用人单位经济性裁员解除劳动合同
导读：
（一）经济性裁员的条件
经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员必须符合下列情形之一：
1．依照企业破产法规定进行重整的。
《企业破产法》第2条规定：“企业法人因不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的可以依照本法规定进行重整。”依照《企业破产法》的规定在三种情况下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外根据《企业破产法》第70条第2款规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本1/10以上的出资人，可以向人民法院申请重整。《企业破产法》设立重整制度，主要目的是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而复苏、振兴。在重整过程中，用人单位可以根据实际经营情况，进行经济性裁员。
2．生产经营发生严重困难的。
市场经济中的企业在激烈的竞争中，一旦决策失误或者对市场判断失误，很可能会使企业的生产经营发生困难。用人单位生产经营发生困难时，应当允许企业通过各种方式进行自救，以免陷入破产关闭的绝境。用人单位在生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减规模是一项有效的缓解措施。因此《劳动合同法》允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员措施，但同时要求用人单位谨慎运用该手段，即必须是发生“严重”困难方可进行经济性裁员。
3．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。
企业通过技术革新降低生产成本，提高产品质量来增强企业的竞争力。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员手段，《劳动合同法》要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员时，才能进行经济性裁员。
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在实践中，除上述列举的三类情形外，还有一些客观情况发生变化而需要经济性裁员的情形，如工厂所在地因政府规划，工业用地被征收，用人单位需要进行经济性裁员等。
（二）经济性裁员解除劳动合同的程序
为了尽量缓解经济性裁员对劳动者和社会的稳定造成的冲击，《劳动合同法》延续了《劳动法》关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行法定程序。这些程序必须严格遵守和履行。
1．必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见。
由于经济性裁员涉及劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，从而获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。目前有些企业建立了工会，有些企业没有工会。已经建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，应当向全体职工说明情况，听取职工的意见。
2．裁减人员方案向劳动行政部门报告。
因企业经济性裁员，人数较多，可能容易激发矛盾和形成群体性事件，给社会带来不稳定因素。用人单位应将裁减人员的方案向劳动行政部门报告，使劳动行政部门了解裁员情况，必要时采取相应的措施，防止出现意外情况，同时，监督经济性裁员的合法进行。这里的报告性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。
（三）经济性裁员的后果
经济性裁员应当按照法律规定支付员工解除劳动合同的经济补偿金。经济性裁员后，在6个月内重新招用人员时应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。之所以赋予被裁减人员优先就业权，主要是出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为违法违纪行为而被解除劳动合同的，而是用人单位经营严重困难等情况下服从大局而被解除劳动合同的，因此，用人单位经营状况出现好转，重新招用人员时，应当优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意解雇劳动者，损害劳动者的合法权益。
（四）经济性裁员的特别保护
经济性裁员考虑到社会因素，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体出发，优先保护对用人单位贡献大、再就业能力较差的劳动者。《劳动合同法》规定经济性裁员三类优先留用人员：一是与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二是与用人单位订立无固定期限劳动合同的；三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。前两种情况主要考虑劳动者对劳动合同长期限的预期，第三种情况考虑到劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随便推向社会，对这类弱势群体，法律给予相应的保护。三类优先留用的员工之间并没有谁优先留用的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。
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引用法条
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