1、分支机构能否成为用人单位？
依法取得营业执照或登记证书的，可以作为用人单位；未依法取得营业执照或登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
2、用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的法律后果？
（1）用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
（2）不支付经济补偿;
（3）支付实际工作时间的
劳动报酬。
3、自用工之日起超过一个月不满一年，经用人单位书面通知后，劳动者仍旧不与用人单位签订书面劳动合同的法律后果？
（1）用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
（2）支付经济补偿；
（3）按照劳动合同法第82条向劳动者每月支付两倍的工资。
4、自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果？
（1）按照劳动合同法第82条向劳动者每月支付两倍的工资；
（2）如持续超过一年，则为视为签订无固定期限的劳动合同（劳动合同法第14条）；
（3）立即补签书面劳动合同（无固定期限的劳动合同）；
（4）不能终止劳动关系。
【评议】满一年后，用人单位无须再向劳动者按劳动合同法第82条规定支付每月两倍的工资，理由如下：
（1）劳动合同法第82条规定，用人单位支付两倍工资的情形为A.自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，从用工之日起的第2个月开始计算至满一年前1日的两倍工资；B.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付两倍的工资。而本法规定应签订无固定期限劳动合同的情形是连续工作满10年；初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立合同的，连续工作满10年且离退休年龄不足10年；连续订立二次固定劳动合同且无第39条情形的。但是本条规定持续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同，所以不存在没有签订劳动合同的理由。
（2）劳动合同法和实施条例没有规定在以下情形中，用人单位的救济权利，明显是权利不平等：
第一，一年内，用人单位要求订立劳动合同，可劳动者拒绝签订劳动合同或者找各种理由推迟签订，用人单位又没有书面通知终止劳动关系，直至超过了一年。
第二，一年内，用人单位没有书面通知订立劳动合同，但超过一年后通知了，但劳动者就是不签订。
在以上两种情形下，用人单位由于已经超过一年没有签订劳动合同，视为订立了无固定期限劳动合同则不能按照一月或者不满一年情形下可以书面通知终止劳动关系来处理与劳动者的争议。所以如果仍旧支付两倍工资，那么对用人单位将十分不利，任何人都会不签订劳动合同。
（3）按照实施条例规定和劳动合同法规定，此时已视为签订了劳动合同，则用人单位只需要按照正常的月工资支付即可。
（4）实施条例第7条有规定。
5、单位的规章制度必须公示才有效吗？
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
6、 单位能扣押劳动者的身份证有无法律规定及处罚措施？
单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
7、用人单位招工，应如实告知的内容？
劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
8、用人单位招聘中的禁止？
禁止要求劳动者提供担保或收取财物；禁止扣留身份证等证件。
9、用人单位招聘时，对劳动报酬约定不明确的法律后果？
先适用集体合同的约定劳动报酬；无，则适用同工同酬的标准。
10、什么是无固定期限劳动合同？种类？
（1）无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
注意：无固定期限劳动合同是约定无确定终止时间，不是没有约定劳动合同期限。那如果没有约定劳动合同期限，则这种劳动合同应归为哪一种劳动合同呢？
(2)无固定期限劳动合同种类？
A．协议无固定期限劳动合同，即用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；
B.法定无固定期限劳动合同：
①连续工作满十年；
②用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，连续工作十年且距
法定退休年龄不足十年的（包括在劳动合同法实施前的时间）；
③连续订立二次固定期限劳动和且无第39条规定情形的；
④自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
11、
试用期的规定？
①三个月以下或，以完成任务为期限的劳动合同，没有试用期；
②非全日制工作，没有试用期；
③三个月以上不满一年，试用期1月；
④1年以上至三年，试用期2个月；
⑤三年以上的，试用期不超过6个月。
⑥试用期只能约定一次。
