初探武钢建立与现代企业制度相适应的收入分配制度

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法律快车官方整理更新时间： 2020-06-28 11:24:30 人浏览

导读：

初探武钢建立与现代企业制度相适应的收入分配制度武钢集团公司李建军一、建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的重要性和紧迫性国有企业改革已进入一个建立现代企业制度的新阶段。建立现代企业制度的一个重要特点是综合配套和联动性，国有企业的各项制度的改革

初探武钢建立与现代企业制度相适应的收入分配制度

武钢集团公司李建军

一、建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的重要性和紧迫性

国有企业改革已进入一个建立现代企业制度的新阶段。建立现代企业制度的一个重要特点是综合配套和联动性，国有企业的各项制度的改革不是孤立的、单项制度改革。因此，党的十五届四中全会《决定》中提出的“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”，也就是强调了收入分配制度与现代企业制度的联动关系。如果企业收入分配制度与现代企业制度不相适应，就会阻碍国企改革的步伐。所谓相适应，我的理解就是要求企业收入分配制度的改革的进程必须与建立现代企业制度的进程相匹配，既不能超前，也不能滞后，如果收入分配制度的改革提前了，改革就缺乏前提和基础，改革的措施和办法就很难行得通。如果收入分配制度的改革滞后了，就不可能建立完善的现代企业制度，国企改革就很难取得预期效果。因此，在目前国企改革——建立现代企业制度的决胜阶段，如何建立与这一制度相适应的收入分配制度，是摆在我们面前的一项重要而紧迫的任务，这也是实现中央提出的“到2000年末，力争使大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度”这一目标的有力保证。

武钢继钢铁股份有限公司成功改制及对非钢产业实行独立法人改制以后，今年将按国家实行“债转股”的要求，着手公司内部体制改革。该项工作完成以后，武钢将初步建立现代企业制度。为此，武钢的收入分配制度改革将成为各项配套改革的重中之重。这一紧迫任务要求我们必须尽快改革现行工资分配制度，以利于与现代企业制度相适应，保障公司各项改革的顺利进行。

二、与建立现代企业制度相适应的工资分配制度的主要内容

与现代企业制度相适应的收入分配制度是一个系统工程。我们认为，它应由企业内部的工资分配制度、职工保险保险福利制度和剩余收益分配制度三部分构成。这三部分既相互联系，又各有不同的功能作用。其具体内容如下：

1、工资分配制度。它分配的是劳动收入，也即是企业内部各类劳动者劳动投入的报酬。这是企业的基本工资制度。这一制度具有以下内涵：一是以职位分析、岗位劳动评价、人工成本核算、定员定额、绩效考核为基础来合理确定各类人员分配关系；二是灵活选取用不同的组件（工资单元）构造工资分配模式。三是依据劳动力市场价位，企业经济效益水平和职工的劳动贡献等因素决定企业工资总额和职工的工资水平。四是对不同类型的人员采取不同的工资分配方式，把握工资分配的重点。

2、职工保险福利制度。它分配的基本也是劳动性质的收入。职工保险制度包括养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险及企业补充养老保险。前五项是强制性社会保险，按照国家有关法律规定建立并缴费。后者是根据企业经济能力，参照政府有关政策，自行决定支付水平、支付方式等。而这些都可视为是延期支付的劳动报酬。

3、剩余收益分配制度。这里所指的剩余收益是指企业缴纳企业所得税后的利润。它分配的是生产要素收入。其中，对国有资产所有者，按照投入的资本分配其应得的资本性收入；对其它投资者，按照同股同权、同股同利的原则，分配股息、红利：对技术等生产要素投入者，按照其技术作价入股，分配股息、红利。或按照技术成果所创造的利润（效益）的一定比例提成；对高级经营、管理人员，分别根据其资本运营成绩或企业经济成果，采取持股、股票期权等形式，分配其应得的经营、管理才能收入；对其它劳动者，根据其持有企业股份情况分配股息、红利，或根据劳动者对企业所作贡献的大小实行劳动分配。

三、武钢如何建立与现代企业制度相适应的收入分配制度

建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的目标模式是：“市场机制决定，企业自主分配、政府监控指导、职工民主参与”。围绕这一目标，应从如下几方面着手：

1、积极争取政府支持，建立工资总量自主决定机制。公司改制以后，不再与武汉市实行“工效挂钩”办法，工资总量根据公司的效益和职工工资水平及劳动力市场价位等因素，由公司自主决定。具体程序为：根据国家有关政策和公司生产经营状况→确定年度效益目标→根据效益目标→测算出最可靠人工成本→根据人工成本水平→测算工资总额。并建立人工成本动态管理体系，使人工成本随着市场状况及公司的承受能力上下浮动。以保证公司效益目标的实现。

