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劳动争议处理方式有哪些

劳动争议处理方式有哪些

发布时间 :2018-07-31 17:41浏览量 : 177
劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。那劳动争议处理方式有哪些?调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
  •   一、何为劳动争议预防和处理?

      劳动争议是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现,是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和谐稳定,将直接关系到社会经济的持续发展,关系到社会秩序的安全稳定。因此,如何预防和减少劳动争议,保持劳动关系的和谐、稳定,是目前社会各界所关注的焦点,政府职能部门、企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防。

      1、强化政府的宏观管理职能

      政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预,但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应积极调查研究,培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系,出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策,支持政府职能部门正确行使监督检查职权,协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。

      2、强化劳动保障部门行政监察手段,加大行政执法力度

      劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系,预防劳动争议的一个重要方式,劳动保障部门要严格履行监督检查职能,积极开展行政执法,及时纠正和处理违法和违规行为,以进一步发挥劳动监察的作用。当前,劳动监察工作的对象,重点应放在发生过违法行为,劳动关系不稳定的私营企业;工作内容应重点查处利益冲突较为集中的非法用工、拖欠工资、欠缴社会保险费、强制加班等行为,杜绝事实劳动关系的存在;工作方式应采取接受职工举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合。

      3、加强劳动法宣传力度,提高劳资双方的法律意识

      政府、工会和劳动保障部门要广泛深入地宣传劳动法律、法规。要采取就业或上岗前进行劳动法规培训,印发劳动合同法、社会保险法小册子、在人力资源招聘市场专设咨询点等形式多样的宣传方式,充分利用各种宣传媒体和舆论工具,从全社会的角度围绕《中华人民共和国劳动合同法实施条例》宣传教育,提高企业管理者的守法意识,自觉依法经营。

      4、完善社会保障制度,贯彻落实好《社会保险法》,从根本上减少劳动争议的发生

      要进一步宣传《社会保险法》,扩大社会保险覆盖范围,各企业只要招用员工,就要签订劳动合同,参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险,保障劳动者的合法权益,切实减少广大劳动者的后顾之忧。

      二、劳动争议处理原则是什么?

      根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定,处理劳动争议,应当遵循下列原则:着重调解,及时处理;在查清事实的基础上,依法处理;当事人在适用法律上一律平等。

      1、着重调解。着重调解是处理劳动争议的基本手段,并且贯穿于劳动争议处理的始终。无论是调解、仲裁还是审判,都要贯彻先进调解原则,能够达成调解协议的首先要达成调解协议,调解的前提是双方自愿,自愿达成的协议必须合法。

      2、及时处理。劳动争议必须及时处理。调解虽然是调解争议的重要手段,但并不是万能的手段,当调解无法达成协议时不能久调不决。为此,《劳动法》第83条及《企业劳动争议处理条例》规定了关于调解、仲裁的期限。

      3、合法原则。以事实为根据,以法律为准绳是法律适用的重要原则,也是劳动争议工作处理的准则。所谓合法,既包括新颁布的《劳动法》,也包括宪法、基本法,还包括规章、制度;既有实体的法,也有程序的法。劳动争议的依法处理要体现出大法优于小法的原则,即有法依法,无法依规定,无规定依规章,无规章依政策,无政策依惯例、依情依理。但是,也要考虑专业法优于一般法,地方法优于普通法,合同的约定优于法律的规定,以及先程序、后实体,后法优于先法等在劳动争议处理中所体现的法的原则性与灵活性相结合的特点。

      通过上文的分析,小编着重讲解了何为劳动争议预防和处理,其实这分两方面,一是预防,而是处理。预防劳动争议,需要政府、用人单位和劳动者的共同努力,其中政府应当健全法律法规,加强劳动法及劳动合同法的宣传,完善劳动保障机制,提高劳动监管部门的执法力度。当劳动争议发生后,最好通过协商或者调解的方式和平解决。

     
  •   一、劳动争议诉讼的管辖怎么确定

      劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖,劳动合同履行不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

      对公民提起的民事诉讼,由被告住所地人民法院管辖;被告住所地与经常居住地不一致的,由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼,由被告住所地人民法院管辖。

      二、劳动争议诉讼的举证范围

      诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》,并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。

      以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南,为您诉讼提供参考。

      (一)劳动诉讼的一般举证范围

      1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期;

