劳动者提前解除劳动合同的责任探讨

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劳动者提前解除劳动合同的责任探讨

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-08 00:00:58 人浏览

导读：

案情简介2001年7月15日，张某进入某电子科技公司，从事生产管理计划员工作，双方于8月17日签订了一份聘用合同，约定合同期限自即日起至2003年8月17日，约定试用期为2001年7月15日至8月25日。同时双方还约定：“如一方违约应向另一方缴纳违约金800元，并100%赔偿对方的

案情简介

2001年7月15日，张某进入某电子科技公司，从事生产管理计划员工作，双方于8月17日签订了一份聘用合同，约定合同期限自即日起至2003年8月17日，约定试用期为2001年7月15日至8月25日。同时双方还约定：“如一方违约应向另一方缴纳违约金800元，并100%赔偿对方的损失。”2002年11月26日，张某又与公司签订了一份有效期为3年的“签约人员合同附加条约”，作为补充协议。在该附加条约中约定，张某的绩优辅助奖金为“月辅助奖金350元/月，年度辅助奖金1800元/年”，如张某提前离职“须按已领取的辅助奖金总额（只含当年度及上一年度）赔偿公司（合同书约定违约金另计）。”2004年7月7日张某向公司申请辞职，在办理退工手续时，张某向公司支付了违约金800元并返还了已领取的绩优奖8450元。此后张某提起劳动仲裁，要求公司退还违约金和绩优奖，并要求裁决聘用合同及附加条约中有关违约金条款无效。劳动仲裁委受理并作出裁决，公司退还张某违约金800元，驳回张某返还绩优奖等其他申诉请求。张某不服该裁决向一审法院提起诉讼。

双方争议

诉讼中张某认为，双方在“签约人员合同附加条约”中有关提前离职应赔偿已领取的绩优奖的约定和《劳动法》、《江苏省劳动合同条例》（以下简称《条例》）的规定相违背，该约定不具有法律效力。公司扣留绩优奖的行为，属于变相克扣工资，没有法律依据。张某还认为，自身的辞职行为也并未给公司造成经济损失。所以请求法院支持其诉讼请求。

某公司认为，绩优奖是评定职工工资业绩的奖励部分，不属于职工的日常工资。双方关于绩优奖的发放，曾经协商一致而达成协议，是当事人真实意思的表示。按照双方约定，如果在合同期内离职的，应当予以返还相应期间的绩优奖。所以认为张某的诉讼请求不能成立。

本案中围绕着绩优奖的性质认定，公司是否应该全额返还收回的绩优奖，成为双方争议的焦点。

法院审理

一审法院判决认为，张某与某公司的劳动合同到期后，双方未签订新的合同，张某继续在某公司工作，双方形成了事实劳动关系。在合同期内，双方还签订了签约人员合同附加条约，并且也已经实际履行，因而在双方之间均有约束力。张某于2004年7月7日向公司申请辞职，是行使合同解除权的行为。因双方对劳动仲裁裁决第一项均无异议，所以对该项裁决的权利义务内容予以确认。关于绩优奖问题，双方在附加合约中已经有了明确的约定，因张某提出辞职，根据双方约定，他应当按照已经领取的绩优奖作为违约赔偿基数赔偿给某公司。张某从2002年12月起开始领取月辅助奖金350元/月，至2004年6月，共计领取了19个月6650元，还领取了一次整年度辅助奖1800元，两项合计8450元。附加条约第5条规定，赔偿只含当年度和上年度，年度辅助奖是按照满整年计后次月发放，张某实际也只领取了一次整年度辅助奖，而月辅助奖金自2002年12月即开始每月发放，相对2004年7月张某离职，2002年12月份的月辅助奖已经不属于上年度的范围，现该部分已由某公司收回，某公司应当返还给张某2002年12月份的月辅助奖350元。关于张某要求全部返还已收回的绩优奖8450元的请求，因无法律依据，不予支持。遂判决：某公司退还张某违约金800元；某公司返还张某绩优奖350元；驳回张某的其他诉讼请求。