2、建立适应公司生产经营特点的基本工资制度

按照现代企业制度的要求，建立工资能增能减的分配激励机制，这是区别于原企业分配制度的一个明显的特征。工资收入能增不能减是传统体制下造成的，而现代企业收入分配制度则要求根据企业自身的经营效益，职工岗位责任的轻重和劳动贡献的大小，建立收入能增能减的激励机制和约束机制。因此，公司应在理顺机构职能，优化劳动组织和岗位划分明确的基础上，推行以岗位工资为主的基本工资制度（可称为岗位工资制）。

实行岗位工资要进行科学的岗位分类分析和劳动测评，明确岗位职责和岗位对劳动者的要求，实行以岗定薪。岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。同时，提高技术岗位，关键岗位和高素质生产人才岗位的工资水平。

结合实行岗位工资制度调整工资收入结构，把一部分工资总额中的补贴、津贴尽可能纳入到岗位工资中。初步设立岗位工资、基础工资、工龄工资和奖金四个单元，其比例关系为6：2：1：1。其中，基础工资主要用于满足职工基本生活需要；工龄工资着重体现老职工对企业贡献的积累；奖金分生产性奖金和分享式奖金，分别由超额劳动和企业效益决定。同时，根据公司生产经营的需要，逐步提高岗位工资的比重，优化人工成本结构，使职工收入工资化、透明化。清理并取消工资外收入，净化收入渠道。当然，岗位工资的支付标准要与企业的经济效益挂钩。企业经济效益下降时，应相应降低岗位工资支付标准，把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩，实现工资能增能减。

3、突破单一的按劳分配模式，允许生产要素参与分配，形成多种分配方式并存的格局。

传统的计划经济条件下，由于企业产权结构单一，劳动力要素、经营管理要素、技术要素的产权地位不明晰，因此，只能实行单一的按劳分配方式。

建立现代企业收入分配制度的一个显著特点是按劳分配和按生产要素分配的有机结合。除工资收入分配以外，还可实行按资分配，按经营、管理要素分配，按技术要素分配和劳动分红等多种分配形式。具体来说可采取如下方式：

（1）实行经营者年薪制或经营者持股制度

经营管理也是一种独立的生产要素。经营管理一方面它是其它生产要素的组织者，要把资本、劳动、技术等要素进行合理的配置，使之产生最优的效率。另一方面经营者必须善于捕捉市场机会，进入市场竞争。经营管理作为一种生产要素同样能创造生产力，产生经营效益。

经营者的年薪收入可设定由两部分组成：一部分是基薪，在成本中列支，它体现的是经营者人力资本投入的价值。另一部分是经营风险收入，这部分收入是经营管理要素的价值体现，它与企业经营好坏挂钩。同时这部分收入还可采取持股的方式获取，把经营者的长远利益与企业的长远利益挂钩。

（2）实行技术入股

科技人员以其专利、专有技术和科技成果折资入股，并参与收益分配，或按技术成果所创造效益的一定比例提成。

（3）资本要素参与分配——职工持股

公司实行公司制改制后，应鼓励职工购买本企业股份，把职工的经济利益与企业的命运紧密结合起来，职工持股可采取职工个人持股和职工集体持股两种形式。

另外，还可试行劳动分红方式，分配剩余劳动收益。

四、建立、健全职工民主参与、民主监督、集体协商等利益制衡的企业自主分配方式

这是区别于传统国有企业中由企业直接对职工确定工资方式的又一明显特征。明确了职工民主参与、民主监督、集体协商中的地位、作用、权利与义务，使收入分配的决策体现民主决策，集体决策，使企业自主分配方式更趋完善。员工可根据经济增长、物价水平、劳动力市场供求状况、政府发布的工资指导线等信息，与企业共同商定本年度工资增长水平。有了协商对话，职工可以关注、了解企业生产经营目标、策略和效益情况，企业可以充分了解职工的心愿和意见。

这一制度可先在承担技术项目的技术人员中或在公司急需引进的人才中试行。可按项目来确定工资收入，也可按人才的素质、贡献来确定工资收入。

五、强化内部分配的基础管理和科学管理

现代企业收入分配制度要求分配决策科学化，要求运用先进科学的制度、标准、技术、办法、手段来设计分配制度，这就要求改革传统的收入分配管理制度，进行制度创新、管理创新和机制创新，使分配决策更加科学、分配管理更加科学。

首先，要有一定的收入分配管理层次。公司改制以后，公司只负责工资总额的调控和制定。各二级单位结合自身实际自行制定工资分配模式。

其次，要建立一套行之有效的绩效考核办法。真正把职工的劳动报酬与劳动贡献结合起来。

另外，还要强化劳动合同制管理，建立严明、科学的职工竞争上岗办法和岗位动态管理机制，把“按岗定薪、岗变薪变”原则落实到实处。

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