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浅议岗位评价

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-28 07:39:21 人浏览

导读：

一、岗位评价的概念岗位是指在一定条件下，按照一定的技术（智能）要求或操作规范，劳动者从事某种有目的，具有相对独立内容的生产（工作）活动的区域。岗位评价是以企业劳动岗位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学

一、岗位评价的概念

岗位是指在一定条件下，按照一定的技术（智能）要求或操作规范，劳动者从事某种有目的，具有相对独立内容的生产（工作）活动的区域。

岗位评价是以企业劳动岗位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，系统进行的测定、评比和估价。

二、岗位评价的作用

（一）岗位评价的实质是把提供不同的使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。

岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。具体办法：

1、对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格条件、劳动强度、劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位特征；使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，比较出其价值的高低，可以为企业岗位的归级列等奠定基础；

2、为企业规定各岗位的劳动定员定额水平，合理核定工时或产量定额提供客观依据。

（二）岗位评价作为一种解决工资问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。原来的等级工资制，没有进行科学的计量，工资等级标准的划分是由主管部门和产业部门根据产业类型在国民经济中的地位与作用共同协商来确定，对职工在岗的劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境，表现不够。职工的升级，是由国家按工龄，统一范围，规定杠杠，因此可以说，原等级工资制完全是按人的潜在能力而制定，缺乏岗位劳动量化的标准，所以工资标准与劳动标准背离，收入与贡献脱节，不符合按劳分配的原则。而岗位评价的核心是给各种不同的岗位，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

（三）通过岗位评价，对岗位劳动各要素的评价计量，对不同岗位的工作进行研究和分级，区分岗位之间相对劳动差别和相对价值，以此作为确定工资标准的依据，为贯彻按劳分配奠定科学的定量分析的基础，最终实现按劳分配。

三、岗位评价的内容

岗位评价是评价计量各岗位劳动状况，也就是岗位劳动者应支付的劳动的质和量，能反映岗位劳动质和量的因素应作为岗位劳动评价的内容，它包括：

（一）岗位的技术复杂程度：指劳动岗位对劳动者在生产过程中的专业知识、技能、经验水平的要求；包括：学历、专业知识、相关工作经验、实际操作能力、技术等级等。

（二）岗位劳动责任：指在生产过程中地位作用，对劳动者要求承担的责任大小，包括：质量、产量责任；设备使用对生产影响大小责任；经营管理责任，即在企业经营、指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小；安全责任，岗位劳动在生产过程中对安全的影响程度，发生不安全事件的可能性大小；原材料消耗责任，岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度。

（三）岗位劳动强度：指岗位劳动在生产过程中对劳动者体力、脑力的压力，劳动者的机体生理负荷程度，单位时间能量消耗。包括有效工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班次等。

（四）岗位劳动环境：指岗位劳动所处的环境条件，对劳动者危害程度，其中包括：粉尘浓度；有毒有害气体危害程度；高温辐射热危害程度；噪声；高空作业影响；自然地理环境，露天、井下等；其他有害因素等。

四、岗位评价的方法

岗位评价可以采取不同的方法。目前，岗位评价有四种方法可以采用：序列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。

（一）序列法。这是一种最简单的岗位评价方法。它是由评价人员凭自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列。其步骤是：①由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。②了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。③按评定人员事先确定好的评判标准，对本企业同类岗位中的各岗位的重要性做出评判，按最重要的、次要的、再次要的顺序往下排列。④将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总排出序号后，再将序号汇总，按平均序数大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的次序。

（二）分类法。分类法是序列法的改进，其步骤是：①由企业内部专门人员组成评定小组，收集各种资料；②按生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个大系统按其内部结构特点可再分为若干小系统；③再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少5~6档，最多可分为15~20档；④明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；⑤明确各系统各档次岗位的资格要求；⑥评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

（三）因素比较法。它是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。其具体步骤是：①先从全部岗位中选出15至20个主要岗位，其得到的劳动报酬应是公平合理的；②从全部岗位中选定各岗位共有的影响因素（一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件）作为评定基础；③将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；④评定小组应对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素逐一分解，找出对应的工资总额；⑤把企业中尚未进行评定的其他各岗位，与现有的已定的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资。

