制定企业内部劳动规则，是不是当然就是企业主的权利？这在我们很多人看来，已经不成为问题了。回答当然是肯定的。然而，当我们看看周围国家的做法时，答案其实并不那么肯定。例如，在比利时、荷兰和原来的联邦德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，就有一系列的救济手段，如和解、仲裁等。如在原来的联邦德国，企业委员会在涉及企业的组织、雇员行为等问题上享有“共决”权。法国的做法与这些国家不同，在同样推行集体合同制度的情况下，法国法律承认雇主有制定企业内部劳动规则的权力，称之为雇主的一项“规范性权力”（英文nornative power,法文pouvoir normatif）。为了防止雇主滥用这项“规范性权力”，造成对雇员合法利益的侵害，法国法律明确界定了这项权力的使用范围。同时，法国法律又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为一种义务。既然是雇主的义务，那么，雇主违反义务就要承担相应的法律责任。法国1982年8月4日“关于劳动者在企业内部各项自由”的法律，在吸收了1973年7月13日的法律规定的基础上，增加了雇主行使这项“规范性权力”所要遵守的各项限制，以及违反法律规定所要承担的法律后果。

一、法国劳动法对企业内部劳动规则的调整

（一）制定企业内部劳动规则是法国雇主的一项义务

根据法国劳动法典法律篇第122-33条和条例篇第122-16条的规定，凡雇用20人以上的私法上的企业或者组织都必须在开业后的三个月内制定内部劳动规则，适用于全体员工和雇主。这一义务的主体非常广泛，包括各类企业、公司、协会、工会组织、社会保险组织，以及具有工商性质的公共部门。内设多个独立单位的企业或者组织，可以根据岗位的实际情况，制定一个或多个内部劳动规则。

（二）法国劳动法对企业内部劳动规则内容上的限定

法国劳动法典法律篇第122-34条明确规定：“内部劳动规则是由雇主制定的、只能包括以下内容的书面文件：一是企业实施安全和卫生法规的各项措施，特别是雇员应当掌握的各项安全卫生具体操作规程，如在确认危险存在的情况下，雇员可以采取的各项措施。各项安全卫生措施必须与雇员的工作岗位相适应。二是雇主与雇员协商确定的关于雇员在哪些情况下可以参与创造有利于保护雇员安全和健康的劳动条件。三是劳动纪律，特别是关于处罚的性质和等级的规定。”从这里可以看出，法国法律要求的企业内部劳动规则的内容实际上分为两部分，一是与安全卫生措施有关，二是惩罚措施。这第一部分内容实际上是企业依照法律规定的安全、卫生要求，结合企业内部劳动岗位的性质，而制定的适用于本企业内部的安全生产制度，并在这种制度中，协商确定雇员的参与程度。这第二部分内容涉及到纪律要求，也就是雇主在何种情况下对雇员给予何种处罚，这是雇主处罚权的行使，但是，雇主在规定这部分内容时必须符合法律要求。

法国劳动法典法律篇第122-35条接着规定了内部劳动规则的法定排除条款：“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款，也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制；也不得含有对具有同等职业能力的雇员，只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同，而侵害其劳动权益的条款。”据此，内部规则中规定对雇员身体、背包进行搜查的条款、企业行政方有权随时打开雇员个人使用的工作衣柜检查使用情况和存放物品的条款，都是违法的，是对雇员权利和自由的侵犯1。而要求雇员做酒精检查的条款则要看雇员的工作性质而定，例如，法国马赛行政法庭在1985年10月17日的一项判决中认为，对于在有危险性机器旁工作的雇员或者使用有毒产品的雇员，雇主可以在内部劳动规则中要求他们进行这类酒精测试，因为雇员所承担的工作性质可以证明这类测试的必要性。

