建筑企业工资分配模式初探

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建筑企业工资分配模式初探

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-28 11:19:23 人浏览

导读：

建筑企业工资分配模式初探丰景赋王欣王天瑞一、现行工资分配制度不能适应现代企业制度的要求城建系统现行的工资分配制度的形成大体可分为三个阶段：一是恢复阶段。1978年至1984年重新确立了按劳分配原则，恢复了计件工资加奖金的分配制度。二是包干阶段。1985~19

建筑企业工资分配模式初探

丰景赋王欣王天瑞

一、现行工资分配制度不能适应现代企业制度的要求

城建系统现行的工资分配制度的形成大体可分为三个阶段：一是恢复阶段。1978年至1984年重新确立了按劳分配原则，恢复了计件工资加奖金的分配制度。二是包干阶段。1985~1992年国家批准建筑行业执行了《百元产值工资含量包干》办法。这是一种新的工效挂钩方式。三是总量控制阶段。1993年以后随着社会养老保险的改革以及《劳动法》的贯彻执行，取消了对企业的奖励审批制度，废除现行的等级工资制，在“百含”制度应提含量工资内，企业自主确定工资标准及奖励水平，上级对企业通过下达工资总额计划，实行总量控制。

经历了这三个发展阶段及近年来的工资改革虽然取得了一些成效，扩大了企业分配自主权，实行企业工资总额同产值、增加值等经济效益挂钩，但目前的工资制度还不符合现代企业制度的要求。

1、百元产值工资含量包干办法是国家对建筑业执行的一种工效挂钩办法，这在一定程度上调动了职工生产积极性。在加快基本建设工程进度，尽快发挥投资效益上起了积极作用。但“百含”办法的本身也存在一定的问题：一是以产值计提工资存在许多非劳动因素，产值高低与工程投资、材料价格、设备费用等关系较大，在产值计量上也难于准确，这是“办法”自身缺陷。二是在给企业确定提取含量“综合系数”时难于做到公平合理。形成企业干同样的工程提取的工资比例不同，不利于企业面向市场竞争。三是市政工程受政府投资影响较大，由于投资缺口大，使得相关经济指标无法考核。

2、企业在内部分配上由于过去的等级工资反映不出岗位劳动差别，工资标准低且结构不合理，工资能上不能下，能增不能减，形成工资终身制，不适应社会主义市场经济的要求。新的岗位结构工资制虽在一定程度上解决了等级工资的问题，但由于岗位间的工资评定缺乏科学依据，领导感观与主观意识较强，所以确定的工资标准过于简单，基础工资与原等级工资没有完全脱钩，采取的是平衡过渡的办法。

3、效益工资的分配，受企业管理体制的限制和用工制度改革不到位影响，没有起到分配的杠杆作用，依旧是以每月发奖金的形式代替效益工资的发放，旧的传统观念还阻碍改革的深入。

4、股份制企业实行税后利益分配，税后利润甚少，影响出资者的积极性，有待完善，目前国家对建筑施工还是微利预算管理体制。加上在施工中没有常规的生产模式，造成建设单位采取压低工程造价进行招投标的投资模式，施工企业在完成工程任务后，所形成的税后利润很少，所以对出资者按资分红的回报率很低，一般大大低于同期银行的存款利率，很难调动出资者的积极性。

总之，现行的工资制度改革只是初步的，它需要在改革中不断完善，怎样使我们的工资分配符合现代企业制度的要求，这是摆在我们面前的艰巨任务。

二、建立现代企业工资制度应遵循的原则及内容

现代企业工资制度是根据现代企业制度要求建立的工资分配制度。它应以社会主义市场经济工资理论为基础，以建立企业自主分配为目标，与现代企业制度中其他各项改革相配套、管理科学的工资制度。

建立现代企业工资制度的基本原则是：

1、必须坚持按劳分配为主、多种分配方式并存和职工当家作主的原则

党的“十五大”报告指出，完善分配结构和分配方式，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。坚持全心全意依靠工人阶级的方针，只有全心全意依靠工人阶级，才能最大限度地调动人的积极性。企业经营和全体职工是命运相关的共同体，虽然他们分工不同、职责不同，但没有根本利益的矛盾，职工成为企业的主人，不仅不会影响经营者的地位和作用，而且会把企业办好。

