关于“劳动者的单方解除劳动合同权”的理论探讨
导读：
【摘要】：
随着《劳动合同法》的颁行，对劳动者权利的保护再度成为社会关注的和讨论的热点。劳动者的辞职自由-单方解除劳动合同权在我国理论界一直是有争议的。本文针对该权利展开论述，首先从劳动法律关系的不平等入手分析了关于此项自由规定的第37条的立法理论基础，其中从理论上解析新法保留此项权利的意义，然后结合劳动法律规范对该条款在理论上进行阐述。笔者在此基础上肯定了该条款在新法中的保留。
【关键词】：劳动合同法 单方解除劳动合同权 劳动法律关系
2008年1月1日，《劳动合同法》即将开始生效。从1994年《劳动法》实施以来，我国在劳动法律关系领域从立法到实施已经有13年了。在这13年的时间里，《劳动法》一直在劳动关系领域起着基本的调节作用。但是，一直以来，劳动合同签订率低是一个突出的问题，用工不签劳动合同现象普遍，给劳动关系的认定带来困难。《劳动合同法》的颁布为解决这个问题提供了更加有力的法律保障。
值得一提的是，我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”同样，在新颁布的《劳动合同法》第37条为劳动者保留了这样的权利，只是内容上增加了“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”的规定。此条规定体现的立法精神，理论界与实务界多给予很高的赞赏。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法合同法》第37条规定的内容过于笼统，理解上有歧义，适用多有不便。为此，很有深入分析的必要。
首先，应明确此项条款在法理上的理论基础。
一、《劳动法合同法》的立法目的
我国《劳动法合同法》立法目的如同大多数立法一样，是规定在“第一章，总则，第一条”中的。我国《劳动法合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”根据这条规定，我国《劳动法》的立法目的包括完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系三个方面。这三个方面最核心的是保护劳动者的合法权益。在《劳动法(草案)》最初的数稿中，这句话一直表述为“为了保护劳动者和用人单位的合法权益”， 这样的表述更加符合法律的普遍形式。因为作为调整社会关系的法律是以“公平”、“正义”为归依的。而“公平”在法律的调整功能中最明显的体现就是平等地保护法律关系双方当事人的合法权益，也平等地约束双方当事人的相关行为。从表面看，我国《劳动法》以及新颁行的《劳动合同法》把保护劳动关系单方面行为人的权益作为自己的首要目的，对另一方当事人是不“公平的”，但是，实际上这样才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等。
之所以说《劳动合同法》把保护劳动者的合法权益作为立法目的才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等，是由劳动者的“弱者”地位和法律维持社会公平和正义的方式决定的。
在现代社会，劳动者在法律地位上与用人单位平等，雇工与雇主同样都具有平等的权利既是普遍的共识，也是各国宪法确立的基本原则。但法律地位上的平等与在具体的社会关系中的平等并不是可以直接画等号的。比如在婚姻关系中夫妻双方都是平等的，但现实的婚姻关系却要偏重对妇女合法权益的保护。这种情况在劳动关系中尤其突出，因为劳动者在劳动关系中的弱者地位是十分突出的。
劳动力市场供需状态和劳动对于劳动者的意义是导致现实中劳动者“弱者”的主要原因。失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。而对处于法律天平的另一侧的用人单位而言，劳动者找工作难正好意味着用人单位很容易找到自己所需要的劳动者，而且还可以以尽可能低的代价找到劳动者。而且，退一步来讲，即使假定用人单位或者雇主也如同劳动者找不到工作一样找不到劳动者，其“压力”和“程度”也不是可以与劳动者同日而语的。因为任何投资都以生产资料而不是以生活资料进行的，而绝大多数用人单位或者雇主都是“有限责任”，即使是因为劳动者的缺乏而倒闭，所影响的也不是这些投资人的“生计”。
进而言之，在已经形成的劳动关系中，即劳动者已经找到工作，实现就业后，劳动者仍然是“弱者”。我们知道，劳动关系的特征之一就是它的隶属性，劳动法律关系确立后，劳动者必须进入用人单位，使自己的劳动力归用人单位支配，并必须服从用人单位的指挥，这就使双方形成了一种职责上的隶属关系。①当发生劳动争议时，劳动者或由于用人单位规章制度的管理方式，或由于其他劳动者对于雇主的顾虑，往往难以得到对自己有利的证据。还有由于劳动者与用人单位的一次争讼，在失去现有工作后更难重新找到工作，尤其当这次争讼在媒体曝光后。而这一切，对于雇主或者用人单位都不在话下，不仅会容易找到新的劳动者，即使是诉讼费、律师费等开支也是在生产成本中列支，不是由个人承担。
这就是为什么颁布《合同法》时,没有将劳动合同放在《合同法》内容之中,而是今年单独颁布《劳动合同法》.这就是因为《合同法》的主体是平等的,而《劳动法》或《劳动合同法》中的用人单位与劳动者之间的主体关系是不平等的.
