长挖厂岗位技能工资制运作系统

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长挖厂岗位技能工资制运作系统

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-28 10:50:41 人浏览

导读：

长江挖掘出厂（长挖厂）在岗位技能工资制试点过程中结合厂情况、产品结构、工艺特点、生产技术条件，从系统的整体功能目标出发，综合考虑企业内部结构和外部环境的相互作用，解决最佳协调，按系统工程方法要求，建立了长挖厂岗位技能工资运作系统方案（见下图）。执行

长江挖掘出厂（长挖厂）在岗位技能工资制试点过程中结合厂情况、产品结构、工艺特点、生产技术条件，从系统的整体功能目标出发，综合考虑企业内部结构和外部环境的相互作用，解决最佳协调，按系统工程方法要求，建立了长挖厂岗位技能工资运作系统方案（见下图）。执行结果收效甚佳，受到了广大职工与基层领导的支持与欢迎，也得到同行的承认，工厂生产达到了平稳持续增长，经济效益显著提高。为加速企业现代化管理，加深改革开放又上了一个新台阶。在岗位技能工资制的推行和应用中，运用了可借鉴的现代化管理原理，具体实施方法有所创新，并有某些独到之处。

一、长挖厂岗位技能工资制运行的特点

1．简化了劳动测评的过程，操作容易，准确可靠，省时省力。我们把劳动测评的方法调整为岗位技能工资运行系统的分解和组合，是对该系统结构的总体构思、层次关系和工业功能协调的分析和综合。纵向和横向采取以专家评估为主，科学技能测评为辅的方法进行。纵向采用系统法层层展开，横向采用矩阵图法打出同类项。这样缩短了评价时间，提高了动作系统的准确性，节省了大量人力、财力。所谓纵向评估是指基层单位按不同岗位在单位内部评价分类和排序，横向评估是厂聘请专家对各基层单位典型岗位进行评价分类和排序。然后由厂部综合相关因素，对全厂所有岗位分清类和排序，处理好各类人员之间的岗位交叉，并依此切块分条确定每个岗位的档次系数。半年工作仅用了三月即完成。

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2．劳动测评的难点是以脑力劳动为主的一般管理人员和技术人员，他们对劳动测评结果敏感，反应快，处理不好极易发生矛盾集中或激化，甚至产生恶果。为了更好的处理好干部内部不同类型之间的分类和排序平衡关系，我们经过统计分析、类推比较、纵横协调优化、决策，提出了“干部职位的划分与管理暂行办法”。将干部的岗位合理地科学地分类和排序，拉开档次。厂部确定各基层单位的各职位职数和档次系数，由各基层单位领导参考岗位评价结果，确定本单位每个干部的职位。把干部职位分类和排序分解到基层，有利于干部的管理与聘用制，使干部管理与干部使用真正引入竞争机制，妥善处理了干部的职位与个人资历和职称的关系，起到了调动积极性和能上能下优胜劣汰的促进作用。

3．在岗位技能工资制试点的第二阶段即考核考试工作中，我们制定了多种内容，灵活多样的考试考核方法。尽可能的通过考试考核的各种手段，把劳动者的潜在劳动能力和现实的劳动成果充分的反映出来，解决了考试考核中多种变化因素难以确定的困难，提出了一系列评分标准和评分办法，尽量达到量化，具有说理性与科学性。

4．由等级工资制向技能工资制的平稳过渡中，我们运用了“综合因素系数法”的数学公式，计算职代的工资新增量。其办法简易可行，科学合理，透明度大，效果较佳，出现了几年来调资工作中少有的稳定局面，而且对每个人都有促进，都有压力，绝大多数职工是满意的。尤其是生产一线苦、脏、累、险难岗位和科技人员增资较多，人心稳定。

5．为了吸引人才，稳定大中专业毕业生，我们在入厂的起点工资比有了较大突破；对新工人在高岗上的岗位工资实行分步到位过渡措施，使近几年入厂的新工人不发生大的矛盾。

二、实施岗位技能工资制运行办法

1．平稳过渡

首先我们设计了长挖厂的岗位工资和技能工资标准。岗位工资最低为30元，最高为125元，共25级。技能工资最低为58元，最高工人为234元，干部为365地。工人分18级，干部分26级。

