1、股票期权制在中国

在中国、专门针对公司管理层的股权激励已开始操作。如武汉3家上市公司的老总已经接受了股权激励； 上海也推出了期权激励；由中央有关部门主导的试点也将展开，包括在红筹公司进行股票期权试点的方案亦在酝酿之中。股权激励有快速发展的趋势。

但目前的股权激励存在4个方面的问题；第一是法规问题。比如公司不能通过回购一部分股票用来激励，因为《公司法》规定公司回购的股票要注销。我们也没有库存股制度。还有税收优惠的问题，股权激励是从成本中间列支，还是来自于税后利润？现行的税法并无规定。从公司税收角度来说，美国有很多不同的做法，有些计入成本，有些是从税后利润当中拿出来的。从个人所得税角度看，美国的股权激励，有些在个人所得税方面有优惠，经如限制性的股票期权。第二是现阶段的中国证券市场还极不完善。我们目前还不是一个强式或半强式有效市场，公司股票的价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。有些公司业绩并不怎么好，只是由于流通盘子比较小，庄家比较感兴趣，所以股价一直比较活跃；有些公司甚至出现操纵利润和庄家联手操纵股价的现象等。第三是经理人市场现在还没有真正建立。很多国有控股企业的经理不是由市场现在还没有真正建立。很多国有控股企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来筛选，而筛选者又不一定追求股东收益和公司价值的最大化，它们选择的经理，常常并非是最佳人选。第四是没有形成一套完善的操作机制，缺乏操作经验，也没有一套正式和非正式的操作规程。

（1）概况

中国企业采用股票期权制来激励企业经营者与员工是近两年的事，首先是民营高科技企业、外资企业和部分国有企业试行此举。

1997年10月，中国的四通利方信息技术公司在从美国引入650万美元风险资金的同时，也引进了股份期权制。四通利方的骨干们表示，他们对拥有的股权非常满意，认为那既是对他们劳动的承认，也是对他们的一种激励。据曾在美国硅谷工作了几年的深圳盛润网络系统有限公司总经理李立农介绍，盛润自1998年10月获得Intel与摩托罗拉公司的风险投资后，便开始在企业推行股票期权制。盛润的做法与美国硅谷的公司基本一致：公司董事会在公司的股份总额中预留出一部分股权，按照员工作岗位、职位的差异，以不同比例授予全体员工。在李立农1989年与他人在美国硅谷合作成立并于1993年上市的公司中，员工的股票期权占到了公司总股本的11%。而在盛润，员工进入公司时，不必用钱购买股权，在工作满4年以后，可套现所有股权；若中途离职，则根据实际工作月份按比例套现其股权，前提是必须工作满1年以上。据称，虽然公司员工的工资水平与同业相当，但公司能吸引到一批业界的精英，这皆缘于股票期权的激励制度。来自股票期权的收益要当可观，一旦公司上市成功，员工从股票期权中获得的收益可相当于四五年工资收入的总和。对于目前国内部分企业中实行的股票期权制，李立农称作得比较彻底，但在全体员工中推行的不多。另外，深圳希捷科技公司的高层人士亦表示，公司管理人员享有美国希捷公司所授予的股票期权，且根据职位的不同区别对待。这种制度对稳定公司员工队伍有极为积极的促进作用。

股票期权制一进入中国，就引起不俗的反响，深为各方关注。

著名经济学家吴敬琏教授1999年4月28日到PTIC（中国邮电工业总公司）总部调研时，专门提出了对经理人员应当有足够的激励，其中最主要的激励就是股票期权制，他提出，为了确保经理人员为实现股东的目标而努力，不仅要对经理人员进行严格的监督，还应当对他们有足够的激励。对经理人员的激励可以通过升级、在职消费、奖金、有补贴地售股和给予股票期权等方式进行。这些方式各有优劣，可以综合地加以利用。在选择激励方式时，最需注意的是保证对经理的激励与实现所有者目标有兼容性。

在发达的市场经济国家，最经常采用的经理激励方式，是在与高层经理签订的雇佣合约中规定给予后者一定数量的股票期权，即规定后者有权在3~5年中按签约时的股价购买要当数量的公司股票。在一个股票市场上，股价直接反映了公司的预期盈利能力，所以，给予股期期权对经理人员进行激励不但与股票目标具有很好的兼容性，而且它的强度也很大。如果这个受聘的经理没有把企业搞好，他从股票期权中会分文不得；反之，则可以得到成百万乃至上千万美元的报酬。不过，采用种办法对股票市场的要求很高，中国需要进行艰苦努力，创造条件才能做到。

企业家期权制度深受国有企业老总们的欢迎。山东电力公司七事长兼总经理刘振亚讲，他个人比较推崇期权工企业家收益制度，这种制度有利于将企业家个人的目标和企业目标最大限度地结合起来。上海仪电控股（集团）公司在企业内部率先实施一系列激励约束机制，作为董事长，张林俭说：“我们搞股期权激励，目的是想通过经营者的持股，真正将经营者的利益与企业结合起来，能够和企业的长远利益捆绑在一起，这种利益不是眼前的短期效应，而是长期效应”作为一个相对动态指标，期股的激励机制，在分红、派息、股份表决权、剩权索取等方面使经营者的切身利益、个人创造与企业发展牢牢地粘连在一起。

