解读：用人单位和劳动者都必须诚实守信

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解读：用人单位和劳动者都必须诚实守信

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-23 18:53:18 人浏览

导读：

特别提示我国劳动力供求关系供大于求的状况将长期存在，解决就业问题是一项艰巨的任务。追求人力资源成本最低经济效益最大化业已成为一些企业管理者既定的思维定势。用人单位对劳动者的素质，尤其是学历要求越来越高，有的甚至不顾及工作中的实际能力。类似小张这样的

特别提示
　　我国劳动力供求关系供大于求的状况将长期存在，解决就业问题是一项艰巨的任务。追求人力资源成本最低经济效益最大化业已成为一些企业管理者既定的思维定势。用人单位对劳动者的素质，尤其是学历要求越来越高，有的甚至不顾及工作中的实际能力。类似小张这样的情况时有发生，求职者伪造学历或职业资格证书等，在某些领域甚至成了公开的秘密。
　　此案提示我们：第一，用人单位应当根据本单位工作岗位的实际要求，对劳动者提出技术和作业能力标准，而不应当一味地追求学历，只有这样才能人尽其用，提高劳动效率和经济效益。第二，作为求职者应当依法如实地告知用人单位在法律范围内其应当知道的与工作相关的情况，只有这样才能为今后的工作打下良好的基础。

　　此案提示我们，用人单位在制定招工条件的时候必须以工作的目标为导向而不是其它。

案例

　　为找工作伪造学历被解聘

　　不久前，海华公司招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发，刚到北京的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。
为尽快解决工作问题，虽然看到海华公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了海华公司的招聘。
　　经过笔试和面试，小张顺利通过海华公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。海华公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。
　　在工作中，小张表现非常突出，在海华公司一项软件开发工作中起到了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理工作居住证，但在办理工作居住证过程中，有关机关发现海华公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。
　　后来，海华公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销海华公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
　　劳动争议仲裁委员会最终裁决，不予支持小张的仲裁请求。

释法

保护合法权益应该用好“知情权”

　　劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。《劳动法》第十八条中明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。小张隐瞒了自己学历的真实情况，谎称自己具有大学学历，且这种欺诈行为致使海华公司作出了违背其真实意愿的意思表示，与其签订了劳动合同，构成了欺诈行为。因此，小张与海华公司订立的劳动合同应属无效合同。
　　尽管小张经过了海华公司的考核，工作能力也获得了认可，但是这些都不能否定其欺诈行为的违法性。海华公司以小张欺诈为由解除其劳动合同于法有据的，最终也得到了仲裁委员会的支持。
　　《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是对劳动者、用人单位双方知情的规定，特点如下：
　　1.知情权的双向性和不平等性
　　劳动合同法虽然同时规定了用人单位和劳动者都享有知情权，但从立法技术上看，采用了倾斜型立法，这主要表现在两个方面：
　　一是知情权的“情”上的不同。
　　劳动者不仅有权知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，还可以根据自己的想法了解“其他情况”。劳动合同法对“其他情况”没有明确的界定。
　　但是，立法者出于对劳动者隐私权的保护，要求用人单位仅可了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
　　当然，任何权利都不能被滥用，知情权毕竟是在求职招聘过程中的权利，出于对用人单位的保护，劳动者的知情权不能扩大到与所应聘岗位不相关的内容。
　　二是知情权的“知”的方式不平等。
　　劳动合同法要求用人单位需主动向劳动者告知相关情况，既使劳动者不想了解，也不能免除用人单位的告知义务。但是，劳动者对自身情况没有主动告知的义务，只有用人单位向劳动了解相关情况时，劳动者才有如实告知的义务。
　　2.知情权与劳动合同内容
　　用人单位向劳动者告知的相关情况，与劳动合同必备条款基本相同，用人单位在履行告知程序时，应注意与劳动合同的一致性，同时，除劳动合同必备条款外，如试用期、培训、竞业限止、保密等商定条款也是关系劳动者切身利益的条款，也应如实告知劳动者。
　　3.知情权与劳动合同效力
《劳动合同法》第三条规定订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则，这是订立劳动合同的基石。从用人单位而言，应当将招工的目的、工作的要求等如实告知劳动者，不得隐瞒用人单位的真实情况。
　　从劳动者角度而言，应如实陈述自己的自然情况，不能片面的夸大自身的条件，甚至伪造学历和开据假证明等，只有遵守的诚实信用原则订立的劳动合同才是有效的劳动合同。知情权是劳动合同订立阶段诚实、信用原则的具体体现。

　　《劳动合同法》虽没有规定劳动合同双方当事人不履行告知义务所应承担的责任，但是《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。其中欺诈的含义应为故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，包括不履行告知义务的情况，如果这种行为使劳动合同一方当事人作出违背本意的意思表示，则可认定劳动合同无效，由欺诈一方承担劳动合同无效的法律责任。
　　4.平衡劳动者与用人单位的法律地位，保障知情权
　　目前，一方面由于用人单位的优势地位，可以通过多种方式获取劳动者的个人信息，有时甚至滥用优势地位，侵犯劳动者的人身权、隐私权。另一方面，某些劳动者为了获得就业机会，则会采用多种形式全面展示自身优势，有的甚至采用非法手段骗取工作机会，忽视了对用人单位的了解，这种欺诈或信息的不对称往往导致劳动合同无法正常履行，因此，用人单位和劳动者均应正确行使知情权，保障劳动关系的稳定。

《劳动合同法》问答

用人单位该如何保障劳动者知情权

用人单位应如何履行告知义务，保障劳动者的知情权？
从制度建设角度看，在劳动合同法生效前，用人单位应当完善劳动合同签订制度，制定出规范的招聘流程，明确相关工作标准，提示工作人员全面履行告知义务，使劳动者能够如实表达自己的意愿。
从内容上看，用人单位应当按照法律的规定，履行告知义务：将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实告知劳动者，这既是履行法定义务的过程，也是用人单位与劳动者双方相互了解的过程，使劳动者能够对自己将来的工作有一个全面的认识，增加信任感，为员工尽快进入工作状态打好基础。
如果可能，用人单位可以组织应聘者对本单位的工作参观考察，使其有一个感性的认识。
用人单位如何通过行使知情权防范法律风险？
用人单位在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下几个方面的内容：
第一，用人单位了解劳动者的自然信息。
如年龄、身体状况、职业技能水平、工作经历以及平时表现等，这些信息直接关系到日常管理工作，应事先予以明确。
第二，用人单位要了解劳动者当前劳动关系的状况。
这一点对一些涉密岗位尤为重要。《劳动合同法》并不禁止双重劳动关系，只是规定，在因双重劳动关系给用人单位造成影响且需达到严重的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。
无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给原用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。双重劳动关系对商业和技术秘密的保护的弊端是明显的，所以用人单位应予以特别注意。
第三，节省招聘成本。
从招聘成本的角度考虑，提高招聘的成功率，用人单位可以采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估，提升劳动者与岗位的匹配度，这同时也是对劳动者工作能力深入了解的一个方面。

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