过渡办法：

（1）个人的原标准工资加上个人增资额，再加上应进入标准工资的几项补贴，构成了新了个人标准工资。

（2）以个人的岗位系数对应个人的岗位工资标准，依次对应后的岗位工资等级即是个人岗位工资。

（3）技能工资是新的个人标准工资，减去个人岗位工资后的余额。技能工资暂不纳入标准，进行非标管理。

（4）新参加工作的人员使用过渡岗位工资标准。高岗位工资标准做到四年后达标。

（5）干部与工人按职位和工种均设有技能工资的最高控制标准，超过标准的部分，转入个人效益工资部分，不计入档案。

（6）岗位发生变化后，岗位随之发生变化，其增减量由技能工资进行调节。

（7）男职工50岁以上，女职工40岁以上，岗位发生变化后标准工资总量不减少。

2．介人的增资额计算办法

为了较合理的分配每年的新增效益工资，我厂运用了劳动评价确定的岗位系数和考试的成绩，对每个职工的技术水平，工作能力及业绩表现进行了全面的概括。因而引出了综合因素系数法计算公式做为个人增资量的计算办法：

M=H·[（a+b）．d+e]·g（元/人）

式中：M——个人增资额（元）

a——个人的岗位系数，1~2．3之间

b——个人的专业职称系数，0．05~0．25之间。

d——业绩能力系数0~1．3之间

e——厂龄系数0．03~0．24之间

g——出勤率系数0~1之间

H——当年效益增资基数（元）

综合因素系数法的公式具有如下优点：

（1）该试虽a与b值相对较高，从企业整体上体现了按劳分配，在运作上体现了岗位劳动差别和业绩能力差别，对计算结果起主导作用。

（2）专业职称与厂龄系数只是辅助作用，这两个系数也是个人能力的另一种表现形式，列入公式中比较合理。

（3）虽然系数较多但使用与运算比较简单，在该式中除了业绩能力系数外其余的均为透明的常数。一理业绩能力系数确定下来，便得出结果。

（4）当年效益增资基数根据企业和国家政策可以自行结合实际情况决定，增强了自我约制灵活运用的能力。

（5）便于运用现代化管理手段进行日常和工资晋升的管理。将有关数据输入计算机后使用方便、准确迅速。

3、运用综合因素系数法增资后的情况分析

见表

（1）最低增资按5元，最高增资按30元，这两种情况均为少数人，高低之间差五倍，体现了分配差别。

（2）在不增资的人数中主要是不属增资范围的人数约占90%，这些人是近两年内进厂的新职工。真正不增资是长期休息、受处分和考试考核不及格的等岗、试岗人员。这些人约占职工总数的1%。

（3）增资15元以下的职工约占职工总数三分之一，他们大部分是属于三线服务的工作，文化技术水平低年老体弱和难以安置的女性，他们少增资也是应该的。

（4）工人与干部的大多数人增资15~20元之间，体现了稳定大多数职工的目的。

（5）增资20元以上的职工中，工人主要是那些有劳动定额考核、条件艰苦的一线生产工人的骨干；干部中示含118名中层以及领导干部，而主人是各类高级职称有78人，中级职称328人及工段长的各类管理骨干。体现了向部门工作骨干倾斜，大多数职工反映，这些差别合理，能够接受。

三、应用推行岗位技能工资，搞活了企业内部分配，取得了以下效果：

1．将劳动测评后确定的岗位系数做为核算各单位月综合奖金系数，使月奖金水平拉开了分配差距，使奖金分配像工资那样进行倾斜，调动了大多数人的积极性。

2．增资运用了综合因素系数法，使一、二、三线工人的收入比例拉开了差距，三者之间的比例为2．4：1．4：1，直接生产工人较上年同期增收20%，最高达33%，辅助工人降低10%，最多降低14%，服务性工人最多降低27%；一般干部略低于上年同期水平，而经营与技术骨干较上年同期增长32%。，由于上述方法的实施，工厂的人员流动发生了根本性的变化，工厂干部的学习热情高，积极进取，争创业绩。1992年我厂的工业总产值、销售收入、利润总额与上缴税利总额均比去年同期增长26%、43．02%、20．64%、20．41%，创建厂以来的同期最好水平。

3．综合因素系数法比等级法在工进节约上取得较高的经济效益。根据JB/Z221—84《机械工业标准经济效果评价原则和计算方法》标准工时节约栏中“降低工时定额的节约计算公式：

Jg1=Qg1（eg0—ej1）．Fg1

式中Jg1——制造工时费年节约元/年

Qg1——岗位技能工资制实施的年产量

eg0．eg1前后的工时定额，小时/台

Fg1实施前后的工时费：元/小时

eg0=11148小时/台（91年实际结算工时）]

eg1=9472小时/台（92年实际结算工时）——

Fg1=5元/小时

Qg1=177台（92年含产量）代入上式

Jg1=148．32万元/年

按系列产品大、中、小产品当量产量221台计算，年创价值185．20万元/年。