上层也注意到了股票期权制的激励作用。由国务院发展研究中心党组书记、副主任陈清泰与著名经济学家吴敬琏任负责人的“国有企业改革与发展“课题报告之二：《完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系》。这篇报告很有新意，而且很有分量。报告指出，除了少数例外，我国国有企业进行公司化改制时，普遍出现了4个严重影响公司治理结构建立和运作的问题：第一，出现了一批所谓“翻牌公司”。第二，企业内部权力机制重叠，领导多头、难于实现集中统一指挥。第三，在享有较大自主权的企业中，普遍发生了“内部人控制失控”的现象。在我国，由于数十年“放权让利”改革的影响，人们普遍认为改革的最高原则就是给“企业”（实际上是经理人中）以不受所有者约束的经营自主权。于是，“国有资产授权经营”，股东会和董事会形同虚设等违反公司制基本原则的做法广为流行，实际上把所有者排除在企业之外。企业内部支薪的高层经理以“法人代表”的身份掌握着企业的最终控制权。实际上是在没有内外监督的情况下全权经营这部分国有资产，于是便相当广泛地发生了“内部人控制失控”的问题。第四，对经理人员没有建立起符合现代公司要求的选择和激励机制。在我国大部分国有独资和国家控股公司中，仍然沿用计划经济条件下的企业干部管理办法和报酬制度。由上级组织人事部门任免企业经理人员，一般说来，只能着重于政治忠诚性和群众关系的，而很难以他们的经营能力和市场业绩作为任免的标准。这样，就会经常发生所用非人的情况。而且即使出现力不胜任或经营失误的情况，也往往是“易地做官”，换一个同级的工作岗位了事。在国有企业原有的报酬制度下，严重地存在着经理人员的贡献与报酬不对等的问题。高层经理人员的报酬还受到“不得超过企业平均工资3倍”之类的封顶限制。某些经理人员在职期间还能利用手中不受约束的控制权采取“在职消费”、“利益输送”等形式增加自己的收入，一旦不在位，就断了额外进项的来路。这种“有权不用，过期作废”的机制，造成了一部分经理人员在临近换届或退休时采取种种手段将公司资产转归自己的“58岁现象”或“59岁现象”。另一个消极结果是，国有企业界内一些优秀的企业经理人员和技术人员纷纷“跳槽”，到收入更高的其他企业就职。在人力资本具有决定性作用的经济时代，这是一个较国有资产流失更为严重的问题。这4个问题个具都是要害问题，哪一个问题不解决，国有企业改革都难以取得突破性成功。针对这4个问题，“陈吴报告”明确指出：“对经理人员应当有足够的激励。高层经理行使着董事会授予的公司日常经营活动的控制权和限额以下投资决策权，承担着重大的经营风险和管理责任，必须根据他们的业绩对他们进行激励。激励可以通过给予高额薪金、升级、发放奖金等方式进行。近年来在我国一些国家控股公司中进行的有帝地售股和给予股票期权等灵活激励方式的试验，已经取得一定的成果，应当及时总结经验，存利去弊，积极创造条件加以推广。”这是一份权威的报告，一份来自上层的报告。它对期权制的态度意味深长。

（2）股票期权制在上海的实践

为进一步完善现代企业制度建设，加快上海企业经营者择优录用的竞争上岗机制，推进对经营者的长期激励与约束，1999年年初，上海市政府拟定了一份《关于对本市国有企业经营者实施期股激励的若干意见（试行）》，为期权激励如何在企业中规范运用定下了基调。其主要特征包括（详见附录五）：①区分了期权激励的两种类型。在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，期权激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准购得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式；在国有独资企业中，期权激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准购得或获所得适当比例的企业股份的一种激励方式；在国有独资企业中，期权激励是指借用期权形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式。②规定了期权激励的主要对象是企业中高级管理人员包括董事长及各竞争上岗的总裁、总经理。对国资授权经营公司董事长的激励主体是组织部分各自隶属的资产管理部门；对国资授权经营公司所属的国有企业董事长的激励主体是股东会或出资方。对经理的激励主体是企业董事会。③规定了期权激励过程中经理人出卖方法与途径：A、国有资产控股企业的经营者，可在一定期限内用现金以约定价格购买股份；经营者以赊账、贴息和低息贷款方式购买股份；经营者岗位股份（即干股）；经营者获取特别奖励的股份。B、国有独资企业的经营者，每年可获得按年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现。这部分特别奖励在任期内每年仅可以兑现10%~30%。对以赊账、贴息或低息贷款形式购买的股份，经营者必须在一定期限内用红利职现金补入。国有资产控股企业经营者的期权每年所获红利，首先应用于归还购买期股的赊账和贴息、低息贷款部分。剩余部分除了用现金兑现一部分给经营者（兑现不超过30%）其中一部分应按契约规定存在企业中。在企业增资扩股时，转为经营者在企业中的股份。④建立了对经营期权激励的考核体系与实现方法。国有资产控股企业经营者在该企业任期届满，其业绩指标经考核认定达到双方契约规定的水平，若不再续聘、按契约规定其拥有的期股可按当时经评估后的每股净资产值兑现，也可保留适当比例的股份在企业中，按年度正常分红。经营者期权在任期内不上市、不交割。经营者经营该企业任期未满而主动要求离开时，其拥有的期股变现按契约规定作必须的扣减。如果国有企业经营者在既定期限内未能达到契约规定的经营业绩指标水平，应按照权责对等的原则，不能兑现特别奖励，并扣除一定数额的个人资产抵押金。对通过弄虚作假等不正当谋取期股权收益的，激励主体保留追索权，并依法追究有关单位和人员的责任。