（四）要素分级计点法。也称点评分法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：①首先确定岗位评价的主要因素；②根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；③确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各项评定因素区分出不同级别，并赋予一定的点数；④将全部评定项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

上述五种方法中，要素计点法有的也称评分法。是通常采用的一种科学方法。

五、岗位评价指标体系

岗位评价指标体系包括能够全面反映四要素对岗位影响的量化指标及指标分级。

1、评价要素具体化。

根据评价内容概括、归纳出了可以反映劳动岗位全面情况，技术复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境的四大要素。但是，仅仅有四要素是远远不够的，因为无法直接按照四要素对岗位进行评价，必须根据四要素设计一套科学的、有内在联系的、量化的、可比较的、可操作的具体测评指标，才能对岗位进行正确的评价。所以把四大要素中每个要素又分解为若干量化的子要素指标。所有这些指标构成了一个有机的整体或体系。从科学的观点来看，它就是一个模型。当我们将岗位的各类条件用一个指标体系来表示时，事实上已经作了必要的简化，并且将一个连续的变量离散化了。当指标体系比较完整，指标数量足够多的时候，就能比较准确地反映一个岗位的情况了。从理论上讲，指标数量越多，档次分得越细，测评结果就越准确。但从实践来看，指标数过于繁多，档次过细，既要大幅度增加工作量，又要过多地花费时间和精力，岗位差异界限不明显，反而会影响岗位的划分和测评。但是，指标过少，档次过粗，不能全面反映岗位情况，难以区分岗位差别，也会使测评结果失实。

2、评价子要素指标的确定

在上述理论指导下，综合部分试点企业的实践和比较成功的经验，提出以下测评指标供企业参考：

（1）属于劳动技术复杂程度方面的有：学历、专业知识、相关工作经验、技术等级；

（2）属于劳动责任方面的有：生产数量，质量责任、设备责任、成本消耗责任、安全责任、管理责任；

（3）属于劳动强度方面的有：体力、脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制；

（4）属于劳动环境方面的有：工作（操作）场所、安全程度。更细一些的有；粉尘、高温、辐射热、噪声、有毒有害作业。

3、测评要素、指标权数的确定

由于各企业的产品、设备不同，即使同类型的企业各自情况差异也很大。各要素值在测评指标总分中所占的比重及各具体测评指标的比例是不同的。在不同类型、不同结构的企业中，给不同要素、不同指标赋予不同的权数是十分必要的。目前在此方面，尚无科学的确定方法及完整的理论依据。一般来说，劳动条件艰苦、劳动密集型的企业，劳动环境、劳动强度方面的要素指标权重的比重可大一些；机器设备先进、技术水平要求高的技术密集的加工、机械制造业等，则应突出劳动技能方面的要素指标权重；至于综合性的联合企业，商业企业、管理部门，可根据实际情况或需要照顾的某一部分，全面考虑，保持基本平衡。此外，有些企业针对生产一、二、三线的不同特点，在测评不同岗位时，将同样指标赋予不同的权数。这里需要注意的是，加权要适度，加权过度会使测评结果背离岗位的实际情况。

4、指标的赋值与分级

测评指标的权重确定后，下一步的工作是将指标数量化并划分档次。总分值一定，即可按照各指标的权重，赋予不同的分值。尔后，根据本单位的实际情况，将指标分级。指标分为几档合适，也是一个尚需探索和实践的问题。一般来说，企业管理水平较高、基础资料齐全、岗序多、岗差大、已经装备了有关测试仪器并掌握了科学测试技术和手段的企业，档次可分得多一些、细一些。反之则可少一些、粗一些。

六、岗位劳动评价的实施

岗位劳动评价是劳动管理中一项既复杂又具体的系统工程。政策性强，既有科学性又有群众性，根据企业实践经验，应做好以下几方面工作：

（一）准备工作，包括：

第一，做好评价工作的整体计划。运用系统工程的思想，对整个岗位劳动评价工作全盘考虑，列出周密的计划安排，先做什么，后做什么，怎样做，工作中会出现什么问题，应采取什么样的应急措施，要考虑周到，而且从资料，人力、物力上，做好准备。

第二，思想发动。岗位劳动评价涉及面大，几乎是企业的方方面面，关系每个人的切身利益，因而必须做到领导重视，企业职工人人关心并能跟踪参加，所以事先做好思想发动，把岗位劳动评价的意义、目的、作用讲清楚，得到广大职工的支持和配合。