（三）法国劳动法对企业内部劳动规则制定程序上的要求

根据法国劳动法典法律篇第122-36条、第122-37条的规定，雇主在正式公布内部劳动规则以前，首先必须征求企业委员会的意见，如没有企业委员会，要征求员工代表的意见，同时要征求企业安全卫生委员会的意见2。如果雇主没有遵守以上程序，则该内部劳动规则无效，同时这一行为也构成刑法上的第四等违警罪即妨碍企业委员会正常运行罪，雇主要受到刑法处罚。第二个程序是，雇主要把内部劳动规则在企业内公布于众，要张贴在员工工作场所、招聘办公室的大门上等员工能够看得到的适宜地点。最后，在张贴的同时，要将内部劳动规则以及企业委员会或者员工代表、以及企业安全卫生委员会的意见，一并提交劳动监察官，接受劳动监察官对内部劳动规则合法性的监督。这里，劳动监察官的监督，虽然不构成该规则生效的必要程序和条件，但是，这种监督具有实际意义。内部劳动规则的具体生效时间要在规则中明确写明，法律要求这一时间必须是在规则公布后一个月后的某一个日期。

（四）法国劳动法为保证企业内部劳动规则合法性所设的监督措施

为了防止雇主滥用制定内部劳动规则的权力，保证内部劳动规则的合法性，法国劳动法上规定了两种监督途径。一是行政性监督，即通过劳动监察官对内部劳动规则进行程序上和内容上的检查来保护其合法，这是一种直接的监督措施；二是司法性监督，通过法院审理劳动争议案件来纠正内部劳动规则中不合法的内容，这种监督较为间接。

行政性监督表现为直接性和全面性。劳动检察官要检查雇主提交的内部劳动规则制定的程序是否合法，内容是否超出法定范围、是否违反法律、法规、企业的集体合同或集体协议。如发现程序不合法，劳动监察官要督促雇主重新履行法定程序；如发现规则中有些内容不属于法律要求规定的，他有权随时要求雇主撤销这些内容，如发现有违反法律、法规或集体合同、集体协议的条款，他可以随时要求雇主修改这些内容。劳动监察官做出的要求修改或撤销的决定，必须以书面方式说明理由，并要传达到企业委员会成员或员工代表，以及企业安全卫生委员会成员。此外，如果劳动监察官发现雇主没有制定内部劳动规则或者规则没有全面包括法定的内容，那么，他有权督促雇主尽快制定内部劳动规则，或补足缺少的内容。如果雇主仍然拒绝按照法律要求履行其义务，根据劳动法典条例篇第154-4条的规定，雇主的行为就构成刑法上的第四等违警罪。

值得指出的是，劳动监察官的这一监督权不受时间的限制。当然，一般情况下，他要尽可能在雇主公布规则后的一个月内、在规则生效日期以前完成检查任务，提出检查意见。但是，如果规则的某些违法规定是在雇员提出争议之后或者法庭的判决公布之后才暴露出来，那么，劳动监察官仍有权在规则已经实施几个月甚至几年后要求雇主修改或者撤销某些内容。法国法律对权利的救济途径规定得很健全，在雇主制定内部劳动规则这一规范性权力方面也可看到这一点。雇主对于劳动监察官做出的修改或撤销内部劳动规则某些内容的决定表示不服的，可在该决定做出后的两个月内，按照所在的行政区域向该地区的劳动及就业局局长申请复议。地区的劳动及就业局局长可以在收到申请后的四个月内给雇主一个明确的答复，该答复也要传达到企业委员会成员或员工代表；如果他在这四个月内没有答复，就表示雇主的申请被驳回。当然，雇主还可以就地区的劳动及就业局长的决定提请到劳动部长那里进行行政复议，如果认为该决定超出其权利范围，还可以就该决定向行政法庭提出行政诉讼，行政法庭有权就该内部劳动规则的合法性做出判断。

司法性监督则是间接的，是通过司法法院的法官对雇主针对雇员过错所实施的惩罚措施进行是否合法的认定而进一步判断企业内部劳动规则的某项内容是否合法。这类争议由劳资争议处理委员会（一审）和大审法庭（二审）来受理。雇员由于受到雇主的一项纪律性惩罚而与雇主形成争议，诉至劳资争议处理委员会，为了确定雇员是否犯有雇主所指的错误，劳资争议处理委员会就必须审查企业内部劳动规则中有关条款的合法性，如果能够认定规则中这些相关条款是违法的，那么，雇员对这些条款的违反就不能构成过错，雇主相应的惩罚措施也就不合法了。在这种情况下，法官并不能直接宣布该规则的某些条款违法，只能宣布雇主对雇员的某项惩罚措施无效。为了使这样的判决具有更广的实际意义，劳动法典法律篇第122-37条规定：由劳资争议委员会的书记官将判决的复印件交给相应的劳动监察官和企业的员工代表。这时，劳动监察官可以再对企业的内部劳动规则进行检查，要求雇主撤销司法判决中认为非法的那些条款。这样，就可以通过一件劳资诉讼，达到纠正内部劳动规则错误的效果。