上海的期权方案有几个特别：①现实可行性。方案的设计更多地是照顾现实的可操作性。②过渡性方案。有待发展与完善。③系统性。尽管它是过渡性的，但它是比较系统的，方案考虑了方方面面的衔接。④契约性。这个方案一直注重按照契约内容与契约精神来实施期权制，其契约性十分明显。

上海不仅有实施期权制的方案，而且有这方面的实践。前面已经提到过的上海仪电控股（集团）公司便是其代表。上海仪电控股（集团）公司在期股激励实现的形式上有一些新的探索。他们主要是从企业经营者与企业的所有制形式两种类型上加以区别对待的。

首先是对经营者而言，主要以期股票激励的办法来操作的。一种是“直接效益挂钩”。奖励的条件是根据资产的收益率高低来衡量，也就是企业的净资产收益率必须高于银行利益的2个百分点以上，公司才可以考虑给经营者期股奖励；当净资产收益率高于几个百分点，甚至超过10%的时候，奖励幅度就更大。那么奖励的参照物是什么呢？这其中有许多做法可作参照，其中即可以是利润、利润总额，也可以是税后利润。他们从中选择了一项，同未分配利润挂钩，也就是股东的权益，这部分权益只要股东认可决定，它就可以进行分配；另一种是“间接效益挂钩”。这种情况较为特殊，它不是以净资产收益率的高低来衡量经营者的业绩，而是根据经营者工作的创造性和对企业作出的贡献来作为评判的依据。尤其是企业处于转型期或处于困境的时候，经营者所付出的努力是若干年以后才能体现的，那么他的劳动价值的体现，也应该给予“特殊奖励“。

其次是对企业的所有制形式而言，一种是上市公司，另一种是非上市公司。上市公司的奖励主要是以期股激励机制为主，这种形式的实际运作较为简单而且特别有效。期股激励在一定程度上避免了经营者的急功近利，他可以与企业自身的发展共命运。而且，对公司股东来说，期股激励的成本低而收效大。而非上市公司的激励是按现金结算的期股激励，这种形式的做法较为复杂，具体操作上，他们有个基本条件，对经营者来说，所奖励的程度超过5万元以上的，每年可兑现1/5，而且逐年累计结算。同时，积存在企业的奖励金还允许同股东的资本金一样享受分红。在监管方面了们有一整套的管理办法，关键时由有关部门牵头，会同纪委、审计、综合管理部门对各子公司进行经营指标分析，进行全方位全过程的监控，对其中有违规、作假账的经营者实行淘汰制。

（3）股票期权制在深圳的实践

我们再看看深圳市的期权制改革。

深圳市企业自发地搞经营者持股，时间很早，数量也不少。为了规范该市企业尤其是国有企业的经营者持股行为，深圳市政府做了大量细致的工作。1999年初，深圳市政府成立“经营者持肌课题研究组”，先后进行了大量调查研究，基本摸清了该市企业经营者持股现状。为推进这项工作，深圳市还在部分中小企业进行经营者持股试点，如深圳市投资管理公司系统内部进行的经营成果换股权的试点，所选择的企业是该公司的全资或控股的中小型竞争性企业。据1999年6月25日的《投资导报》报道，在经历了年薪制、员工内部持股等一系列改革之后，在国企改革步入令人瞩目的攻坚阶段后，深圳的国有企改革正面临着一场更深层次的突破：从产权关系入手，建立激励机制与约束机制，推行经营者持股试点。6月下旬，深圳市3家国有资产管理与经营公司之一的深圳市投资管理公司宣布，将在系统内部分中小型竞争性的全资、控股企业中进行经营成果换股权的试点，实现的方式有奖励期股、奖励期权和出资购买等。此前数日，深圳市建筑装饰集团公司已被列入深圳建设控股公司的首批经营者持股试点企业。这样一来，深圳国企引入职业经理“金手铐“之称的期权激励，意味着国企老总将由国有资产的经营者变成企业产权的实际拥有者。

