劳动合同履行要依法
导读：
被诉人胡某系申诉人人力资源部经理，双方签订的劳动合同期限为2000年6月12日至2002年6月11日。2002年5月8日被诉人按合同约定提前一个月告知申诉人到期不再续签劳动合同。5月31日发放工资时，因申诉人要求被诉人赔偿培训费损失双方发生争议，没有发放被诉人的工资。被诉人为此以第二次公休假（即带薪年休假）和被扣发工资的双重理由不再上班，双方自行协商失败。申诉人在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求被诉人按培训协议返还5次培训费2.4万元。
审理过程
此案的争议焦点：
1．在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇？
2．在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效？
申诉人认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为申诉人服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。所以不发5月份工资是事出有因的。
被诉人认为，在公休假前曾向主管口头提出被允准后才休假的。且以前公休假也是这样办理的，应无过错。再说劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止，公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护，5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，申诉人均无理由拖欠不发。且享受公休假后，劳动合同到了终止期，培训协议也是无效了。
仲裁委认为：申诉人实行带薪年休假制度是符合《劳动法》第45条关于“劳动者连续工作一年以上，享受带薪年休假”规定的。被诉人在申诉人处工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，被诉人想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，被诉人在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自休假，违反了申诉人的请假制度规定，理应不予支持。关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为，申诉人又在劳动合同终止期前提出申诉，按照双方签订的劳动合同约定，申诉人有权要求被诉人按培训协议约定赔偿培训费损失。通过审理，仲裁委根据被诉人的实际履行期和最后一次培训协议的约定服务期限，作出了被诉人返还申诉人培训费20405元和申诉人支付被诉人5月份工资5600元的裁决。
评析
这是一起较为典型的劳动争议案件。实行带薪年休假制度，这是《劳动法》赋予劳动者的权利。劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。被诉人在为期2年的劳动合同期内享受两次带薪年休假待遇显然不符合《劳动法》的规定精神，而且又没有遵守用人单位的请假制度，仲裁委理所当然不会支持。《劳动法》第23条又明确规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”如果被诉人胡某不擅自休假，劳动合同正常终止后，作为企业的申诉人就不能按劳动合同的约定追究被诉人的培训费责任，这是因为职工有平等签订劳动合同的权利，也有终止劳动合同的权利。合同终止了，合同的约定都到期了，不再受其约束，双方都应该遵守劳动合同终止期限的约定。需要指出的是：培训协议中规定的服务年限不能成为继续履行原劳动合同的理由，也不能视为原劳动合同的补充或合同履行期的变更，否则，企业还有按合同规定追究职工除培训费外其他违约责任的权利，除非劳动合同期内相应变更终止期限。本案恰恰相反，培训协议和劳动合同又没有内在联系，所以职工有权终止劳动合同。但毕竟双方还有培训协议的存在，职工一方不愿意续签劳动合同的前提下，培训协议的约定还是有效的，企业有权依约追究赔偿责任。但从中可以看出申诉人在劳动合同管理中存在的问题。笔者认为：申诉人申诉的目的，不仅仅是为了追回培训费的损失，更主要是为了加强企业劳动管理，亡羊补牢，留住人才。企业在市场竞争中需要培养人才为己所用，这是无可非议的，但光凭一纸培训协议来留住人才显然是不够的，所以在双方签订培训协议涉及服务年限时就应考虑与原劳动合同履行期的一致性，需要变更劳动合同履行期限的就应该与劳动者及时协商变更，否则就可不考虑安排培训。只有这样才能依法培养人才、留住人才，才能有效保护企业合法权益不受侵害。
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引用法条
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