破产企业人员安置方案要怎么做

您的位置：法律快车 > 法律知识 > 破产法 > 破产法规 > 破产企业人员安置方案要怎么做

破产企业人员安置方案要怎么做

法律快车官方整理更新时间： 2020-12-15 04:54:14 人浏览

导读：

企业破产原因很多，但更多的时候会是负债破产，那么债权人的权利，劳动者的权利保障就是一个重要问题。那么为了让大家能够详细了解破产企业人员安置方案要怎么做的相关法律问题，下面将由法律快车小编为大家详细介绍相关内容，希望对大家有所帮助。

　　企业破产原因很多，但更多的时候会是负债破产，那么债权人的权利，劳动者的权利保障就是一个重要问题。那么为了让大家能够详细了解破产企业人员安置方案要怎么做的相关法律问题，下面将由法律快车小编为大家详细介绍相关内容，希望对大家有所帮助。

　　一、破产企业人员安置方案要怎么做

　　XX行业因为严重产能过剩导致部分企业大幅亏损，一些企业不得不面临转型。职工分流安置方案发布。

　　近日，公司XX区将实施环保关停，进行战略调整，实现转型升级发展。在战略调整、转型升级期间，需对职工进行分流安置，具体方案草案如下：

　　（一）协商一致解除（终止）劳动合同

　　公司职工可选择协商一致解除（终止）劳动合同，公司与其解除劳动合同关系，并依法支付经济补偿金；同时，公司结合实际情况，综合考虑诸多因素，再给予一次性企业补助。

　　1.经济补偿金计算标准

　　（1）经济补偿月数计算

　　2008年1月1日前（不含当日），按在公司的工作年限，每满一年按一个月工资的标准计算经济补偿，不满一年的按一年的标准计算经济补偿。2008年1月1日后（含当日），按在公司的工作年限，每满一年按一个月工资的标准计算经济补偿。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。

　　（2）经济补偿的标准

　　①计算经济补偿金的月工资标准为本人在劳动合同解除（终止）前十二个月的平均工资。

　　②职工月工资高于全市2014年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按全市2014年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高为十二年。支付经济补偿金的最高金额不超过全市2014年度职工年平均工资的三倍。

　　2.一次性企业补助

　　（1）一次性企业补助月数

　　一次性企业补助月数与经济补偿金的补偿月数一致。

　　（2）一次性企业补助标准

　　计算一次性企业补助的标准为1500元/月。

　　3.距法定退休年龄五年以内的职工，公司原则上不与其协商一致解除（终止）劳动合同；若职工自愿选择协商一致解除（终止）劳动合同的，也可办理协商一致解除（终止）劳动合同，支付经济补偿金，不支付一次性企业补助。其经济补偿金为：

　　（1）经济补偿月数

　　从本方案生效之日起至本人法定退休年龄的实际月数。

　　（2）经济补偿标准

　　计算经济补偿的标准为3000元/月。支付经济补偿金的总额不超过全市2014年度职工年平均工资的三倍。

　　4.计算经济补偿金和一次性补助金的工作年限：依据职工档案记载或相关有效证明，职工在公司工作的年限及符合国家工龄连续计算政策的工作时间。凡调入公司且在原国有单位未领取经济补偿的职工，原单位的工作年限视同于公司的工作年限；在原单位已领取了经济补偿的职工进入公司前的工作年限不计入公司工作年限；凡公司面向社会招聘进入公司的职工，只计算进入本企业工作后的工作年限。

　　5.对协商一致解除（终止）劳动合同的职工，公司将积极争取地方政府和关联企业支持，搭建就业平台，提供就业岗位和相关培训。

　　（二）内部退养

　　截止2015年12月31日计算，对距法定退休年龄5年以内的职工，经本人申请，所在单位同意，公司批准后可办理内部退养。内部退养期间的待遇（生活费）标准为：

　　办理内部退养时本人（岗位工资+基础工资）×80%+工龄工资+保留工资。内部退养期间的待遇（生活费）低于全市最低工资标准的，按全市最低工资标准执行。

　　内部退养期间所缴纳的社会保险费和住房公积金单位部分由公司承担，个人部分由公司代扣代缴，缴费基数为办理内部退养时本人月缴费基数，当本人月缴费基数低于上年度全市的规定时，按规定执行。