深圳市投资管理公司有关人士称。该公司经营成果换股权试点将坚持三项原则：确保国有资产保值增值，激励与约束相结合。参加经营成果换股权的可以是董事长、总经理等主要经营者，也可以是经营者群体（在这一点上，深圳不同于上海。上海实行期股的对象只有董事长和竞争上岗的总裁、总经理、深圳则可以是一个群体）。企业经营者在完成合约规定的经营目标后，以获得奖励等方式，持有企业一定数量股权，并享有相应权利和承担相应责任。据悉，在购买方式中，经营者可以分期或一次性付款，其中一次性付款可获得一定的折扣价优惠。而奖励期股、期权的操作方式则与国外企业通行的做法有一定的区别。试点企业的经营者与投资管理公司自签订协议时，即享有期股权，但其结算方式是采取与任期时段一致的最终结算制，经营者在完成了应收款、利润、存货、净利润等主要经营指标的前提后，才能获得按即期净资产计算的契约奖励，如超额完成目标可将超额完成的利润中的一部分甚至一半以上折成股份作为奖励。按照规定，经营者在卸任后的1年之内不能将股权进行转让。这位人士同时指出，对于国有亏损企业，经营者在完成经营目标后，将以折扣价获得企业的部分股权，到期末完成的，则须交钱补交事先签订的折扣比例。在持股比例上，主要经营者的股权可占到主要经营者与经营者群体共同持股量的50%以上。

这样一来，国有企业的经营者由于真正拥有了企业的股权而与企业形成了长期利益共同体。而来自深圳市装饰集团公司的信息表明，该公司拟实行的期股机制中经营者持股量可超过员工平均持股量的10倍。在期权制度下，国企经营者正由“假老板”变成“真老板”。

除了上海、深圳已开始率先在国企中实行期权制度，给企业家们截上“金手铐”外，其他一些省市区政府也提出“探索企业经营管理者认股期股激励的办法”。可以预见的是，在今后2~3年内，期权制度将在全国范围内得以普及与发展。

（4）股票期权在北京的实践

1999年7月26日，北京市体改委、市委组织部、北京经委、财政局、国有资管理局、劳动社会保障局、审计局、工商局8家联合发布《关于对国有企业经营者实施期权激励试点的指导意见》。去年年底，北开股份、金星笔业、凯建建筑、大明眼镜、菜市口百货等10家公司被确定为首批试点企业。日前，北京市政府宣布，2000年将继续选择一批高技术企业、重点发展企业和有条件上市公司进行股份期权试点，试点范围将扩大至20家。北京期股奖励的对象主要是董事长和经理。经公司出资人或公司股东会同意，公司其他高级管理人员应以现金投入获得股权形成经营者群体持股。经营者群体持股的比例一般为公司总股本的5%-20%。其中，董事长和总经理持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。

北京股票期权制的主要特别是：

①以现金投入获得股票期权。有关政策规定，经营者持股的出资额不得少于10万元，股票期权份额以其出资额的1-4倍确定。企业如果有5000万元净资产，董事长的持股额为50万股，其出资额为50万元，股票期权为50万-200万股。

②股票期权以既定价格认购，分期3年补入。假定A企业净资产为4000万元，折合4000万股，每股1元。董事长持股1%为40万股，按1倍确定股票期权。3个月内每年抵补13.3万元期股。先用股票期权收入补，股票期权收入=股票期权总额（40万）×净资产收益率（假定为30%）=12万元。还差1.3万元，再用实股收入补，实股收入=实股（40万）×资产收益率（30%）=12万元。剩余部分可享受投资收益。

北京股票期权制存在的问题是：①北京的股票期权更像是一种可预期的股票，与期权相去甚远。②股票期权变现实行“3+2”模式，即任期届满后2年才可变现，时间比较长，风险比较大。

（5）股票期权制在武汉的实践

由于武汉式期权在我国有较典型的代表性，我们下面详细介绍一下这种股票期权制

①武汉式期权的内容

武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收入3部分组成。其中，基薪收入是年经营的基本报酬，按月以现金方式支付；年功收入是以上年度经营业绩的累积报酬；风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任收及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30%以现金兑付，其余部分转化为股票期权（对于有限责任公司则转化为股份期权）。

武汉期权制的特点是：a.它实质上是年薪制的延伸，并不是真正意义上的股票期权。武汉国有资产经营公司对全资、控股企业法定代表人实行年薪制,年薪由基薪收入、风险收入、年功收入3部分构成。其中，风险收入的30%以现金兑付，其余部分转化为股票期权或股份期权。期股就成为年薪的一部分。b.武汉以两种方法实行期股。一种是针对上市公司法定代表人的期股，一种是针对非上市公司法定代表人的期股。前者的期限是由国资公司用企业法人风险收入的70%在股票二级市场上按该企业年报公布后1个月的股票平均价格购入，由国资公司锁定、托管，按合约逐步变现。后者的期权由国资公司将企业法人70%的风险收入按审计确定的当年每股净资产折算成持股份额。c.武汉期股制实施的风险较小。期股是由法人风险收入转化来的，它不需要企业经营者支付前期的现金。

武汉实施期股存在的问题是：a.激励对象范围太小，只限于企业法定代表人1人。期股制若只激励1人，而不是激励若干人（包括经营者群体、技术骨干群体、管理者群众），其作用将是有限的。b.期股在薪制结构中的比例偏低。美国企业家期权收入占年薪收入80%以上，武汉不到50%。比例偏低，激励效应不大。

②武汉式期权与国外期权的比较

a.武汉式期权与国我期权的相同点

1）转化为期权的收入相同。都是将薪金收入中的一部分转化为期权。国我公司经理人员的薪酬计划，一般包括3个组成部分：一是基本工资。由薪酬委员会根据各个管理岗位的范围、职责、重要性以及其他企业相似岗位的水平来制定。二是年度津贴或奖金。根据公司的年度业绩情况和其他经营指标的完成情况来决定。基本工资和津贴一般都以现金的形式发放，起短期激励的作用。三是对完成经营目标的经理人员授予经理股票期权，起长期激励作用。

