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用人单位和我签订的合同上的工资是上海市最低工资，加班费是按基本工资算了，算不算违反劳动法。

更新时间：2019-07-11 09:47:34人浏览

问题描述：

用人单位和我签订的合同上的工资是上海市最低工资，但是实际上发的工资超出了基本工资，加班费是按基本工资算了，算不算违反劳动法。用人单位和我签订的合同上的工资是上海市最低工资，加班费是按基本工资算了，算不算违反劳动法。

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加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。　　按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
　　标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。
但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。
用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
　　根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

2019-07-11 09:27:25

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关于加班费的支付问题是日常劳动纠纷的一个常见争议点。而关于加班费的计算与支付，我国法律也做了具体的规定。　　
一、加班工资的计算标准是多少　　根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排员工在正常工作时间之外工作的，应当按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的150%支付;在休息日工作的为200%支付;法定休假日的为300%支付。因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。　　另外，值得一提的是实行不定时工作制的员工，不适用加班费的规定，但在法定节假日上班的同样要支付300%的加班工资。　　
二、加班的限制　　
1.加班的程序限制　　加班也并非用人单位想加就能加的，这还需要经过工会和劳动者的双重协商程序，如果工会和劳动者不同意，则用人单位没有权力安排劳动者加班，这可见于《劳动法》第四十一条“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”的规定。　　
2.加班的时数限制　　同时，我国立法还对加班的时数作了严格限制：“一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”(详见《劳动法》第41条)　　其实，用人单位只有在正确计算加班工资，给员工营造一个透明的环境，才更有助于提高员工的工作积极性。而当劳动者面临用人单位违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间，甚至拖欠加班费等等，应当勇于拒绝，积极维护自身的合同权益。

2019-07-11 09:31:41