二审判决认为，张某在与某公司签订了聘用合同后双方又签订了一份“签约人员合同附加条约”作为原合同的补充，在该份附加条约中明确条约的有效期至2005年11月25日，该条款可视作双方对原合同中有关劳动合同期限的约定进行了变更，张某与某公司的劳动合同期限实际应至2005年11月25日到期。张某与某公司在附加条约第三项第5条中约定：如乙方（张某）提前离职的“须按已领取的辅助金总额（只含当年度及上一年度）赔偿公司（合同书约定违约金另计）。”从该条款的内容来看属于双方对劳动者提前解除劳动合同承担违约责任的约定。根据《劳动法》规定，劳动者有辞职权利，而根据《条例》的规定，劳动合同对劳动者的违约行为约定违约金的条件仅限于“违反服务期约定”或者“违反保守商业秘密、竞业限制约定，”劳动合同约定显失公平的可予撤销。由于张某与某公司之间并无有关服务期、保守商业秘密或者竞业限制的约定，而且从发放形式来看，双方在附加条约中约定的绩优奖也只是企业对职工业绩优秀的一种奖励，不属于额外的特殊待遇，双方在“签约人员合同附加条约”中有关张某提前离职应赔偿某公司其已领取的绩优奖的约定属于对劳动者辞职权利的不合理限制，并且某公司也未举证证明张某的离职对公司造成了实际经济损失，因而该约定显失公平应予撤销。故某公司应将张某离职时收取的8450元绩优奖金退还张某。遂判决：某公司退还张某违约金800元；某公司返还张某绩优奖8450元；驳回张某的其他诉讼请求。

评析

本案从仲裁裁决到一、二审判决所依据的其本事实完全相同，但却作出了三个不同的处理结果，但却作出了三个不同的处理结果。其分歧的主要原因在于：如何正确认定本案劳动合同附加协议中约定的“绩优奖”的性质。即该绩优奖是属于张某的应得工资，还是属于履行服务期义务的特殊福利待遇；该绩优奖是双方在合同期内约定的违约金，还是公司约定的张某提前离职所造成的经济损失。对此，笔者再做进一步的分析。

本案中绩优奖的性质

诉讼中双方争议的焦点在于公司收回的张某绩优奖是否应该全额返还，而对绩优奖的性质认定不同直接导致案件的不同处理结果。协议中双方约定的绩优辅助奖，字面意义可理解为是衡量劳动者工作表现后发放的超过工资收入的辅助部分，是属于独立劳动者工资外的公司奖励。但认定该辅助奖的性质不能仅仅停留在字面的表述，从支付方式的角度看，协议中约定绩优奖是在合同履行期内逐年逐月计算并支付的，从约定的内容看，协议中并没有规定计算绩优奖的具体标准，所以绩优奖的性质可认为是劳动者在劳动合同期限内获得的除约定工资外的固定工作收入，本质上仍然属于劳动者应得的劳动报酬。而用人单位给付职工的劳动报酬，无论如何都不能认为是以劳动者履行服务期义务为条件的特殊福利待遇，也不能认为是劳动者提前解除合同所造成的公司损失。但是对于张某行使辞职权，是否就应该承担没有履行合同期限义务的约定损失，或其辞职造成了公司实际损失，用人单位能否向其主张，这些问题还有待于具体分析和探讨。

绩优奖是否属于约定服务期合同的特殊福利待遇

本案审理中，仲裁与一审主要认为，双方在原有劳动合同的基础上达成了补充协议，该协议约定了绩优奖条款，并将绩优奖的支付与张某在公司的实际服务期限相挂钩，协议还对劳动者单方提前解除合同规定了绩优奖返还的违约责任。而且绩优奖是独立于约定工资收入的待遇，虽然名为绩优奖，但其实与工作业绩并不挂钩，属于公司提供给劳动者履行服务期限的特殊福利待遇。因此按照《条例》第15条的规定，张某违反了服务期约定，应当承担返还绩优奖的违约责任。

对此观点进行分析，首先应该理清劳动合同期限与服务期这两个不同的劳动法律概念。劳动合同期限，又称工作期限，是指劳动合同起始和终止的时间。它是劳动合同具有法律效力的时间界限。劳动合同期限可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。具体采取哪种期限可由当事人在订立劳动合同时商定。学术界也有学者将劳动合同期限区分为一般期限（未给劳动者附加特殊待遇的劳动合同期限）和特殊期限（即与给劳动者附加特殊待遇相应的服务期）。一般劳动期限，只要劳动者提前30日书面预告解除，就不能认为是违法和违约解除。而特殊劳动期限，根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。笔者同意以上的观点，事实上按照劳动法律法规的立法宗旨，条文中的“服务期”只是一个简称，其全称可以理解为“享有用人单位提供特殊待遇的劳动者的服务期”，即与用人单位给予劳动者，基于合同关系的特殊待遇相对应的期限。其中的特殊待遇可以表现为用人单位对劳动者一定出资的非一般技能培训；可以表现为用人单位提供给劳动者的区别劳动报酬（工资收入、奖励津贴）的货币或非货币待遇，如住房、交通工具、异地安家费等。可见，劳动合同期限与服务期是两个完全不同的法律概念。违反劳动合同期限的约定，劳动者行使单方解除权，并无实体上的约束，属于合法的民事行为，不承担相应违约责任。然而违反服务期的约定，而是违反了附条件给付特殊待遇的约定。该约定虽然可能以劳动合同条款出现，但它应被理解为是一个以劳动合同关系为基础的相对独立的民事合约。有服务期约定的劳动者的单方解除权仍然不受限制，但因违反受赠特殊待遇的约定条件，损害了用人单位的期待利益，应承担相应的违约责任。此外，根据《条例》服务期条款的规定，不难理解服务期约定必须是明确的，期限必须是具体的，而且以提供特殊待遇为约定成立的条件。《条例》第15条第一项中就规定了用人单位设立服务期的相应义务。