武汉国资公司对所属企业法定代表人实行的年薪制，同样也包括3个部分，即基薪收入，年功收入和风险收入、与国外公司经理人员的薪酬计划的3个部分（即基本工资、年度津贴和股票期权）基本相同。

2）期权的激励方式相同。都是为了对公司的高层经营管理人员进行长期的激励。公司的高层经营管理人员，只有使公司不断兴旺发达，才能使公司的股票（或股份）不断升值，从而使自己手中所持有的股票和股票期权（或股份）不断升值。这样，企业家的自身利益就与股东的长远利益结合起来了。

3）期权都有一定的执行期限。在国外，期权的执行期限一般不超过10年。通常情况下，经理期权在授予后并不能立即执行，而要等一定时间，在到了能够执行的时候，每年也只能执行其中一定的比例。在执行时间上的上述安排主要是为了使期权能在较长的时间内保持约束力，并避免出现一些短期行为。这与武汉股票期权的执行方式基本一样。

b.武汉期权与国外期权的差异

1）期权的发放对象不同。在国外，经营期权主要的对象是公司的经理，这部分员工是公司的中坚力量，掌握着公司的日常决策和经营权力，因此也是激励的重点。现在经理期权的发展趋势之一，是该计划日益扩展到公司的大多数员工，甚至外部董事、母公司员工，等等。

而目前的武汉式期权，授予对象仅为企业的法定代表人。从1999年实施的情况来看，只有3家上市公司的董事长获得了股票期权，3家非上市公司的法定代表人获得了股份期权。而公司的其他经理人员，包括首席执行官，均被排除在期权的授予对象之外。

2）期权所代表的权利不同。国外的经理期权计划通常规定，给予公司内以首席执行官为首的经理人员在某一期限内，以一个固定的执行价格，购买公司普通股的权利。执行期内，期权持有者根据自己的需要，可以购买公司的股票，也可以放弃购买公司股票。

武汉式股票期权，给予企业法定代表人的，实质上不是一种购买股票的权利，而是将企业法定代表人的薪酬收入中的一部分已经购买了公司的股票，实质上是期股。在一定的时期内，企业法定代表人虽然可以占有这部分股票的收益权，但却由国资公司委托管理，并代为行使表决权。只有到了一定期限并经过一定的考察阶段之后，这些股票才为股票期权的持有人完全所有。

3）期权所代表的收入不同。对于国外的经理期权来说，执行价格与股票售出价格之间的差额，就是期权拥有者的收入。授予期权时，价格相对较低，有时甚至是无偿的，但期权执行时，其持有人必须按事先规定的价格支付费用。

对于武汉的股票期权来说，授予时是有偿的，基本上是按股票的市价计算的，但是在期权执行时，期权持有人却不须再负担任何费用，期权的执行价格（即卖出股票的成交价格）就是拥有者的收入。

4）执行期权所需股票的来源不同。经理期权计划所需的股票的来源有现金个途径：一是公司发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。留存股标是指一个公司将自己发行的股票从不在外流通的股票。公司将回购的股票放入留存股票账户，根据经理期权或其他长期激励方式的需要，将在未来一个时间再次出售。

但武汉式股票期权所需股票的来源只有一个途径，即从股票二级市上购买流通股。这部分股票被购回后，并不是作为留存股票，也不必将期公司发行在外的普通股中减掉，只是将其暂时锁定，待期权执行后方可流通。

5）期权对股东权益的影响不同。在国外，股票期权在执行前，公司发行在外的普通股数量不发生变化，但一旦这些期权被执行，则公司发行在外的普通股数量就增加了，其他股东的在公司总股本中所占的份额降低，即原有股东的权益被稀释。

6）期权的管理方式不同。国外的股票期权，一旦发出，期权即为持有人完全所有，即使持有人在以后的经营管理中出现重大错误或违法、违规行为，公司或股东不会对其所持有的期权作出任何扣罚。而武汉式的股票期权，在企业法定代表人经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对期持有的股票期权作出扣减处罚。

2、我国股票期权制实践中存在的问题

（1）实践中的困难

①国有企业实行期权制实践中存在的问题

这是一种“左”的观念。有人提出，在私营企业中，私营企业主可以对经理人员采取认股权或业绩权的办法，但在公有制企业中则不能采取此类办法。理由是国企采用这种方法将使企业经营者变成占有国有资产的“资本家”。这种观点是站不住脚的。期权制被证明行之有效的一种激励方法，是应当允许探索、试验的一种方法。江泽民同志在1999年6月25月~26日主持召开华东7省市国有企业改革与发展座谈会上指出：“经营者收入，要根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定，逐步建立和完善企业经营者的激励和约束机制。”期权制正是根据企业经营者的长期业绩、高难度与大风险确定的收入报酬激励方式，是一种比较科学的制度，实行这一制度，将会给中国催生出一个企业家阶层。这些企业家将成为出色的“资本经营家”，但不会成为剥削工人的“资本家”。

