节假日的工资怎么计算？(全文)
导读：
【问题提示】
节假日的工资怎么计算？
【案情】
高某在一家有名的糕点厂上班，“五一”眼看就要到了，厂长召集职工开会时鼓励说：“五一黄金周了，这是我们的好节日！现在都说旅游拉动经济，这可是好时机啊，咱们可得抓住啦。今年“五一”大家努把力，好好干！赚够外地人的钱！回头咱们按正常工资的三倍算！”虽然大家因为不能外出旅游有些惋惜，但一想那三倍的工资都禁不住诱惑而干劲十足。于是劳动节期间糕点厂机器隆隆，职工们干得热火朝天。转眼到了中秋，厂里生产的月饼牌子老，订单源源不断，厂里急召三十多名职工回厂加班，高某是做月饼的老师傅，自然也被召回应急，厂长拍着胸脯说：“保证按四倍算！”元旦节期间，厂里为了创收，专门设计生产了许多特色糕点，全厂职工又迎来了一个忙碌的假日。虽然每次厂长都说有加班工资，但大家都没有领到。职工几次问起来，厂长都说：“元旦的糕点赔了！没有厂子哪里有职工？我们每一个职工都应当把自己的命运和厂子的命运连在一起，这样咱们的厂子才能火起来，不是吗？至于工资嘛，元旦的就不发了，“五一”和中秋的都按三倍算！”高某心里纳闷着，怎么一会四倍，一会三倍，一会又没有了。这么不确定，老是加班，要是以后工厂都不给加班工资怎么办。由于疑惑得不到工厂的答复，迫于无奈，高某向当地的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。
劳动争议仲裁委认为：糕点厂应当向高某一次性支付“五一”、中秋节、元旦按照工资的三倍计算的除正常工资之外的加班工资。经调解，双方达成调解协议，糕点厂付给高某的加班费以正常工资的三倍来计。三次加班费累计4000元，糕点厂于调解书生效之日起一次性支付。
【案例分析】
依据《劳动法》第51条的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。故可以得出的结论是，在节假日不上班应当得到正常的工资。其次，劳动者在法定休假日上班的，劳动法规定的300%的工资标准，是否已经包括了不上班也应该享有的那部分正常工资呢？那么依据劳动部发布的《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）的规定，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或者安排在休息日工作而又不能补休的，均应该支付给劳动者不低于劳动合同约定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排劳动者在法定节假日工作的，则应该另外向劳动者支付不低于劳动合同约定的小时或日工资标准300%的工资。这里规定的是：“应另外支付给劳动者……小时或日工资标准300%的工资。”那么我们所得出的结论就是所谓的支付300%的工资是在正常标准的工资基础上另行加付加班费。
那么节假日工作应得的工资至少应当是平时的四倍。所以，我们讲节假日工资到底是四倍还是三倍，需要看这句话的前提是什么，如果说节假日加班工资就应当是平时工资的三倍，如果说节假日工作应得工资就自然是平时工资的四倍。
高某三次加班的日期都属于国家的法定休假日，糕点厂应支付给高某不低于正常工资三倍的加班工资报酬。但糕点厂已经按照正常的标准支付了高某月工资，故在进行计算节假日工资时应当按平时日工资的三倍计算，故劳动争议仲裁委调解按照平时日工资标准的三倍计算工资，由糕点厂向高某支付，实际上高某在节假日加班获得了四倍于平时工资的劳动报酬。故劳动仲裁委主持的高某与糕点厂达成的调解协议，符合相关法律规定。
【律师提示】
（1）用人单位安排劳动者在法定休假日上班的，应当依据法律规定向劳动者支付加班工资，而不得以安排劳动者调休或补休的方式而不支付加班工资。当然，如果仅是在休息日安排劳动者工作的，用人单位既可以选择安排补休，也可以选择向劳动者支付不低于工资的200%的工资报酬。（2）用人单位在安排劳动者节假日工作的情况下又安排补休代替法定的工资报酬，或者支付加班工资时低于法定的最低工资要求，是不合法的。劳动者可以按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，要求用人单位在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬，并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。（3）用人单位如果拒绝支付加班工资，劳动者可以到劳动保障部门投诉，那么劳动监察部门可以依据《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》的有关规定责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令其按相当于劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
【法律依据】
《劳动法》第44、51条
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引用法条
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