本案中双方劳动合同及补充协议中均没有服务期条款的约定，公司不能作单方解释，以劳动事同的期限来套用服务期的特定表述。如果双方没有约定服务期，即使用人单位提供了劳动者相关的特殊福利待遇，如所有权已经转移给劳动者，用人单位也无权要求返还，该福利待遇只能被认为是用人单位以订立劳动合同为条件而给予的待遇，不能理解为是因劳动者履行服务期而给付的特殊待遇。

绩优奖是否属于张某违反劳动合同而承担的约定公司损失

原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）以及《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无须征得用人单位同意。但由于劳动者违法或违反劳动合同有关约定解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应根据法律、法规、规章的有关规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。《劳动法》第31条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规范，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。但不容否认，此倾斜立法给予了劳动者解除劳动者解除合同很大的随意性，不利于劳动关系的稳定，甚至影响到用人单位对劳动者增加工资与出资培训的积极性。因此江苏省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（苏高法审委[2004]4号）第23条明确规定，劳动者行使《劳动法》第31条解除权的，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，可依法予以支持，但用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的，不予支持。值得注意的是，无论劳动者是否履行了提前30日书面通知的预告期义务，用人单位都可以向行使辞职权的劳动者要求赔偿损失。劳动者不承担违约责任但是应当赔偿损失，其实在法理上并不冲突。同样的精神体现在《合同法》上，《合同法》第268条规定，定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失；第410条规定，委托人或者受托人可以随时解除委托合同。因解除合同给对方造成损失的，除不可规责于当事人的事由以外，应当赔偿损失。相关法律的实践运用表明，立法这样规范调整是合理又可行的。笔者认为，劳动者享有辞职权和依法赔偿用人单位的经济损失，两者并不矛盾。

从违约损失的具体构成情况来看，《赔偿办法》第4条规定：“劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”第5条规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。”

审判实践中关于用人单位的损失认定应注意以下几个问题：

第一，不能以合同约定损失来代替用人单位的实际损失。本案一审中实际将绩优奖看成是合同中约定的用人单位损失，在张某提前解除合同的情况下，援引《赔偿办法》中规定的“劳动合同约定的其他赔偿费用”来认定用人单位所受损失。笔者认为，劳动者提前解除合同所造成的用人单位的损失应严格限制在实际损失中，不能以合同约定损失来代替用人单位的实际损失。如果将约定赔偿费用列为用人单位的损失会造成两个问题。其一，从程序角度看，用人单位可以规避本应承担的举证责任；而且如果约定损失较高，法院将面临尴尬的处境，因法律并未规定损失可按照违约金过高而进行调节。其二，从实体角度看，如果认可约定损失，用人单位就可以约定损失的表述来替换违约金条款，事实上等于承认了劳动者的违约责任，否定了劳动者的辞职权。因此笔者认为，审判实践中有必要将用人单位损失进行严格限定，只认可用人单位的实际损失。该实际损失应为实际已经发生的损失，或不可避免所要承受的损失，其中不能包括用人单位的期待利益或可估利润。

第二，还需要注意的是参照《合同法》的相关规定，如果劳动者违反了服务期或竞业限制的约定，那实际损失应在劳动者支付违约金不足以弥补的情况下支付，违约金与实际损失不能重复计算。

第三，用人单位在收到劳动得的书面辞职报告后，故意拖延、不办理退工手续，因此而产生的损失不予认定。《条例》第36条对解除合同后用人单位的义务明确规定有出具劳动合同的期限证明，办理档案移交或社保关系转移手续等。用人单位在规定期间没有履行自己义务的情况下所受损失应由其自行承担，相反因扣留劳动者档案或不办理退工手续给劳动者带来的损失，用人单位应当承担赔偿责任。

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引用法条

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