签合同的时候一起签了一份“竞业禁止协议”，之前的“竞业禁止协议”有没有滞纳金的说法？

更新时间：2018-11-10 17:39:13人浏览

问题描述：

我之前在一家做自动化设备公司上班，签合同的时候一起签了一份“竞业禁止协议”，有一条是这样写的“若甲方向乙方发放补偿金的时间超过约定的时间，甲方须向乙方支付滞纳金，滞纳金的计算方法为：延期天数*延期支付金额*1%\".我已经离职了，公司打了第一个月的竞业补偿金（工资的30%），后面几个月的没有打，我现在想去另一家自动化设备公司上班，不知道能不能去，之前的“竞业禁止协议”还是否有效。

如果我去了新的一家公司，之前的公司再补上滞纳金合不合法，因为劳动法规定的补偿金是按月给的，有没有滞纳金的说法？

谢谢好心的律师。

3位律师解答

未面谈及查看证据材料，律师回答仅供参考。

咨询我

法律快车咨询顾问

已帮助126088人 · 响应时间平均2分钟内

根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，签订一份公平、合法的竞业限制条款或协议，应注意以下方面：　　
(1)承担竞业限制义务的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。　　
(2)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。其中，竞业限制期限不得超过两年;竞业限制的范围、地域，原则上应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。　　
(3)用人单位给付给予劳动者经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的前提，补偿数额应明确，支付方式是在劳动者履行竞业限制义务期限内按月支付。　　
(4)劳动者违反竞业限制义务的违约责任要有明确约定。所约定的劳动者违反竞业限制义务应支付的违约金数额必须合理、可行，不能超过劳动者的经济承受能力。行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。

2018-11-10 17:11:11

咨询我

平台法律顾问团队

官方

已帮助103465人 · 响应时间平均3分钟内

协议是否有效，要看双方当事人，只要是双方真实意思的表示，有效。劳动者是完全民事行为能力人，劳动合同解除之时，与用人单位达成无争议的协议，用人单位不存在欺诈、胁迫、乘人之危的行为，劳动者知道自己享有的权益，补偿不显失公平的，是对自己权益的合法处置，协议具有法律效力。《民法通则》第十一条十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》法释〔2010〕12号第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

2018-11-10 17:14:30

咨询我

综合法律律师团队

推荐

已帮助193697人 · 响应时间平均3分钟内

竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。　　竞业禁止应注意的几个问题：　　
1、劳动或事实劳动关系认定。由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议，所以，劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为，一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据。尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议，新用人单位可能会采取一些违规做法，如不签劳动合同，不缴纳“三金”等。介于这种客观情况，法院确定劳动者是否与新用人单位建立劳动关系，一方面要严格按照合同约定内容确定劳动者是否违约，另一方面在原用人单位提供了一定证据后，要合理分担举证责任。　　尽管劳动法及有关的劳动仲裁条例中未明确将竞业禁止纠纷作为劳动仲裁的受理范围，但由于竞业禁止约定可以作为劳动合同的可备条款约定在劳动合同中，竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生〖注释5〗。笔者以为，如果原用人单位单纯从竞业禁止条款或协议的角度，要求新用人单位停止聘用劳动者或要求劳动者支付违约金的，应当作为劳动纠纷处理。但是，若原用人单位以违反竞业禁止为由起诉新用人单位或劳动者不正当竞争，尤其侵犯原单位经营秘密和技术秘密的，此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段，应作为不正当竞争案件审理。但由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定，而该事实认定专业性较强，所以，笔者建议该类案件审理可以考虑跨庭约请有劳动争议审理经验的法官参加合议庭，保障案件及时、准确、公正审理。　　
2、补偿费认定。实践中，要注意两种情况：　　
(一)名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。笔者以为，降低劳动者工资应当明示，否则，在没有其他合理根据的情况下，则侵犯了劳动者的合法利益。　　
(二)补偿不充分。从目前法院受理的案件看，绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位，实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。笔者以为，单从支付方式本身很难判断是否有合理对价，关键要从劳动者自用人单位实在获得的累计补偿额判断。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少，应当认定竞业协议或条款无效。

2018-11-10 17:39:13