效率优先、兼顾公平
导读：
效率优先 兼顾公平
——安阳钢铁集团内部分配的几种方式
安阳钢铁集团有限责任公司、辽宁省沈阳市劳动和社会保障局 魏晓鹏 王辉
（一）
1993年，河南省安阳钢铁有限责任公司依据劳动部《全民所有制工业企业转换经营机制条例》及关于实行岗位技能工资制的文件精神，设立了具有安钢特色的岗位技能工资制。它较好地克服了原等级工资制的缺陷，发挥了工资的约束、控制和激励作用，促进了生产经营的发展和企业经济效益的提高。但是随着市场经济的发展，岗位技能工资制的不适应性也越来越明显。
1．岗位技能工资制所选用的四个劳动要素，基本上符合市场经济的要求，但不足之处就是没有把劳动贡献这个重要因素组织进来，使其自身的积极作用受到了一定的局限，没有得到充分的发挥。
2．职工的技术等级与实际技能不符，技能工资水能真正发挥激励作用。
实施技能工资的目的是为了体现岗位工人的技术贡献，激励职工学习技术，提高水平。但技能工资仅是原等级工资制的改良，不可避免地带有原等级工资的一些弊端，现技能工资的高低主要体现了劳动者的劳动贡献积累，而与劳动者的现实技能水平与工作表现及企业的经济效益的好坏联系不密切，且能升不能降，必然影响劳动者的工作积极性。
3．岗位工资存在一定的片面性和平均主义。
实施岗位技能工资制时，岗位工资在设计上，基本只注重生产一线，向苦、脏累、险等生产岗位倾斜；脑力劳动与体力劳动，复杂劳动与简单劳动，虽有差距但不大，不尽合理。随着市场经济的发展，企业中管理、高新技术、销售等关健岗位在企业发展中的作用已越来越重要，而现有机制又不能满足向管理、高新技术、销售人员倾斜的客观要求，必然影响企业经营、科技和管理人员和的积极性。
其次，岗位工资虽然实现了“一岗一薪”、“岗变薪变”，在同岗之间不论工龄长短、技术高低、经验多少和贡献大小，同一岗的岗位工资相同，不利于调动学技术积极性工作积极性。
4．企业内部分配制度虽有重大改进，但与外部比较仍不足以吸收人才。
由于合资、私营企业收入较高，方式灵活，吸引、动摇了国有企业的技术骨干队伍。国有企业制约因素多，增资有限，无法与合资、私营等企业竞争，技术骨干“跳槽”现象日益严重，主要是工程技术人员和大中专学生（当然包括一些高学历人才）。
（二）
2000年开始，集团公司先后提出了“调整部分工资单元运行原则”、“科技人员收入激励机制”、“营销人员按销售收入或利润工资分成办法”、“二级单位经营风险奖惩办法”、“经营者年薪制”等几项配套改革措施。
1．调整部分工资单元的运行原则，实施岗效工资
新设立的岗效工资是随效益及贡献浮动的活工资，是以岗位工资为基础和集团公司统一测定的“职务（岗位）系数”来确定的。岗位工资变岗效工资时，我们在原先根据冶金企业劳动的特点强调向“苦、脏、累、险”岗位倾斜的基础上，重点向企业的决策者、生产经营指挥者和有重要贡献的科技工作者等高层次复杂劳动方面倾斜，进一步强化工资的激励功能，完善多劳多创才能多得的分配机制。
岗效工资的考核发放实行“三级效益考核”，即：全员岗效工资的多少与集团公司总体效益挂钩；各单位岗效工资水平与本单位生产经营目标挂钩；职工个人收入与本岗职责及贡献挂钩。
集团公司宏观控制二级单位的岗效工资总额。各单位可在集团公司核定的岗效工资总额内，结合本单位实际，制定各种不同的分配办法。各单位进行二次分配时，可在原岗位工资标准的基础上，向降低成本、增产创效的生产岗位和技术岗位倾斜；向贡献大、责任重的岗位倾斜。
2．建立科技人员收入激励机制
为加强科技人员队伍建设，进一步稳定、吸引、培养、使用人才，充分调动和发挥广大科技人员的积极性和创造性，建立一支与安钢生产经营发展相适应的科技专业队伍，加快企业技术进步，提高产品科技含量，增强市场竞争能力，实现科技兴厂之目的，安钢陆续出台了多项科技人员收入分配激励政策。其中包括：
（1）建立优秀科技人员技术津贴制度。选拔集团公司技术专家、专业学科带头人和优秀科技人才，津贴标准为每月800元、500元和300元三个等级，每两年选拔一次，实行动态管理。并为这些人员建立信息费用据实限额报销制度，每年可以据实报销1000元和500元的信息费用。
（2）实行倾斜政策，增加专业技术骨干的收入。对在日常生产技术工作中，有较高的技术水平和解决生产技术重大难题的能力，熟练掌握本单位生产技术工艺，能独当一面，在技术管理方面起到了骨干作用的技术人员，在收入分配上实行倾斜政策。根据专业技术骨干人员所在的岗位和发挥作用的实际情况，采取奖励、奖金倾斜，科技成果参与分配等多种形式，拉开收入分配上的差距。
（3）加大人才的引进和培养。到高校或人才市场引进急需硕士研究生和博士研究生的同时，根据公司发展规划，从在职职工中选拔优秀人才，送到高校委托培养或与高校联合办学培养硕士学位研究生，逐步建立一支有真才实学，攻克技术尖端的学科带头人队伍。为录用到集团公司工作的获学士学位以上的本科毕业生建立初期待遇保障制度，给予2000元一次进厂生活补贴，到岗后立即执行相应的全额岗效工资和奖金，其见习期由原规定的一年缩短为半年。