2、必须坚持效率优先、兼顾公平的原则

党的十五大指出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来，效率优先兼顾公平”，“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。建立现代企业工资制度必须处理好效率与公平的关系，尽快实现由低效率、低效益、低工资向高效率、高效益、高工资的转变。没有高效率、高效益就不能实行高工资，而高效率劳动又是实现高效益的基础。因此，坚持这个原则，合理拉开工资收入差距，既反对平均主义又要防止两级分化，才能促进生产力的快速的发展，促进企业经济效益快速提高，这是在社会主义市场经济体制下建立新型工资制的必然要求，同时也是实现共同富裕这一根本目标的有效途径，如不坚持这个原则，搞平均主义，职工的积极性调动不起来，还要造成人才流失，效率、效益降低，使得企业经济滑坡。

3、必须坚持在发展生产、提高劳动生产率的基础上逐步提高职工工资水平的原则

坚持这个原则，按照生产决定分配的原理，职工的工资水平必须同生产水平相适应。按照“两低于”的原则，即职工实际平均工资增长低于劳动生产率增长，职工工资总额增长低于实现利税增长。随着生产的发展和劳动生产率的提高，职工工资水平将逐步提高。建立现代企业制度就是要建立新型生产关系和新型劳动关系，而工资水平随生产发展和劳动生产率的提高而提高，这是新型生产关系和新型劳动关系的体现。

4、坚持深化改革与科学管理相结合的原则

建立现代企业制度主要由现代企业法人制度、组织制度和管理制度三方面内容组成。就其管理制度而言，需要现代企业劳动工资制度相配套，需要建立一套能有效调动经营者、劳动者积极性的激励机制和约束机制，其重点是对企业机构设置、用工制度、工资制度、培训制度、保险制度等进行改革，建立严格的责任制体系。因此坚持深化改革必须与科学管理相结合。

建立现代企业工资分配模式的内容是：

1、建立投资者、经营者、劳动者三方面利益的制衡机制

建立现代企业工资制度首先要积极探索实现企业自主分配方式的途径，实现企业真正自主分配必然要求建立一种制衡机制，否则企业自主分配就会变成企业随意分配或自由分配，其结果很可能造成国有资产流失。

建立制衡机制，一是要以建立产权约束机制为前提，实行政企分开、政资分开。政府作为国有资产投资者，只承担其投入该企业资本额为限的有限责任及其与此相对应的所有者权益。这样经营者的权益与责任也将得到明晰，经营者对投资者负责，保证资产的保值增值；工会则代表劳动者，维护劳动者的合法权益。二是要建立集体协商制度，保证制衡机制的建立和实现。三是发挥企业董事会、监事会、职工代表大会作用。

2、建立具有内在激励机制和约束机制的工资收入分配制度

对经营者实行基薪加风险收入的年薪制。现代企业组织制度的建立将使企业经营者执行董事会聘用制，经营者的基薪标准应由董事会来确定。其确定的标准应根据劳动力市场上经营者供求双方竞争形成的价格来决定，基薪构成企业生产成本，风险收入则从企业税后待分配利润中提取。风险收入的大小，应依据企业规模、责任大小、资产保值增值情况及税后利润多少来确定。

对劳动者应实行按劳分配的收入制。劳动者的工资由劳动力市场形成确定工资水平。效益工资的分红基金从企业税后利润中提取，并按管理人员贡献大小进行分配。

3、建立宏观调控机制

企业的调控机制是对企业外部进行的间接调控，政府通过建立最低工资制度来保证收入的下限，通过建立工资指导线调控工资的合理增长，通过建立个人收入所得税调控收入上限。这种调控机制虽然是在企业外进行的间接调控，但是它能制约消费基金的过快增长，因此是建立现代企业工资制度的重要一环。

建立现代企业工资制度的原则与内容为我们向现代企业工资过渡指明了方向，这是一个长期不断摸索改革的过程。最终将实现规范下的现代企业完整意义上的自主分配。

三、建立现代企业工资分配模式的基本思路及对策

现代企业工资分配，应在企业产权关系明晰，自我约束机制健全的前提下，形成“市场机制决定，企业自主分配，国家监督调控”的企业工资体制。工资水平由劳动力市场供求机制决定，企业享有完全的工资分配自主权，国家不直接干预企业工资分配，而只进行立法、指导和宏观调节，它包括企业工资决定、形成机制，经营者收入和职工收入分配方式，分配关系等。