      2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同,聘用、雇佣关系的证明,未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。

      3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的,应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。

      (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围

      1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等;

      2、按企业内部规章制度处罚的,提供相应的规章制度。

      3、职工违章违法的有关证据材料等;

      4、职工的工资、奖金收入情况等;

      5、涉及培训费的,用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。

      (三)追索劳动报酬的举证范围

      提供劳动起止日期,所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。

      (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国

      1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等;

      2、职工的工资奖金情况;

      3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。

     
  •   诉讼代理人诉讼要求

      首先,诉讼代理人只能以被代理人的名义进行诉讼,对所代理的诉讼,就其争议的劳动关系并不享有劳动权利,而只具有诉讼代理权,不能以自己的名义进行诉讼,也不是为维护自己的利益,诉讼代理人在代理权限内所为的行为其法律后果均由被代理人承担。

      其次,作为当事人的诉讼代理人,不能在同一诉讼中代理双方当事人,这主要是由于诉讼双方当事人的利害关系是相对立的,代理制度的目的即是为了在诉讼上维护被代理人合法权益,即是具有劳动争议诉讼权利能力而无诉讼行为能力的当事人,提供进行诉讼、维护权利的条件,又为那些虽然进行诉讼但缺乏法律知识的当事人,提供诉讼上的帮助,维护其合法权益。

      劳动争议诉讼代理人的种类和范围

      (1)法定代理人

      法定代理人是法律规定的诉讼代理人。法定代理权的发生,不是基于当事人本人的意志表示。而是为了保护无行为能力人和社会的利益,法律规定一定的人可以作为法定代理人,如企业、事业、机关和社会团体一方当事人的主要负责人(长、经理等),无诉讼行为能力职工一方当事人的监护人等,不但赋予他们以代理的权利,而且要求他们承担代理的义务,不仅是法定代理人对被告人的义务,也是法定代理人对社会应尽的义务。法定代理人应当主动代理当事人进行劳动争议诉讼活动,行使诉讼权利,承担诉讼义务,担负法律上的责任,维护当事人的合法权益,贯彻执行国家的法律。

      作为法人单位的主要负责人,代为进行劳动争议诉讼活动,既是他的法定权利,也是对单位应尽的义务,在代理权限范围内所为的诉讼行为,其法律后果均由法人单位承担。

      作为职工个人的监护人,是基于法律规定的亲权或者监护权而产生的代理权。在诉讼中,如无民事行为能力人,限制行为能力人事先没有确定监护人的,可以由有监护资格的人协商确定;协商不成的,由人民法院在他们之间指定诉讼期间的法定代理人。当事人没有监护人的,可以指定有关组织担任诉讼期间的诉讼代理人。

      在社会生活中,有的当事人不但有法定代理人,而且有二个以上的法定代理人,但需要他们为当事人代理诉讼时,却相互推诿责任,甚至有时延误诉讼。在这种情况下,由人民法院指定其中一人代为诉讼。但这种指定不同于指定代理人,人民法院不是基于自己的意志决定代理人,而只是在法定代理人中指定,故被指定的人仍为法定代理人。

      由于法定代理人不同于诉讼上的其他代理人,他同被代理人存在特定的法律关系,他有权依法处分当事人的实体权利和诉讼权利,故对法定代理人的权限范围,应依法予以确认。

      (2)委托代理人

      受当事人、法定代表人、法定代理人和诉讼代表人的委托,代为诉讼行为的人,即为委托代理人。委托代理人代理权的发生,是基于当事人、法定代表人、法定代理人和诉讼代表人的意思表示,只要符合法律规定,代理的事项及权限可以按照他们的意志自行确定,但委托代理人代为诉讼,必须向受诉人民法院提出授权委托书(由委托人签名或盖章),授权委托书必须记明委托事项和权限,诉讼代理人代为承认、放弃、变更诉讼请求,进行和解,提出反诉或者上诉,必须有委托人的特别授权,这主要是因为委托代理人只是当事人的在诉讼上权利义务的代为行使者和承担者,而不是实体权利义务的承担者和享有者。当事人提交的授权委托书应在开庭审理前递交人民法院,若授权委托书仅写“全权代理’’而无具体内容,诉讼代理人一般不享有其它处分实体权利的权限。