②期权奖励是大是小？

现在实行的期股奖励的比例在整个企业中被限制到很小的比例，有的地方经营者的期股数不能高于员工持股平均数的3~5倍。这是对现实的一种妥协。期权奖励是大是小不应有一个固定的界限，而应该与企业的长远发展相联系，与企业的利润相挂钩。这里乔德曼给我们以有益的启示。乔德曼1993年出任福特公司首席执行官，追求股东价值最大化是他的口头禅，他履行自己的诺言。6年来福特公司的投资利润率高达203%，而同期的标准股指却是160%。世界汽车行业和竞争对手克莱斯勒的利润率为132%，通用汽车只有85%。1997年，福特公司获得利润69亿美元，1998年更高达86亿美元。乔德曼的收入为公司利润的1.09%，约1500万美元。1500万美元相比于86亿美元，是1.9：1000,是很小的一个比例，但对于一个企业家来讲，这又是不小的一个数目。从这里可以看出，期股的比例是大是小，不应该是一个主观的、带意识形态色彩的比例，而是以企业利润与企业发展为基础来设计的。如果由于要考虑方方面面的利益关系，而将期股的比例弄得很小，让经营者感到只是杯水车薪，其激励作用将很快消失，期权制也就变形了。

③经营者资金有限，无力购买股票期权怎么办？

经营者的股票期权是一种买入性期权，经理人为行使期权，必须拿出资金按契约议价购买股票，再按市价出售，从中赚取差价。假如给予经理人按每股8元的价格购买150万股的权利，经理人就需支付1200万元。而在我国能够拿出如此大额资金的经理人为数不多。这我们在前边讲冯根生难题时曾经讲过。购买期权也确会遇到这样一个难题。如何解决这一难题？方法有多种：1）评价企业家的无形资产，把这笔资产转作购买股权的原始资本、基础资本、这一资本的比例应当在股权中占10%-25%，但不宜过大，也不宜过小。2）企业家可以利用期权的价值增长机制出售部分期权来解决资金的支付的困难。例如，企业家需要支付1200万元购入期权，分10年付清，1年120万元。初始股票为8元，第2年由于经营得好每股价值10元、第3年为15元，第4年为20元，第5年为25元，第6、7、8、9、10年依次为30元、35元、40元、45元、50元。企业家可以在第四年以20元卖出60万股付清股权价，自己还剩90万股。他在第6年又可以以每股30元出售30万股，得900万元。之后，他再用720万元买回他已出售的90万股，因为他们的股票购入价在若干年内是固定的，即每股8元。这里的核心问题是，企业家必须用最大的能力来促使企业向前发展，使股票价值不断提高。

④上市公司的经理人为了追求个人利益的最大化，过分追求股票价格上涨怎么办？

有一种观点认为：经理股票期权制度把企业股票价格作为经营绩效的评价指标，其出发点是激励经营者追求企业利润最大化。但在现实上，很可能刺激经营者不顾一切代价追求企业股价的短期上涨，即使与企业发展目标相悖，经营者也在所不惜。而这种对企业不良影响的成本将全由后来的经营者和企业所有者承担。

这种观点意识到了经理股票期权制度存在的问题，但把问题夸大了。为什么说夸大了问题呢：a.经理股票期权制度把企业股票价格作为经营绩效的评价指标，但不是惟一指标。评价经营绩效的首要指标应该是企业的利润增长率、企业的保值增值水平。企业股票价格是考核企业经营者绩效的外部指标。企业必须把内部指标、外部指标结合起来考核经营者的绩效，如果说只有外部指标上去了，而内部指标下来了，企业经营者的经营绩效就不能算是优良的，其期权的配额应应受到扣减。b.企业经营者的期股在任期内是不能“变现”的，这个任期一般是5至10年内。在这样一个比较长的任期内，企业经营者如果不把经营水平搞上去使企业有一个持续、稳定发展的状况，那么，企业在股票市场也难以有好的表现，其股票市值也不一定增加很大。因此，从长远来看，企业经营者为了增加自己的期权市场值，就必须大力增加企业的利润额，当然，不排除个别企业经营者在自己任期结束，期股即将变现的时候，恶意地炒作股票。对于这种情况，1999年7月1日生效的《证券法》已有法律上的明确规定，企业不得炒作自己的股票。违反这一规定就是犯罪。此外，从企业的角度讲，可以采取一个“延性”措施：在经营者任期结束后的1到6个月内将其期股变现。

⑤在企业没有上市的情况下，奖励给得的股票如何定价？

其实，这也不是什么难题。这部分期权的价格可以采取这样几个方法来确定：a资产虚拟股份化。假定企业现有资产1000万元，把它划分为1元/股，企业共有1000万股；假定企业5年后资产增加到1亿元，那么企业虚拟股票的价值每股为10元。为种情况下，经营者有500万股的企业期股，价值人民币500万元，企业可以按照合约购进某个上市公司股票（假定每股为10元）50万股作为经营者的期股。如果经营者完成了合约中的任务，这50万股就可以“变现”成为企业家的个人财富。这里面的惟一问题就是企业个人无力左右股票市场，其期股“变现”的大小完全取决于股市的变动，与个人业绩并没有直接联系。