（五）法国劳动法关于雇主处罚雇员权力的限制

法国劳动法认为雇主有权惩罚犯了错误的雇员，具体采取何种方式惩罚雇员基本上由雇主自主决定，但是，为了避免雇主滥用这一权力，法律明确规定了雇主行使这一权利时应当遵守的两个方面的限制条件：一是实体性的，关于处罚措施本身的限制；二是程序性的，关于处罚程序上的限制。

1、关于处罚措施本身的限制

首先，关于劳动法上处罚措施的界定及其意义。

法国劳动法典法律第122-40条规定：“除口头批评外，雇主针对雇员的在其看来是错误的行为而采取的任何措施，不论是否直接影响到雇员的出勤、职务、报酬或职业，都构成对雇员的惩罚。”从这一定义来看，处罚措施范围很广，由雇主根据需要采取具体的形式。在司法实践中，它既可以包括那些传统的惩罚措施，如书面批评、警告、停职、调动岗位、降职、辞退，也包括一些对雇员来说具有惩罚性的职业上的不利变化，如推迟晋升、改变工作时间、不准参加某些会议、扣除奖金、取消免费停车位等。从法律上界定哪些措施构成雇主对雇员的惩罚措施，其意义就在于，判断雇主是否正确行使了惩罚权。因为雇主采取措施的性质不同，所要遵守的法定程序也不同。对于惩罚措施，雇主必须遵守劳动法典法律篇第122-41条规定的程序。例如，如果调动雇员的岗位或者变更雇员的工作时间，属于对雇员犯了错误的惩罚措施，那么，雇主在采取这样的措施以前，必须按时规定完成相应的法定程序，而如果雇主采取这样的措施，并不是因为雇员犯了错误要惩罚他，而是由工作需要必须要做这样的变更，那么，雇主就不必事先进行某些程序。根据法国最高法院社会庭的判例，雇主所采取的下列措施都构成劳动法典意义上的惩罚措施，都必须遵守相应的法定程序：雇主推迟某一雇员按照工龄条件应得的职务晋升构成对该雇员的一项惩罚；如果雇主可以出于补偿或者激励雇员职业资格的需要而给与雇员个别性的优厚待遇，那么某些雇员被剥夺了享受那些适用于全体员工的待遇的权利就构成对这些雇员的惩罚措施；在雇主提出警告之后，雇员仍然连续迟到，不能完成任务，被重新分配工作岗位，也构成对他的惩罚措施3。

第二，法国劳动法明确禁止雇主对雇员采取罚款和经济性处罚措施。

法国劳动法典法律篇第122-42条明确规定：“禁止罚款和经济性处罚。任何与此相反的规定都无效。”然而何为经济性处罚？立法者并没有做出解释，而是由最高法院社会庭的司法判例给出了答案。该庭认为，经济性处罚是指某项惩罚措施直接给雇员带来经济上的损失，对于雇员遭受的间接性的经济损失，则不在此范围内4。例如，雇员犯了错误，雇主采取了降职的处罚措施，而降职并不构成法律禁止的经济性处罚，因为降职的直接后果是雇员工作的变更和责任的减轻，至于雇员的工资因此减少了，则是降职的后果，相对于惩罚措施而言，是间接性的经济损失。再如，该庭1987年6月12日的一项判决认为，如果内部劳动规则中的某个条款规定，雇员有迟到或者缺勤的情况就减少或者取消其年终奖金，那么这样的条款就构成经济性惩罚措施，是法律禁止的。此外，根据司法判例，雇主因为雇员拒绝参加一个强制性的会议就扣除其工资的行为、因为雇员没有尽责履行其劳动义务而克扣其工资的行为、因为雇员犯了错误就取消其奖金的行为5，等等，都构成经济性惩罚，都是违法的。

