加入WTO后企业工资工作面临的形势
导读：
劳动保障部劳动工资司司长 祝晏君
随着我国企业改革的不断深化，经济结构调整力度进一步加大，企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业形式、企业与职工之间的利益关系和分配方式日益多样化，我国企业与职工之间的劳动关系正悄然发生着深刻变化。入世之后，企业面临的形势与挑战将更加严峻，涉及企业内部劳动关系的一些深层次矛盾将逐步显现，劳动关系将进一步呈现多元化、复杂化的趋势。市场经济国家一般将劳动关系作为经济社会的主要关系，视和谐稳定的劳动关系为社会持续健康发展的润滑剂，为此，他们非常重视劳动关系的协调工作。加入世贸组织将推动我国社会主义市场经济体制的发展，市场经济国家协调处理劳动关系的有益做法将对我们产生直接影响，集体协商与集体合同制度将成为协调我国劳动关系的主要形式，劳动关系三方协调机制将成为政府依法协调劳动关系的主要途径。从世界各国来看，影响劳动关系的核心因素是劳动者的薪酬待遇问题。
人才竞争的挑战
入世后，国内相对封闭的劳动力市场分割局面将逐渐被打破，劳动力将在开放的大市场中流动，国际劳动力市场价格信号将从不同的角度冲击国内劳动力市场价位。跨国公司进入中国开办企业之后，将实施雇员本土化战略，并以比较成熟的薪酬制度、支付高水平的薪酬以及其他优越条件为手段，与国内企业争夺人才，特别是高级管理人才、高级技术人才和高级营销人才，造成国内企业人才流失，引发前所未有的人才争夺战。
实际上，企业人才特别是高级人才的激烈竞争在我国入世前几年就已经拉开了序幕，微软斥资8000万美元在中国建立微软研究中心广揽IT人才，世界各大跨国公司在我国建立的企业和办事处也招兵买马，抢挖金融、保险、通讯、医药、贸易等行业的紧缺人才，并力图挤跨竞争对手。入世之后，国内市场的国际化程度将日益 提高，人才竞争将更加激烈。这就使得人才竞争成本飙升，对国有企业工资支付成本带来沉重的压力。入世初期将是人才竞争的关键时期，在此期间，人才战略将直接决定企业的生存和发展窨。如果企业打不赢这场人才争夺战，将面临被市场竞争淘汰出局的厄运，这就是市场的残酷性。面对这一严酷的市场竞争，我国多数企业尚未做好充分的应对准备。目前，我国企业特别是国有企业工资收入分配制度尚不具竞争力，工资收入水平与劳动力市场工资价位脱节，主要表现在：一是一些企业经营者没有充分认识到劳动力市场价格对工资收分配的基础性调节作用，分配上的平均主义依然存在，导致企业内部工资收入分配没有拉开差距，特别是高素质人才工资水平普遍低于市场价格，一般岗位的工资水平却高于市场价格。这种工资水平倒挂的现象，不利于调动企业员工的积极性和留住高级人才；二是由于目前我国劳动力市场建设尚不完善，劳动力市场价格机制发挥的作用还十分有限；三是国有企业传统的用人制度和工资收分配制度，与国外企业比较成熟的人力资源管理相比差距较大，在即将爆发的人才大战中，国内企业特别是国有企业面临着严峻的挑战。
薪酬管理理念的挑战
市场经济国家企业的薪酬制度以现代企业人力资源管理为基础，植根于市场，并经过长期发展，已经基本成熟。这些国家的企业一般从人力资源战略的高度着手设计企业的薪酬制度，将薪酬制度作为驱动企业长期发展的关键战略之一，非常重视实施全方位的激励措施。这种相对成熟的薪酬制度和管理理念，能体现企业的核心价值观，是企业发展战略和企业文化的一个重要组成部分，不但能够帮助企业吸引和留住成功必需的人才，还能够增强员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。这一薪酬理念强调激励性，突出主动性，基本符合市场经济体制的要求。
与之相比，我国企业受计划经济体制影响较深，尤其是一些传统国有企业，其工资收入分配制度尚未彻底摆脱传统分配观念的影响，与企业发展战略无多大关系，把工资单纯看作是一种成本支出，而没有将其作为能产生效益的一种人力资源投入，不考虑投入产出的效益，难以发挥工资收入分配的激励作用。近几年来，尽管部分企业更新了分配观念，探索进行了工资分配制度改革，取得了一定成效，但这只是小范围内取得的初步成果。从整体上来讲，我国企业的工资分配观念仍显落后，具体来说，大致有三方面差距：一是关于薪酬内涵的差别，即在传统工资分配观念下，工资分配形式相对单一，且偏重运用现金手段。而现代薪酬理念强调以人为本的思想，针对人这个主体，采取多元化的激励手段，提倡“薪酬包”的系统概念，将现金手段和非现金激励措施相结合，如实行企业补充医疗保险等；二是在薪酬的激励时效上，我国传统工资分配观念也多强调短期效用，容易造成企业经营者的短期行为。现代薪酬理念则讲究短期激励与长期激励相结合，如实行股票期权计划、企业年金计划等；三是在薪酬与待遇的关系上，传统分配观念一般将工资与福利待遇相分离，只偏重工资收入的绝对水平，不太重视待遇的效用。现代薪酬理念则强调二者有机结合，从福利、培训到授予荣誉称号（企业终身员工 等）、享受特殊待遇、营造团队精神等，使员工的物质与精神需求得到满足。这种理念上的差异，从一定程度将会影响和制约市场经济条件下我国企业工资收入分配制度的竞争力。加入WTO之后，在同一市场经济环境下，国内外企业都必须遵守相同的市场规则。面对国外相对成熟的薪酬理念的挑战，我国传统的工资分配理念亟待更新。
对政府管理方式的挑战
从一定意义上讲，市场经济就是法制经济。我国加入WTO，意味着国内所有企业都必须努力适应国际通行的市场规则。这无疑将对我国政府管理企业工资收入分配的方式产生挑战。在市场经济条件下，政府在企业工资收入分配方面主要承担两个职能：一是建立工资分配法律法规来规范企业的分配行为，如颁布最低工资规定的和特殊情况下的工资支付规定以及制定集体协商规则等；二是建立个人所得税征收制度来调节收入分配关系。目前，我国政府管理企业工资收入分配的方式还明显带有经济转型时期的过渡色彩。从政府职能来看，我国政府既是整个社会的管理者，又是国有企业资产的大股东，承担着直接管理国有企业的职责，与市场经济的要求相比，存在较大差距：一是没有专门的工资法律法规，现有的《工资支付暂行规定》和《企业最低工资规定》只是部颁规章，层次较低，效力不足，并且有些内容陈旧、缺乏可操作性，由此引发的劳动争议时有发生。譬如，关于加班工资的问题，由于现行政策规定较粗，各地在执行当中所确定的计算基数五花八门，直接影响了职工利益。再如，随着社会保险制度改革的推进，现行政策没有规定个人缴费部分与最低工资的关系，由此引发的问题逐渐暴露出来，影响到最低工资保障制度的顺利实施。二是现代企业制度建设尚不完善，相应地工资决定机制改革还不到位，对国有企业工资分配管理手段还带有一定程度的行政色彩（如工资计划管理、国企领导人工资审批制等），工资集体协商机制试点刚起步，尚未充分发挥应有的作用。三是现行个人所得税政策对收入分配的调节功能还没有充分发挥，由于个人收入申报制度落实 不好，一些符合国际惯例的相应税种（遗产税、赠与税）尚未开征，对高收入的调节缺乏实质性的有效措施。
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引用法条
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