      委托代理人的范围比较广泛,律师、当事人的近亲属、有关的社会团体或当事人所在单位推荐的人,经人民法院允许的其他公民,都可以被委托为诉讼代理人。为当事人行使诉讼权利提供了充分的方便条件,但无行为能力人,限制行为能力人或者可能损害被代理人利益的人,以及人民法院认为不宜作诉讼代理人的人,不能作为诉讼代理人。而且一方当事人可以委托一至二人作为代理人,但不得超过二人,如一方当事人有二人,每一当事人委托的代理人也不得超过二人。这主要是本着既保障当事人充分行使诉讼权利,又便于诉讼进行的原则,对委托代理人在数量上加以限制。

      现行劳动争议处理的程序法没有明文规定指定劳动争议诉讼代理人。但是,为了适应保护无诉讼行为人进行诉讼的特殊需要,维护其正当权利和合法权益.保障对方当事人能进行诉讼,便于人民法院及时处理劳动争议案件,指定代理人也不应排除在诉讼代理人之外。在一般情况下,无诉讼行为能力人作为当事人一方的,由他的法定代理人代为诉讼,但在他没有法定代理人代为诉讼,或虽有法定代理人,但他的法定代理人不能行使代理权的情况下,就需要由人民法院为其指定代理人。这种代理权既不是基于亲属或者监护关系而发生,也不是基于当事人委托而发生。而是在特定情况下,由受诉人民法院特别指定的劳动争议诉讼代理人。

     
  •   劳动者与用人单位之间发生劳动争议,如果双方协商后不能够解决劳动争议,最后起诉到法院。有些劳动者要对劳动争议诉讼产生误解,如对受案范围或前置程序的要求理解有误,对劳动关系和劳务关系的区分有误等。

      1.对受案范围或前置程序的要求理解有误

      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条规定了不属于劳动争议的情况,除此之外因安置军队转业干部、退役士兵发生的争议、非因企业自主改制引发的争议、达成仲裁调解协议又反悔的、社会保险费用的缴纳、公积金的缴纳、工伤的认定等均不属于法院民事诉讼的受案范围。劳动者就上述相关争议提起的诉讼,一般会裁定不予受理,已经受理的裁定驳回起诉。

      2.对劳动关系和劳务关系的区分有误

      劳动关系由劳动相关法律法规调整,受到劳动法的特殊保护,而劳务关系适用民法、合同法等民事法律,体现等价有偿、自由协商。如果不能形成劳动关系,只是形成劳务关系,依据劳动合同法起诉要求相关待遇,则不会得到支持。

      3.对“三类加班费”和举证责任的分配认识有误

      “三类加班费”即延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费,依照有关规定,每天工作8小时,每周工作40小时,这是标准工时,因工作性质或生产特点的限制不能实行标准工时制度的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制度。劳动者要求其他工时制的加班费,不会得到支持。

      4.对适用未签书面劳动合同赔偿二倍工资范围的误解

      建立劳动关系应订立书面劳动合同,如果已经建立劳动关系,但未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一个月被称为宽限期,超过这个期限,应向劳动者每月支付二倍的工资。有的劳动者产生误解,认为会一直支付下去,实际上并非如此。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      5.对25%经济补偿金的适用条件的误解

      根据《劳动合同法》的相关规定:如劳动者未经劳动监察的责令支付前置程序,主张25%的经济补偿金不会得到支持。

      6.对一次性补偿协议的效力和后果认识不足

      劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。部分劳动者与用人单位在劳动合同解除或终止时签署了一次性补偿的协议,之后反悔而起诉要求支付相关费用,但不能证明存在无效或可撤销情形,诉讼请求未被支持。

      7.对诉讼请求超过仲裁时效认识不清

      仲裁时效分为两种,一种是一般仲裁时效,期间为一年,从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。另一种是特殊时效,即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生纠纷的,不受上述限制。但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。部分劳动者认为劳动争议属于民事案件,从保护劳动者合法权益角度,应适用两年的普通民事诉讼时效。这是对法律规定的误解。

     
  •   我国劳动法第七十九条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”该法第八十三条还规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”