第三，法国劳动法禁止雇主对雇员采取歧视性的惩罚措施。

法国劳动法典法律篇第122-45条明确规定：“禁止雇主因为雇员的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、宗教信仰、身体健康状况或残疾因素（除非有医生证明属于无能力者）而惩罚或者解雇雇员。”这一规定反映了法国劳动法的基本原则之一非歧视性原则在限制雇主惩罚权和解雇权上的基本要求。它从反面要求雇主在惩罚雇员时，必须根据雇员犯了他所认为的工作上的错误进行处罚，不得挑剔与工作无关的、雇员自身的或者行使合法权利的因素对雇员进行惩罚。如果雇主违反了这一规定对雇员采取惩罚措施，那么这一惩罚决定就是无效的。

第四、法国劳动法禁止雇主对雇员的同一个错误行为进行两次处罚。

这是由法国最高法院社会庭的司法判决所确立的一项限制。例如，雇员因为某项错误而受到书面警告的处分，那么这项错误就能成为雇主辞退雇员的理由6。当然司法判例也认为，雇主可以针对雇员反复犯的同一错误，结合前次所犯的，来处罚雇员最近所犯的那次错误7。为了保护雇员，进一步限制雇主的处罚权，法国劳动法典法律篇第122-44条第2款规定：“任何一项三年前的处罚措施不得再被援引来支持一项新的处罚。”这是要求雇主树立“过往不究”的观念，不得对雇员的错误抱有“秋后算总帐”的。

第五、法国劳动法规定了雇员错误免除处罚的期限。

法国劳动法典法律篇第122-44条第1款规定：“除非受到刑事追究，从雇主知道雇员的错误之日起两个月以上的，雇主不得再仅仅根据该错误对雇员进行处罚。”这里明确规定了雇主追究雇员的错误并实施处罚的期限是在他知道雇员犯错误后的两个月之内，超过了这个期限，他就失去了对该项错误的处罚权。对于雇主来说，这实际上是一个处罚权的时效；对于雇员来说，是一免除处罚的期限。

第六、法国劳动法要求雇主针对雇员的错误而采取的惩罚措施必须适当。

法国劳动法典法律篇第122-43条第2款规定：雇主对雇员的惩罚措施必须与雇员所犯的错误成比例，不得惩罚过当。例如，最高法院社会庭认为，一名女工因为参加儿子的职业实习信息会而迟到一个小时就被处以停职八天的惩罚，是不合法的8。

2、关于惩罚程序上的限制

法律要求雇主惩罚雇员应当遵守法定的程序，尊重雇员的辩护权。法国劳动法典法律篇第122-41条规定：“没有以书面方式通知雇员，任何针对该雇员的错误行为的惩罚措施都不得做出。雇主要惩罚雇员时，除非惩罚方式是警告或者类似性质的措施，对雇员的出勤、职务、报酬或职业生涯没有影响的，对于其他形式的惩罚措施，雇主都应当以书面的方式提前通知该雇员进行谈话，在通知书中要写明谈话的目的和时间、地点，并告知雇员可以找一位员工陪同他参加谈话。在谈话过程中，雇主要说明惩罚雇员的理由，并听取雇员的解释。惩罚措施应当在谈话后的一天至一个月的时间内以书面形式做出，并陈明惩罚的理由。”根据这一规定，可以看出，因雇主采取的惩罚措施的不同，所应当遵守的程序也是不同的。对于较轻的处罚，即警告或者类似性质的惩罚，不会给雇员的出勤、职务、工资或者职业带来影响的，雇主无需提前通知雇员，可以在对他宣布处罚的同时书面告知处罚的理由。对于雇主要采取的其他较重的处罚形式，如调动岗位、停职、降职或者辞退，法律要求雇主必须遵守事先谈话、听取辩护、一个月内做出处罚决定的程序。