根据上述建立现代企业工资分配制度应遵循的原则及内容，结合我行业的特点，可采取以下分配模式：

1、建立投资者对企业工资分配增长指导线的宏观调控机制。目前国家虽然对建筑企业工资总量的宏观调控，还维持着百元产值工资含量包干和“两低于”办法，采用动态的弹性工资计划确定企业工资总额调控办法。而企业如何增加工资总额和提高职工收入呢？目前还是依据社会物价上涨因素，政府下达人均增加工资总额的形式，以摊入成本的办法来提高职工的人均收入，这体现不出企业自主分配决定提高职工收入的整体规划。笔者认为投资者应采用行业工资增长指导线的调控办法，合理地使企业自主分配。企业应根据效益的情况增加或减少职工的收入水平。根据建筑行业的状况笔者认为其办法是依据上年社会平均工资，企业职工人均收入高于社会平均工资水平50%以内的，企业职工人均工资水平的增长控制在13%；高于50%~100%的控制在10%以内；高于100%~200%的控制在6%以内；高200%，年度内不能增加工资。由此控制个别企业工资增长过快和企业随意分配、自由分配的现象。

2、完善企业领导年薪制。企业的领导是最高决策层，在决策中要承担企业风险。一个正确的决策可使企业盈利，而一个错误的决策也会给企业带来灾难。决策本身就是风险，就是效益。因此，领导者应该“拿风险工资”--年薪工资。企业领导者的年薪由投资者或上级主管部门来确定，并承担监督检查的责任。年薪制由基薪和风险收入两项组成。基薪应依据企业规模、资产保值增值和核定实现利润来确定。风险收入将根据超额完成利税多少的一定比例，年终核算后一次性发给。在确定基薪的按其40%分12个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额的30%由企业保存，另立账户。以承担下年度未完成资产保值增值和实现的利润的责任，并视其多少按一定比例扣减，以此逐年类推，待经营者不再担任企业领导者或到期解任后，剩余部分一次返还。

3、实行项目经理效益奖励工资制。项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。一个好的项目经理可使所承包的工程达到优质和盈利；而在组织施工中不善于经营也会使整个工程造成亏损。所以项目经理要执行工程承包制，根据所承包的工程大小，在完成核定各项指标的前提下，按一、二、三级核定项目工程承包工资。其工资由管理层确定，每月由劳动人事部门按一定比例发放生活费，待工程项目竣工后核算完成各项指标的，一次性付给承包工资，对盈利者搞一定的比例奖励效益工资。所创造的效益计入个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。其剩余的亏损额度，待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分，再进行分配。

4、实行管理人员效益工资制。管理人员工资，应执行岗位工资+效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低，向管理要效益的道理就在其中，以施工企业看，企业的制造成本在下边，由各工程项目经理部和分公司进行生产经营和管理。企业成本在公司，各种费用开支在公司，节约各种不必要的支出和创收同样是管理人员的重要职责。因此，管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准，在企业盈利后享受企业的效益工资分配。

5、实行工人计件或合同工资制。工人是具体操作人员，付出的是劳动和辛苦，不管企业赔赚他的付出已成现实，而且也创造了价值。这种价值是实实在在的，企业即使赔了钱也不是他们生产的产品不值钱，而是决策层和管理层的问题。作为工人是不能负这个责任的，他们只对产品的生产时间、数量和质量负责。换言之，只要工人干了活，符合时间、数量和质量要求，就应付给合理的报酬。因此工人的工资可采取以项目经理提出条件，包括每个岗位的工资水平，在劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平，并签订上岗合同，工资由劳务人才市场发放。公司管理层可规定每个岗位的最低收入标准，来达到制衡机制的建立。

6、实行按资分红和按劳分配工资制。目前，税后利益的分配方法主要有两种:一种是税后利润按股分红；另一种是实行税后利润按股分红和按劳分红相结合的办法。笔者认为后者更能体现对企业职工按劳动贡献和出资多少的分配机制。但是企业应根据不同发展时期的需要，确定不同的按资分配和按劳分配的比例。企业要健康发展和调动职工为企业多创效益。从国家而言，要使建设单位规范投资法制化，要调整建筑业预算，使施工企业在建筑行业中成为国家财政收入的支柱产业，加上施工企业按常规的生产模式完成工程任务后，形成利润最大化，才能调动出资者的积极性，才能利于于施工企业的发展。

总之，领导者和项目经理是风险的承包者，收入应与承包挂钩，承包盈利则年终或项目结束按比例享受收入，承包亏损则赔偿罚金；管理人员每年按企业效益的情况，岗位工资是浮动的，年底视利润多少享受效益工资；工人按劳分配，不承担风险，该给多少与承包的项目经理双方协商。

综上所述，一个符合实际的现代企业的分配模式，它可以推动企业内部机制的转换，调节好组织机构，极大地激发人的积极性和创造力，提高企业的劳动生产率和经济效益，增强企业步入市场的活力，在更高层次上形成新的生产力。

（作者单位：天津市政工程局劳动人事处）

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