      相关知识延伸阅读:劳动争议调解书是否具有法律效力

      调解委员会的调解协议书不具有法律约束力。

      一方面,这是由于企业调解委员会的性质决定的。企业劳动争议调解委员会,既不是司法、仲裁机构,也不是行政机关,而是在职工代表大会领导下,专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。因此,企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同,调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务,调解委员会没有对劳动争议的强制处理权,对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。

      另一方面,对调解协议的履行,《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第11条都是这样规定的:劳动争议经调解达成协议的,当事人应当自觉履行。当事人双方或一方如果不履行协议应负什么样的法律责任,并没有明确规定。这也说明,调解委员会的调解协议书不具有法律约束力,而是主要依靠当事人之间的承诺、信任,以及道德规范的约束,依靠双方当事人自觉履行。因此,当事人任何一方反悔,不履行协议时,无论是另一方当事人还是调解委员会都不能强迫履行协议。

     
  •   一、哪些劳动争议可以直接起诉

      法院处理劳动争议案件和处理一般民事纠纷一样,适用《民事诉讼法》的规定。其主要程序有一审程序、二审程序、审判监督程序等。以下劳动争议可以直接起诉:

      1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

      国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

      2、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:

      (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

      (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;

      (3)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

      二、劳动诉讼的审理程序是什么

      1、一审程序分4个阶段进行

      (1)起诉和受理。人民法院收到起诉状或者口头起诉后,进行审查认为符合起诉条件的,应当在7日内立案,并通知当事人;认为不符合起诉条件的,应当在7日内裁定不予受理;原告对裁定不服的,可以提起上诉。

      (2)审理前的准备。正式审理之前人民法院还要做—些准备工作,比如向被告发送起诉状副本,组成合议庭,开展调查或委托调查,通知当事人参加诉讼等。

      (3)开庭审理。法庭调查时,按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。进入法庭辩论后,先由原告及其诉讼代理人发言,然后由被告及其诉讼代理人答辩,再由各方相互辩论。辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。

      (4)依法做出判决。判决前能够调解的,还可以进行调解,调解不成的,应当及时判决。

      2、二审程序

      当事人不服一审判决的,可依法提起二审程序。但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名,原审人民法院名称、案件编号和案由,上诉的请求和理由。上诉状应通过原审人民法院提交,并按对方当事人或代表人的人数提交副本。二审人民法院做出的判决为终审判决。

      3、审判监督程序

      审判监督程序是当人民法院对已经发生法律效力的判决和裁定发现确有错误而需要再审时所进行的程序。当事人也可以申请再审,但须在判决发生法律效力后两年内提出。

     
  •   (一)劳动争议案件的原、被告

      劳动争议案件的原告,是指不服劳动争议仲裁委员会的裁决,向人民法院提起诉讼,并可能引起诉讼程序发生的劳动者或用人单位。劳动争议案件的被告,是指对劳动争议仲裁委员会的裁决未向法院提起诉讼,因劳动争议另一方起诉,而由人民法院通知应诉的劳动者或用人单位。

      1、劳动者的诉讼主体资格

      劳动法律关系中的劳动者具有诉讼主体资格是毋庸置疑的。但是有一种特殊情况,即发生争议的一方劳动者死亡的,如何确定诉讼主体问题。《民法通则》第9条规定“公民从出生时起到死亡时止,具有民事权利能力,依法享有民事权利,承担民事义务。”劳动争议案件,从历史上看是从民事案件中分离出来的,因此,在目前《劳动法》尚不十分完备的情况下,认定其当事人也应参照《民法通则》所规定的原则。同时,基于死亡职工与其原所在用人单位之间的劳动关系,出现了其直系亲属等利害关系人与该用人单位之间的附随关系,因职工死亡发生的保险待遇等争议,往往是该附随关系主体之间的纠纷。所以,在这类劳动争议案件中,死亡职工不具备诉讼主体资格,其直系亲属等利害关系人应当作为诉讼主体参加仲裁。

      2、用人单位的诉讼主体资格

      作为劳动法律关系另一方的用人单位,是否具有诉讼主体资格,要从以下几个方面进行分析:

      (1)劳动者的人事关系、工资关系和劳动关系相一致的情况下,用人单位的诉讼主体资格问题。这种情况是劳动用工机制健康发展、良性循环的模式和必然。在这种情况下,只要用人单位具有法人资格,无论何种劳动争议案由,该用人单位均毫无疑问地具有诉讼主体的资格。

