班工资的合理性承担举证责任。

但笔者认为“用人单位应当就其不支付加班工资的合理性承担举证责任”并不意味着用人单位应当对职工是否加班以及加班时间的长短承担举证责任。根据常理，当事人无法证明一件法律事实并未发生。因此，如果职工主张其曾经加班，则对于这一法律事实还是应当由职工承担举证责任。

当然，如果职工能够证明用人单位保存了可以证明其加班情况的证据材料（如考勤记录、加班申请等），则有权向人民法院申请调查取证。如果用人单位拒不提供该等证据材料，则人民法院可以依据《若干规定》第75条之规定（“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”）支持职工的主张。

在本案中，二审法院认为“关于李某要求D公司支付2004年2月、3月加班费一节，因D公司未能提供李某的考勤记录，应承担举证不能的不利后果，……”。然而，该段判决未能明确说明，二审法院是认为D公司应当对李某是否加班直接承担举证责任；还是认为因D公司拒绝提供证据，才依据《若干规定》第75条支持李某的主张。

三、李某与其部门主管签订的《续订劳动合同单》是否发生法律效力

在本案中，李某与其部门主管签订的《续订劳动合同单》是否发生法律效力，取决于该部门主管所实施的法律行为是否应视为D公司所实施的法律行为。根据民法的基本理论，出现以下任一情形时，一个自然人以另一法人名义实施的法律行为即可视为该法人的法律行为：（一）该自然人是该法人的法定代表人；（二）该自然人获得该法人的授权，是该法人的代理人；（三）形成表见代理法律关系。

首先，李某的部门主管并非D公司的法定代表人。其次，李某的部门主管并未获得D公司的授权与任何员工签订劳动合同。最后，在本案中并未形成表见代理法律关系。根据《合同法》（1999年10月1日起施行）第49条之规定，行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。可见，形成表见代理法律关系的前提条件是相对人有理由相信行为人有代理权。在本案中，李某主张《续订劳动合同单》有效，但其未能证明其有理由相信其部门主管有代理权，故表见代理法律关系不成立。因此，笔者同意一审、二审法院对于《续订劳动合同单》的观点：认为D公司与李某之间的劳动合同于2004年4月1日期满终止，即认为《续订劳动合同单》对D公司不发生法律效力。

事实上，在实践中，由公司总经理（非法定代表人）或人事部主管以公司名义与职工签订劳动合同的情形比较常见，而由某个部门主管以公司名义与职工签订劳动合同的情形确实较少。因此，除非职工能够举证证明其有理由相信某个部门主管有代理权，否则对于某个部门主管来说表见代理法律关系不能成立。也就是说，某个部门主管以用人单位名义与职工签订的劳动合同，对用人单位不发生法律效力。