二、《劳动法合同法》第37条的立法保留意义
人权理论和人权保障是影响劳动法的一种重要力量。②此条规定的保留充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”③，劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。④
同时，市场经济的发展促使劳动力市场逐步建立和完善。劳动力市场是市场经济的一个不可或缺的组成部分。我国经济体制改革的实践表明，要建成社会主义市场经济体制，就必须通过市场配置实现劳动力与生产资料的结合。此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
其次，应对此项条款在理论上进行分析。该条款在《劳动合同法》第37条中的表述为：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
一、为什么要在《劳动合同法》中为劳动者保留此项权利？
一般而言，合同是不可以单方面解约的。依据一般的合同法理论，单方解约可能会导致解约方的违约责任或赔偿责任的承担。因为合同法意在保障合同关系，尽量使已签订的合同有效。但在《劳动法》和《劳动合同法》中却为劳动者一方创设了单方解约权。这是违背一般的合同理论的。其原因除上述提及的第37条的立法保留意义外，还应从实践中总结劳动者可能适用此条款的情况。
正义性是法的追求。“对弱者有利，方为正义”⑤，当代立法体现了一个重要趋势，越来越关注弱者的利益保护。研究劳动法，必须坚持劳动法的基本原则和精神。如果没有强弱之分，劳动合同和普通民事合同就没有区别了。对于处于强势的用人单位来说，走一个人是无所谓的事，而对于个人来说，劳动合同意味着自己的人身自由和一切。实践中劳动者提出解除劳动合同的理由是比较多的.当劳动者为了更好的发展或者希望继续深造学习需要离开时，却要受到劳动合同的限制。甚至有的劳动者离开的原因是为了解决照顾父母、夫妻两地分居等问题，法律如果不赋予其解除合同的权利，对于劳动者而言不仅是不公平，甚至是不人道的。综合考虑现实中的种种情况以及劳动合同的人身性和重要性，为劳动者保留此项权利是十分必要的。
二、劳动者行使单方解除权有无限制条件？
除提前30日通知，或者试用期内提前3日通知用人单位的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动合同法》第37条规定来看，无其它限定条件。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”，即劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。虽然很多国家关于劳动(雇佣)合同解除的相关法律都规定单方预告解除只适用于无固定期限的劳动合同，因此有的学者主张区分不同的劳动合同类型，对合同解除权加以限定。但笔者认为对劳动者单方解除劳动合同权进行的限定，实质上是取消了对劳动者的授权。因为现实中劳动合同往往会约定服务期，所以在大部分的劳动关系中劳动者是没有单方解除权的，假使劳动合同没有约定固定期限，劳动者离开用人单位也不是基于单方解除劳动合同权，而是基于合同中未作服务期之规定。因此，区分和同类型加以限定使劳动者的授权如一纸空文，在实践中发挥不了任何作用。因此，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同更符合劳动法的立法宗旨。
三、“提前30日以书面形式通知用人单位” “试用期内提前3日通知用人单位”是程序还是条件？
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。
按照《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前书面通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。⑥因此，劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位是可以不予办理的。因为这对于用人单位安排岗位接替，办理交接手续提供了一个缓冲的过程.极少数的用人单位,比如航空运输业（我国对此有特别规定）和高级人才的辞职,30日内是难以解决的.但绝大多数的劳动者和用人单位之间30日解除劳动合同,用人单位是可以解决的.况且用人单位一般都有储备人才.
综上所述，“劳动者的单方解除劳动合同权”在法律上的笼统规定与其在《劳动合同法》中地位是很不相称的，因此很有深入探讨的必要。《劳动合同法》对《劳动法》中劳动者这一权利的继受，是符合劳动法的立法宗旨的。伴随着我国“人权入宪”、“入世”后我国政府的承诺期限全部到期与临近、市场经济的发展以及《劳动合同法》的生效，一定能够进一步的促进我国劳动及社会保障体系改革，促进社会生产力的提高，更好的维护劳动者的基本人权，推动社会主义法制建设。
注释：①郭捷主编：《劳动法学》，中国政法大学出版社，2007年版，56页；②同注①；③同注①；④冯彦君 《论劳动法是保障人权之法》；⑤[美]约翰·罗尔斯著：《正义论》，中国社会科学出版社，1998年版；⑥劳动部，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，第三十二条
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