（4）对高层次人才住房实行优惠政策。对招聘到集团公司获学士学位的本科生、获硕士学位和博士学位的研究生，提高其住房条件，并给予一次性住房补贴，在购买安钢住房时除房改应给的补贴外另分别补贴1万元、3万元和5万元。
3．对营销人员实行“按销售收入或利润工资分成办法”
在市场经济体制下，营销工作是企业生产经营过程中的一个非常重要的环节。营销人员的业绩与企业的经济效益密切相关，充分重视调动和发挥营销人员的积极性，是经营策略中的一项重要策略。为进一步完善营销激励机制，调动营销人员的积极性，对销售公司实行销售收入与岗效工资和奖金挂钩；对营销分公司实行吨材销售费用包干，并与利润挂钩，创利提成。激励他们开拓市场，提高经济效益。
4．对二级单位领导班子实行经营风险奖惩
为调动和发挥集团公司各二级单位领导班子的积极性和创造性，使其劳动报酬与工作业绩、经营成果紧密挂钩，建立风险共担、利益共享的激励和约束机制，进一步提高集团公司管理水平，促进降本增效，适应市场竞争，确保集团公司经济效益的增长，对集团公司二级单位领导班子实行经营风险奖惩。
（1）经营风险奖惩实行按劳分配、效率优先和责任、风险与利益共担的原则；与本单位主要效益指标，生产指标和经济技术指标完成情况挂钩的原则；先考核后兑现并实行风险抵押的原则，按年度在考核和审计的基础上进行结算和兑现。
（2）经营风险奖惩采用复合指标挂钩考核。复合指标由否决指标、主要考核指标和辅助考核指标三部分组成。以集团公司利润指标及各单位主要效益指标为否决指标；二级单位以本单位利润（减亏）或成本降低额作为主要考核指标；辅助考核指标根据各单位不同情况分别选择二至四项进行考核；集团公司未全面完成钢、铁、材产量目标时，按规定比例减发风险奖。
5．对经营管理者实行年薪制
为适应社会主义市场经济的发展和建立现代企业制度的需要，建立企业经营管理者收入分配的激励和约束机制，进一步明确经营管理者责、权、利关系，合理确定经营管理者收入水平，增强经营管理者责任感和使命感，充分调动其积极性，提高公司的经营管理水平，促进经济效益增长，实现国有资产保值增值，根据河南省有关文件规定精神，结合企业实际，安钢制定了经营管理者年薪制实施方案。
（1）实施范围以安钢集团公司的法定代表人即董事长、总经理以及集团公司领导班子的副职为对象。法定代表人执行全额标准；总经理的年薪标准按法定代表人年薪的95%确定；公司其他经营管理者的年薪按法定代表人年薪的80%确定。
（2）经营管理者年薪由基本年薪和浮动年薪构成。其中：
①基本年薪水平控制在职工平均工资的8倍以内。
②浮动年薪按国有资产保值增值率、实现利润和净资产利润率等指标完成情况，按一定比例提取。
③经营管理者收入按基本年薪分月预付，年终结算。浮动年薪按50%（20万元以内部分）和30%（20万元以上部分）的比例支付，其余部分转为经营管理者的风险抵押金，在经营管理者任期届满后，依据考核和审计结果，一并结算，予以退还或抵扣。
（三）
1．调整岗位技能工资运行办法体现了工资的保障作用
调整岗位技能工资运行办法后，变岗位工资为岗效工资，没有改变岗位技能工资中技能和工龄工资两个单元，将其作为基础工资固定下来，保护了技能和工龄工资相对较高的老职工的利益，体现了工资的保障作用。
2．岗效工资更强调了工资的激励职能
岗效工资在岗位工资的基础上，注重体现了职工劳动的动态形式和劳动实现形态，更强调了工资的激励职能，再加上其它一些改革举措，使企业内部工资分配机制进行一步适应市场经济发展的客观要求，最大限度地调动职工的生产经营积极性。
3．岗效工资可以发展为一种新的工资分配体系
安钢实施岗效工资后，增大了活工资在收入中的比重，由原来的38%提高到现在的56%。目前实施的岗效工资，虽是岗位技能工资制的一种改良办法，但在设计之初，我们就用前卫的设计理念，将其作为一种新的工资分配体系来考虑。一旦时机成熟，其结构框架架随时可以得到扩展和延伸。岗效工资的内涵可由单一的岗位工资，延伸到各类津补贴、奖金等方面，演变为另一种新的工资分配模式——基础岗效工资制。
4．工资分配制度要和人事、劳动用工制度改革配套进行
为了建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的企业分配制度，充分调动职工的积极性和创造性，增强安钢市场竞争力和生存发展力，集团公司应该进一步深化人事、劳动用工制度改革，使工资分配制度和人事、劳动用工制度改革配套进行，形成干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的有效约束和激励机制。
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引用法条
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