第三，组织准备。①成立岗位评价领导小组，由企业党、政领导、工会负责人参加；②建立岗位评价工作小组，岗位评价工作小组主要负责评价中的具体工作，如，岗位评价前的的岗位调查、岗位分析的具体工作和评价后的数据处理等；③成立评价委员会或评价小组，评价委员会（评价小组）在评价领导小组领导下进行工作。评价小组应有一定的人数要求。人数过少会影响评价结果的准确性，评价小组应有代表性，包括生产领导管理人员、技术管理人员、人力资源管理人员、安全管理人员、工会、工人代表及有经验的操作者等。评价人员应具备以下条件：

（1）熟悉、了解本部门、本专业的工作和专业技术，有较高的专业技术水平；

（2）工作认真负责，有良好的工作态度和强烈的责任心；

（3）有威信，办事公道，群众基础较好。

第四，进行培训。因为这项工作既有科学性，又有技术性，群众性、政策性都很强，所以在评价前要进行培训：

首先，要求评价人员全面了解各个岗位的情况、了解评价指标的内容、含义，掌握子要素评价指标打分的标准、各级评价指标依据的异同；其次，要对被评价的所有岗位的全面情况进行分析，为全面掌握被评价岗位的情况，必要时可跟班劳动。

第五，岗位调查，划岗定岗。

在评价前，首先通过岗位调查（如通过问卷、座谈、工作日写实等）了解劳动内容、劳动负荷、劳动方式、劳动过程、作业环境等，并根据生产、工作需要管理，确立岗位存在的合理性，核定出岗位数量，规范岗位名称，列出岗位清单。

第六，编写岗位说明书。通过岗位调查，了解岗位性质、类型、隶属关系、岗位任务目标及员工素质要求，写出岗位说明书，作为评价的依据。

（二）评价实施

1、评价操作

各项工作准备好以后，可以进行评价。为防止出现偏差，要验证评价指标、权重比例是否合理，可先找几个有代表性的部门进行摸拟评价，评价委员会对摸拟评价结果进行讨论，让大家认定指标体系，权重比例合理性。发现评价中的问题，及时处理。

2、正式评价

评价委员会每人对每一个岗位填写一份岗位评价表，对各个岗位要素进行分别打分。评价工作小组负责收集评价委员填写的评价表，并对评定填写评价表进行确定，不符合要求的，应作废或重评。

3、整理、分析测评结果，确定岗序、岗位等级

（1）异常数据的检验与剔除

在测评中，一般来说，测评人员是公正的，评分可以比较客观地反映岗位的真实情况。但是，由于认识不一致或限于评价者的经验、水平及能力或涉及到个人、本部门的利害关系，有时会有个别或部分分数畸高畸低，扭曲了岗位的实际情况，影响了评价结果。为消除异常数据对评价结果的影响，评价结果出来后，去掉一、两个最低和最高分，再加总，计算平均值。

（2）建立数轴坐标，标定划定岗序

建立域值从0至评价总分值的数轴坐标，将各岗位经计算所得的平均值逐个排列其上，数轴两端分别为最低岗（一岗）和最高岗（总公司结构工资方案规定的本类型企业工人最高岗）。中间岗序的取值范围根据规定的岗位数量和岗位测评结果的集中程度确定。根据试点单位的经验，最好每个岗序均设一个“标杆岗位”，便于比较、确定其他岗位的序列，还可提高透明度，加深职工的理解，减少实施中的阻力和矛盾。

（3）个别调整，保持平衡

尽管采取上述种种措施，但由于企业情况复杂，仍不可能完全相符。因此，在各岗位的岗序确定后，还需进一步征求意见，听取反映，在充分讨论协商的基础上，通过权威机构，对个别岗位的岗序作适当调整。但从试点单位的经验来看，调整面最好不超过5%。

（4）评价后的数据处理

经过技术测定或是经验评价的数据，作为岗位评价和等级划分的依据，因此需做详细记录和登记。并通过运用权重因子和权数方法，计算出各岗位的综合得分，作为评价岗位劳动的数据，依据这些数据对各岗位进行衡量比较，划分出各岗位等级。

[录自《薪酬管理》]

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