      (2)劳动者的劳动关系、工资关系、人事关系不相一致的情况下,用人单位的诉讼主体资格问题。这种情况,是我国现阶段劳动用工制度不健全所造成的。又分以下两种情况:

      ①劳动关系、工资关系与人事关系不一致的情况。即劳动者人事档案关系在原单位,因法定事由(如被指派)到具有法人资格、通常与原单位为上下级关系的新用人单位,劳动关系、工资关系转移至新的用人单位的情况。在这种情况下,诉讼主体资格的认定与劳动争议的具体案由有着直接的关系:如果是因用人单位解除劳动合同而引发的争议,应由签订劳动合同的原用人单位作为诉讼主体;如果是因用人单位作出的开除决定而引发的争议,则诉讼主体一方应是作出开除决定的用人单位。开除是用人单位对违纪职工所作出的最严重的行政纪律处分,但是因为劳动者的人事关系不在新的用人单位,所以开除决定应在征得原用人单位同意后作出。如果不经原单位同意,开除决定不符合程序,应予撤销。除上述两种情况外,诸如工资等方面的争议均应由新用人单位作为诉讼主体一方。

      ②劳动者的劳动关系与工资关系、人事关系不一致的情况。即,劳动者人事档案关系和工资关系在原单位,因法定事由(如停薪留职等)到具有法人资格的新的用人单位,并形成事实劳动关系的情况。这种情况下用人单位的诉讼主体资格也应依具体案由来分析:如果劳动者与用人单位间发生的是劳动合同纠纷,诉讼主体一方应是签订劳动合同的原用人单位;如果发生的是工资争议,则参加诉讼的应是其劳动关系所在单位,即现工作单位;如果发生的是医疗保险争议,在劳动者与原用人单位脱离劳动关系的情况下,应由其医疗保险手册所在单位作为诉讼主体。除上述案由外,诸如辞退、除名等争议,则应由作出该决定的用人单位作为诉讼主体。(3)个体工商户的诉讼主体资格问题。以上所讨论的诉讼主体用人单位一方,均是具有法人资格的单位,但是在司法实践中,没有法人资格的个体工商户作为用人单位的情况也很普遍。《民法通则》第26条规定:“公民在法律允许的范围内,依法经核准登记,从事工商业经营的,为个体工商户”。个体工商户作为劳动法律关系中“用人单位”参加诉讼的,不应以其所起字号作为诉讼主体,而应以注册核准登记经营个体工商户的公民个人作为诉讼主体。在实践中,经常会遇到个体户挂靠乡镇集体企业的情况,由被挂靠企业收取一定数额的管理费。这类企业一旦发生劳动争议案件,特别是发生工伤等用人单位负有赔偿、补偿义务的劳动争议案件时,个体工商户应直接承担义务,被挂靠的单位也应当从挂靠之日起至事故发生之日止所收取的管理费中承担连带责任,因此,应将个体工商户、被挂靠的企业一起列为被告人参加诉讼。

      (4)用人单位合并分立后的主体资格问题。随着社会主义市场经济体制的建立、健全、完善,企业法人的合并、分立逐步成为一种十分普遍的社会经济现象。那么在这种用人单位处于不断变化的形式过程中,劳动者应当向谁主张权利呢?我们认为,如果是在劳动争议发生后,仲裁委员会裁决或人民?院判决前,用人单位发生合并或分立的,应由承担其权利义务关系的新的法人单位作为当事人参加诉讼或仲裁。

      (二)第三人

      劳动争议案件第三人,是指与劳动争议案件的处理结果有直接利害关系,因而参加到原、被告已经开始的劳动争议诉讼中来进行诉讼的当事人。《企业劳动争议处理条例》第22条规定:“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”

      1、劳动争议案件出现第三人的主要情况

      在下列情况下,出现了劳动争议案件的第三人:

      ①企业主管部门越权作出不适当决定的。例如,调动下属企业职工变更劳动合同不与企业或职工协商,或者不通过企业直接处分职工的。

      ②合作、联营企业或企业集团主要负责人承担不了责任,应由合作联营各方分担的。

      ③劳动者跳槽,用人单位使用未解除劳动合同的劳动者而应承担相应的连带责任的。

     
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