（六）法国劳动法关于雇主处罚权的司法监督

法国劳动法除了对雇主惩罚权力设定了上述实质上和形式上的限制条件外，还明确赋予法官通过审理雇员与雇主之间就惩罚措施产生的纠纷来监督雇主是否合法地行使了处罚权。

法国劳动法典法律篇第122-43条第1款和第2款规定：“出现纠纷，由劳资争议处理委员会判断雇主对雇员的处罚的程序是否合法以及雇主指责雇员所犯的错误是否能证明某一项处罚。雇主必须向劳资争议委员会提供他做出处罚决定所考虑的各种因素，该委员会在（必要时）采取了所有认为有益的预审措施后对这些因素做出认定，如果存在异议，就从有利于雇员角度认定。劳资争议委员会对于形式上不合法、实体上不成立的、过当的处罚措施能够宣布无效。”雇主的某项处罚措施被劳资争议委员会宣布无效后，雇主就得为雇员恢复相应的权利，尽管，有时候，做起来有很多困难，比如，雇员被宣布停职，其职位已经分配给另外的雇员了，但是，这些困难都不能免除雇主重新为雇员安排相应职位的义务。如果劳资争议委员会认定雇主指责雇员所犯的错误不成立，那么，雇主的惩罚决定就是无效的，即使该委员会认定雇员犯了被指责的错误，在雇主的处罚措施被宣布无效后，雇主也不得再对该雇员的该项错误重新进行处罚，因为已经过了法定处罚时效。

二、法国做法对我国的借鉴意义

法国劳动法上关于企业内部劳动规则的规定，对我国目前立法和实践上关于内部劳动规则方面存在的问题具有一定的启示借鉴意义。

首先，我们看到，法国劳动法建立了全面的而且是有效率的关于企业内部劳动规则的一系列规范，使雇主制定内部规范的行为有章可循，并且要求雇主必须照章办事。这些规范可以看作是防止雇主滥用这一权力的预先防范。管理好企业的员工，不仅仅是雇主的权力，也是政府必须通过法律手段进行干预的事项。因此，一方面，法国劳动法承认制定企业内部劳动规则是雇主管理企业权力中的一项“规范性”权力，允许雇主自主拟定内部规章的；另一方面，法律又对这一权力的行使规定了一些限制条件，如制定规则的内容、程序等，并且设立了相应的行政监督和司法监督措施，保证这一权力不被滥用。

我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”从这一规定来看，“依法建立规章制度”构成用人单位的一项义务。而根据《企业法》第47、48条以及《全民所有制工业企业厂长工作条例》第11、12条的规定，厂长有制定重要规章制度的权利，管理委员会有权协助厂长行使这一权利。因此，在我国目前的法律规定中，制定内部规章制度既是企业的一项权利，同时也是一项义务。《全民所有制工业企业职工代表大会条例》第7条规定的职工代表大会行使的职权中，包括“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度。”这是对规章制度的制定从程序上提出了要求。《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这一条是从法律责任上对用人单位的制定内部规章制度行为进行规范。总的来看，我国劳动法对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范。关于内部规章制度的制定应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、以及违法责任及其落实，等等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

根据最高法院的司法解释，只有经过职代会或者职工大会等民主程序制定的、内容合法的企业内部劳动规则才能作为审理劳动案件的参与和依据。这实际上间接地提出了我国企业内部劳动规则合法性所必须具备的条件，对判断内部劳动规则的法律效力提供了依据。但是，这一司法解释并不能阻止实践中普遍存在的、用人单位单方强制的、包含侵害职工合法权益内容所谓的“厂规厂法”。在一些企业，由于职工参与企业管理的渠道不畅通，职工对不利于自己的“厂规厂法”不知情，或者知道了，由于就业的压力，就忍受下来，不敢言不敢怒。可以说，由于我国劳动立法和劳动法的监督检查的不完善，加上职工法律素质有限，在企业内部规章制度方面存在的侵害职工合法权益的问题是普遍并且严重的，有待引起我国立法和司法界的关注。