期权制这一新生事物在中国刚刚萌芽，但它有极强的活力和成长性，相信会在5年左右的时间内，在中国长成参天大树。

（2）切莫“一窝蜂”

一些企业期望“一股就灵”，完全不问实施条件是否成熟。学者由此慎重提醒——最近，一些学者提醒企业，在期股问题上切莫“一窝蜂”。期股制在美国虽被很多企业采用，但也表现出了一些缺陷，在经济学家和企业家中，不乏对期股制的批评者。对我国一些企业期望一股就灵，完全不问实施条件的热情，上海荣正投资咨询有限公司总经理郑培敏说：“虽然我们希望企业都来委托我们做咨询，但我们还是要提醒企业，实施经营者持股计划有一定条件”。一是企业最好是产权清晰、权责明确，公司内部要有相对完善的法人治理结构：二是公司内部要有相对完善的绩效评价体系；三是外部要有相对有效的资本市场；四是外部要有相对成熟的经理人市场。据首都社会经济发展研究所副所长辛向介绍，期股制更适应在高成长型的企业中搞。而传统工业企业的利润率低，对经营者来说，实行期股制拿到的钱与现在的奖励差别不大，很难真正起到激励作用。此外，规范意义上股票期权在中国并不具备条件，也不存在，因为我们没有期权市场。目前一些地方的试点只是期股而非期权，期权是权利而不是股票，我们只是借鉴了期权的概念，离它的本意还有一些距离，因此激励作用也有些变形。目前只能积极稳妥地试点，到底对企业发展怎样，要一两年才能看出效果。管理专家于中宁强调要配套改革。首先，期权只是激励机制还是治理机制中的一个部分，如果不完善治理机制只搞激励机制一个部分，很难真正发挥作用。激励和约束的平衡是治理机制的重要内容。治理机制是经营者和所有者人选取用监督激励约束经营者的行为，很多很多的内容，在这里根本的问题是监督问题。由于存在信息不对称，存在道德风险，没有监督的激励就会产生问题。实行期股制这样一种激励方式有4个很重要的前提条件：第一个是竞争市场的存在；第二个是股权结构的调整；第三个是企业董事会结构的调整；第四个是报酬结构的调整和激励机制结构的调整。刚入新年，在北京市1999年底刚刚选定的10户股份期权试点企业中，就有2户表示退出试点。据有关人士介绍，北京市最近也加大了企业年薪制的推行力度，两相比较，企业经营者认为年薪制一年一兑现，而且只与企业所在行业的平均收益率挂钩，风险较期权的收益虽高，但要求企业必须先进行改制，企业经营者自己要出资，收入兑现的周期也较长，因而风险也较大。也许，这一现象表现了对期股制的的一个更大的制约。由于企业经营者担心企业改革和发展中的变数多，未来难以把握，而导致长期激励机制的失效。

据中国企业家调查系统材料显示：有54.7%的企业经营者认为自己收入水平“低”或“偏低”，而选择“低”或“偏低”比例最高的恰恰是国企“当事人”。经营者水平直接关系企业的兴衰，因此，不能受缚于经营者收入不能高于员工平均收入1~3倍的旧框框。期股激励机制的出现使一场静悄悄的“经理革命”正在发生，它必须带来经营者业绩考核、激励约束方式的根本变化，引来企业经营者管理上的改革。另一方面，期股也给目前国有（或集体）中小企业方兴未艾的股份合作制改革注入新的内容，有着更为广泛的运作前景。自有资产短缺已成众多小企业改制的“瓶颈”，特别是那些拥有好的产品与市场却因历史包袱过重而停滞不前的企业，要想让经营者充满信心，拿出更多的资金来“持大股”，实在勉为其难。期股激励机制的运作使这些企业的经营者持大股成为可能，从而实现以“未来可获的股份和收益”来激励今天的“努力”。

对国企来说，毕竟期股的实施是一个“摸着石头过河”的过程，新旧机制碰撞的同时，必将产生一些始料未及的问题要我们去研究解决，主要表现在以下内几个方面：①历史遗留问题有待于政策配套解决，才能为经营者激励机制改革铺平道路。如对于刚刚上任的经营者实行期股，在定利润考核指标时，应该考虑计划时期遗留下的债务及银行利息因素的影响；一旦企业的欠债方在期股的约定时间内破产，应收账款由此变为坏账，经营者的风险抵押（定金）及年终考核就应该兼顾公平因素。②实行期股应有科学的评估体系和监督体系。持股前应对今后1年国有资产保值增值方案、员工收入水平、股价等进行测算，形成明确而合理的指标，评估体系应在原有基础上有所创新。另外，对企业财务报表应由注册会计师进行严格的审计，避免假账出现。③经营者买期股要解决融资问题。如果资金不够，应该允许抵押期股获得银行贷款。另外，从操作上来看，上市公司实行期股比较规范、标准，但相应的资本市场得更成熟，让二级市场股价真正成为企业业绩的“晴雨表”。