⑦仅约定试用期或试用期与劳动合同期限相同的，试用期不成立，约定的期限仅为劳动合同期限。
12、劳动者的违约金种类与法律后果？
（1）专项培训的违约金
①提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。违反服务期的，劳动者支付违约金。
②违反服务期违约金的数额＝专项培训费（培训费＋差旅费＋因培训产生的用于该劳动者的直接费用）—服务期尚未履行部分应分摊的的部分。
（2）竞业限制的违约金
①对负有商业秘密保密或与知识产权相关的事项约定的竞业限制，用人单位在竞业限制期限内予以经济补偿，劳动者违反应承担违约金；
②竞业限制条款内容：竞业限制的范围、地域、期限及报酬。
③竞业限制包括自己或为他人生产或经营同类产品、业务，时间不超过2年。
（3）除（1）（2）外，用人单位不得与劳动者约定违约金条款。
注意：
〔1〕在劳动合同法实施前签订有除（1）（2）以外的违约金条款在劳动合同法生效后的效力问题？
劳动合同法第97条规定，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，换句话说，在本法实施前已订立的劳动合同中已约定有违约金的，继续有效。
〔2〕如果竞业限制协议中无经济补偿的约定，如何处理？
竞业限制协议中无经济补偿的约定，分几种情况：一是在签订竞业限制协议时双方都疏忽了；一是单位就是不愿意支付经济补偿而未签订。
对于第一种，双方疏忽了的情况下，单位和劳动者可以补充经济补偿的标准；
对于第二种，详细而言：
A．法律上，有竞业限制，无经济补偿，则从协议上看，是显示公平，显示公平的竞业限制协议，当事人可以撤销；协议撤销，则协议自是无效，劳动者不承担竞业限制的义务。但是由于劳动者履行竞业限制约定，未上班从而在经济上造成了损失，因此单位应该赔偿，标准按照解除劳动合同上一年的平均工资计算。
B.如果单位愿意补偿经济补偿。则劳动者可以解除，也可以同意协议有效继续履行。
从保护劳动者的角度出发，劳动者在这种情况下应当主动权。
13、劳动合同解除的种类？
A.法律种类
（1）协议解除；
（2）法定解除。
B.以解除主体来分类
（1）劳动者解除；
（2）用人单位解除。
14、劳动者有权解除劳动合同的情形
（1）协议解除；
（2）随时解除的情形：
①试用期限内（提前3日通知用人单位）；
②用人单位未按约提供劳动保护或劳动条件的；
③未及时支付足额劳动报酬的；
④未衣服为劳动者缴纳社会保险；
⑤规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑥用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
⑦用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
⑧违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的；
⑨用人单位免除自己的法定责任、排除
劳动者的权利的；
⑩其他。
（3）提前30日书面形式通知用人单位的。
15、用人单位有权解除劳动合同的情形
（1）协议解除；
（2）随时解除的情形：
①在试用期间被证明不符合录用条件的（单位举证）；
②严重违反规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损失的；
④劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的（注意程序）；
⑤因欺诈、胁迫或乘人之危，使得对方在违背真实意见下订立劳动合同的；
⑥劳动者被追究刑事责任的；
（3）提前30天书面通知劳动者或额外支付劳动者1个月工资的，可以解除劳动合同：
①患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另外安排的工作；
②不能胜任，经培训或调换工作岗位，仍不能胜任的；
③劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，为就变更劳动合同达成协议的。
（4）裁员情形——提前30天向工会或全体职工说明，听取工会意见或职工意见后，裁减人员方案向劳动部门报告，可以裁员：
①破产重组；
②生产经营发生严重困难的；
③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；
④订立劳动合同时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
16、用人单位不得解除劳动合同的情形：
①未进行职业病体检，或疑似职业病的在诊断或治疗；
②患职业病或因公负伤的；
③患病或非因公负伤的，在规定的医疗期间的；
④女职工三期间；
⑤连续工作15年，且距法定退休不到5年的；
⑥其他。
【评议】如未按法定程序用人单位告知劳动者不用来上班了的法律意义？
（1）未依法律程序，单位解除劳动合同的行为属于无效，合同继续有效；
（2）如劳动者未上班，其工资如何计算？是支付月工资还是按不低于当地
最低工资标准支付工资？劳动者可以去上班，或收集单位解除通知其不用来上班的证据，准备起诉。
（3）未按法定程序解除劳动合同或不是书面的，劳动者有权继续上班工作。