　　（三）短期轮岗息工

　　截止2015年12月31日计算，对职工工龄男满30年、女满22年的，自愿申请、单位同意可办理短期轮岗息工。

　　1.短期轮岗息工人员必须服从公司轮岗安排，短期息工期限原则上不超过半年。

　　2.对原已办理短期息工人员，若选择短期轮岗息工的，期满后必须先轮岗。

　　3.对期满不回的或不参加公司组织轮岗的，停发其一切待遇，并按旷工处理。

　　4.短期轮岗息工期间的待遇按两种方式，轮岗期间的待遇按照所在岗位待遇执行，息工期间的待遇与内部退养一致。

　　（四）公司内部竞争上岗

　　对轧管区重新定岗定员，人员控制在4000人以内，采取竞争上岗（方案另定），分流安置职工。子公司进一步做强做大，实行双向选择，分流安置职工。

　　（五）内部其他单位转岗安置。通过公开招聘、双向选择、转岗安置到安钢，九刚，特钢等

　　（六）转型升级、新开发项目提供岗位，分流安置职工。

　　（七）劳务输出

　　公司采取竞聘方式选配人员组建专业化队伍，以劳务输出方式到内部其他单位、公司关联企业和社会其他企业的部分岗位（业务），参与劳务输出的人员劳动合同关系主体仍为公司。劳务输出职工的薪酬由输入单位支付，公司按月代发。“五险一金”的缴纳分两类执行，其中：符合内部退养和短期轮岗息工条件的职工单位部分由公司承担，个人部分由公司代扣代缴；其他劳务输出职工的单位部分和个人部分均由个人承担。

　　（八）、对特殊职工的办理

　　对因工负伤并经本市劳动能力鉴定委员会鉴定确认为一级至四级伤残的职工，保留劳动关系，退出工作岗位，按《工伤保险条例》第三十五条规定从工伤保险基金按月享受伤残津贴，达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

　　鉴定确认为五级至十级伤残的职工，仍留在公司的，由公司按现行管理方式进行管理；选择协商一致解除（终止）劳动合同的，经单位批准后可办理协商一致解除（终止）劳动合同，依照本方案规定领取经济补偿金和一次性企业补助，同时依据下列办法享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（《工伤保险条例》国务院令第586号第三十六条），并终结工伤保险关系：

　　1．因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，以全市2014年度职工月平均工资为基数计算：一次性工伤医疗补助金标准为五级伤残14个月，六级伤残12个月。依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的职工经本市劳动能力鉴定委员会鉴定确认需长期治疗的其他工伤职工在上述标准的基础上增加6个月；一次性伤残就业补助金标准为五级伤残60个月，六级伤残48个月。

　　2．因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，以全市2014年度职工月平均工资为基数计算：一次性工伤医疗补助金标准为七级伤残10个月，八级伤残8个月，九级伤残6个月，10级伤残4个月；一次性伤残就业补助金标准为七级伤残26个月，八级伤残18个月，九级伤残10个月，10级伤残6个月。

　　对患病或非因工负伤，在规定医疗期内的职工，由公司按现行管理方式进行管理。选择协商一致解除（终止）劳动合同的，经单位批准后可办理协商一致解除（终止）劳动合同，依照本方案规定领取经济补偿金和一次性企业补助，同时患绝症的还享受相当于12个月工资标准的医疗补助费，患重病的还享受相当于9个月工资标准的医疗补助费，患较重伤病的还享受相当于6个月工资标准的医疗补助费。

　　对女职工在国家规定的孕期、产期、哺乳期（含公司规定且已办理的女职工哺乳假期）内的，继续享受国家规定的孕期、产期、哺乳期待遇，由公司按现行方式管理直至“三期”期满。选择协商一致解除（终止）劳动合同的，经单位批准后可办理协商一致解除（终止）劳动合同，依照本方案规定领取经济补偿金和一次性企业补助。

　　对夫妻双方，公司原则上不与其同时协商一致解除（终止）劳动合同。在公司转型升级提供岗位双向选择、竞争上岗时，对特困家庭职工等同等条件下予以优先考虑。

　　现已办理退养等签订协议至退休或公司文件明确至退休的在册不在岗人员，由公司按现行方式进行管理；现已经办理息工等其他在册不在岗人员，可返回公司参加岗位竟聘。若选择协商一致解除（终止）劳动合同的，经本人申请，公司批准后可办理协商一致解除（终止）劳动合同，依照本方案第三条第一款执行。

　　（九）、职工的经济补偿金和一次性企业补助，依据国家税法规定，超过全市上年职工平均工资3倍的部分需按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，由本人缴纳个人所得税。

　　（十）、相关规定

　　1、办理期限

　　岗位竞聘工作在本方案生效之日起一个月内完成。

　　协商一致解除（终止）劳动合同，在本方案生效之日起两个月内办理完毕。此后选择协商一致解除（终止）劳动合同的按照本方案规定领取经济补偿金，不再支付一次性企业补助。

　　选择内部退养、短期轮岗息工的，在本方案生效之日起两个月内办理完毕，从2016年1月1日起，对距法定退休年龄五年以内的职工，以及工龄男满30年、女满22年的职工，不再办理内部退养或短期轮岗息工。

　　2、在本方案生效之日起两个月期满，不选择本方案的分流安置渠道和未能竞争上岗的，转入公司再就业培训中心进行为期不超过3个月的转岗培训，转岗培训期间待遇按现行转岗培训规定执行。转岗培训期间或转岗培训期满，对安排工作不愿意上岗达两次以上的；上岗后不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以及提供两次竞聘机会仍未能竞聘上岗的，公司依据法律法规与其解除（终止）劳动合同。