其次，法国劳动法明确了涉及内部劳动规则的相关机构和人员的职责，建立了具体并切实有力的监督措施，有利于法律规定的落实。例如，从程序上，法律明确了企业委员会或员工代表的职权，要求雇主必须事先征求他们的意见；再如，劳动法典赋予了劳动监察官以重要职权和作用，对于监督内部劳动规则的合法性意义重大。另外，健全的司法救济途径的建立，也为雇员提供了监督主行使内部规范权和处罚权的可能性和机会。这些做法对我们都具有深思和借鉴价值。在我国，很多企业内部职代会的设立和权力的落实都存在问题，就容易造成在内部劳动纪律上用人单位行政一方说了算数的现象，再加上外部对企业劳动法的执法监察缺乏有力手段，就很难保证面对用人单位制定的内部规范和处罚，处于弱者一方职工的合法权益。

最后，我们看到，法国劳动法对雇主处罚权的限制是非常全面的，既有实质内容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保护雇员的利益。这对于我国目前在企业处罚方面存在的问题具有启发价值。

1982年国务院制定的《企业职工奖惩条例》，明确规定了企业可以对职工实施惩罚的形式和程序，在相当长的时间内是企业褒奖和惩罚职工的权威依据。而随着形势的发展，这一法规实际上已经徒有形式了，在实践中很少应用。目前的问题是，我们既有规范，但是，不切实际，而对于现实中发生的事情，却又没有相应的规范去调整。《企业职工奖惩条例》实际上是计划经济时代的产物，由政府对企业的处罚权进行统一规定，对惩罚形式采取一一列举的方式，由企业对照执行。实际上，赋予企业处罚权，并非一定要要求企业采取划一的形式惩罚职工，企业完全有权根据自身的具体情况，在遵守一些法定原则的基础上，采取多种多样的形式处罚职工。因此，从法律上对企业的处罚权进行调整，就是要肯定这一权力，同时又要对它的行使进行从内容实质到形式程序上的限制，提出一系列原则，防止权力的滥用，至于采取何种具体的惩罚形式，在不违法的前提下，企业应当有权根据具体情况自由选择。关于惩罚职工的程序，《企业职工奖惩条例》中已经有规定，应当坚持并强化和细化惩罚职工的民主程序，尊重职工的辩护权。因此，我国劳动法有待于根据市场经济条件下企业的地位和所处的环境，从保护职工在劳动法律关系中弱者的地位出发，制定关于用人单位处罚权的全面规范，以纠正和预防用人单位单方侵害职工合法权益的现象，规范用人单位的处罚权。

任何一项权力的行使，都可能会导致权力的滥用，因此，在健全的法制环境下，每一项权力的行使都有相应的尺度，而超出了这一尺度，就引起相应的法律后果。与法国劳动法关于内部劳动规则的规定相比，我国劳动法关于用人单位制定内部规章制度权和处罚职工权的调整，存在太多的盲点，有待于补充和完善：本着从民主形式来行使权力、保护劳动者的弱者角色为出发点。

注释：

1 法国最高行政法院1987年6月12日的一项判决。

2 根据法国劳动法典的规定，雇用11人以上的企业必须选举员工代表，雇用50人以上的企业必须设立企业委员会和安全卫生委员会。

3 分别是法国最高法院社会庭1990年3月20日、1995年7月19日、1992年12月2日的判决。

4 法国最高法院社会庭1988年5月24日、1989年4月20日、1992年1月22日、1993年2月17日的判决。

5 分别是法国最高法院社会庭1997年11月19日、1991年2月20日和4月17日、1998年6月4日的判决。

6 法国最高法院1987年3月19日和11月5日。

7 法国最高法院1982年5月6日、1995年12月5日、1987年2月12日的判决。

8 法国最高法院1979年2月22日的一项判决。

参考文献

1、《中华人民共和国劳动法》（1994年）。

2、《企业职工奖惩条例》（1992年）。

3、《全民所有制工业企业法》（1988年）。

4、《全民所有制工业企业厂长工作条例》（1986年）。

5、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年）。

6、《法国最高法院社会庭判例杂志》。

7、G.Lyon-Caen,J.Pelissier,A.Supiot:《劳动法》，法国Daloz出版社，1998年第19版。

8、《法国劳动法典》，法国Litec出版社，1999年版。

1（法国巴黎第一大学法学博士生 郑爱青）