（3）一项实证分析

①假设及研究方法

a.样本

在1999年4月30日以前披露年度报告的上市公司共848家，其中有45家上市公司没有按规定披露高管人员持股情况（或虽披露了高管人员的持股情况，但没有披露对应高管人员的职务），96家上市公司没有披露高管人员的年度报酬（或仅披露了董事会成员的年度报酬，而没有披露作为非董事会成员的总经理的年度报酬），考虑到极端值对结果的不利影响，还剔除了净资产收益率低于-1000%的3家公司（郑百文-1148.46%、石劝业-1217.24%、深华宝-1357.82%）以及净资产为负值的1家公司（白云山）。这样，共选取799家公司来研究经理人的持股情况，748家公司来研究经理人员的年度报酬。

b.方法

用加权平均的净资产收益率（ROE）作为对公司业绩惟一的衡量标准，分别分析净资产收益率与经理人员的持股比例（ROE）和年度报酬（SOM）的相关性，在此基础上构造线性回归模型：

ROE=a+b*ROM+？和（ROE=a+b*ROS+？）

计算其回归系数a、b，并对回归方程和回归系数分别进行统计F检验和T检验。

另外，以期发现公司外生因素对其相关因素的影响，对样本总体依据总资产、行业、国家股比例和区域4大因素进行了分组研究。c.假设

企业绩效除了受经理的努力程度影响外，它还受经理能力及经理掌握的资源的影响。大排挡老板与银行经理总裁所尽的努力程度也许一样，但他们的绩效规模却大不一样。因为，银行总裁的能力显然强于大排挡老板。如果同等程度的激励刺激同等程度的努力，那么对相同的持股比例必然导致不同规模企业的绩效不尽相同。于是，我们得到以下假设：

假设1：资产规模影响ROE和ROM（及SOM）之间的相关系数。

超产权论认为绩效激励只有在市场兑现的前提条件下才能发挥其刺激经营者增加努力与投入的作用。在完全没有竞争的市场上，企业产品无替代性，经营者完全可以通过抬价的方式增加利润收益，这种“坐地收租”不会刺激经营者增加努力与投入。超产权论把兑作为激励的一个基本因素，而行业是对“竞争”的不完全替代，因此，我们作出以下假设：

假设2：处于不同行业公司的ROE与ROM（及SOM）之间的相关系数有显著差异。

中国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，国家股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。同时，由于政府一直是国有股权名义上的代表。因此，国家股占绝对控股地位公司的人事任命及报酬制度不可避免地打下行政的“烙印”。于是，我们有以下假设：

假设3：国家股比例的不同影响ROE与ROM（及SOM）之间的相关关系。

由于中国的经济体制改革是在不同地区逐步展开并深化，再加上各地区原有发展水平的不同，造成中国经济发展水平具有明显的区域差异，其中东南部各省市的经济力明显强于西北部。而经济发展水平的不同必然体现出企业治理体制的差异因此我们有以下假设：

假设4：不同地区上市公司的ROE与ROM（及SOM）之间的相关关系不尽相同。

②结论及分析

通过分析，可以得到以下结论：

a.总体概况

799家样本公司的经理人员平均持股比例为0.014%，持股比例最高的也仅为0.69%。其中，69家亏损公司的经理人员平均持股0.0113%，而净资产收益率在前69位公司的经理人员也仅持股0.0153，二者相差无几；但持股比例为0的161家公司的资资产收益率平均为0.75%，而持股比例排在前161家公司的净资产收益率高达10.52%，这说明较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股标激励对其的影响显著。

748家样本公司的经理人员平均年度报酬为4.09万元，其中有109家公司的经理人员不从本公司领取报酬，即使最高的年度报酬也不过44.65万元。进一步分析发现，67家亏损公司经理人员的年度报酬反而高于业绩最好的67家公司经理人员的报酬（分别为4.82万和4.10万元）；不支付经理人员年度报酬的109家公司的经营业绩与年度报酬最高的109家公司的经营业绩相联系差也不大（ROE分别为9.85%和8.62%）。

统计检验结果表明，以上各组样表的ROE与ROM（及SOM）之间的相关系数较小，且都没有通过F检验和T检验。这说明，总体来看，持股比例（和年度报酬）与企业绩效之间并不具有显著的相关关系。

b.资产规模的影响

185家小型企业（总资产小于5亿元）和408家中型企业（总资产在5亿元与15亿元之间）经理的持股比例分别为0.021%和0.017%，相差无几；而206家大型企业（总资产大于15亿元）的经理人员却仅持有0.0096%，远低于中小型企业经理人员的持股比例。但随着企业规模的增大，企业绩效却呈现出递减的趋势势（小、中、大型企业的净资产收益率分别为10.32%、7.89%和6.15%）。这说明，较高的净资产收益率并非是受较高持股比例的影响。另外，随着资产规模的增大，经理人员的年度报酬呈递增趋势（小、中、大型企业经理人员的年度报酬分别为2.78万元、4.10万元和5.22万元）。这说明经理人员的年度报酬并不依赖于企业绩效，却与所经营企业的规范大小密切相关，这与Mruphy（1985）对美国公司的研究结论相一致。毫无疑问， 样的报酬制度容易导致经理人员对资产的滥用。

统计检验结果表明，不同规模企业ROM（和SOM）与ROE之间的相关关系均没有通过统计T检验。这说明，企业规模并不影响ROE与ROM（SOM）之间的相关关系，该结论与假设1不相一致。

c.竞争因素的影响

不同行业公司经理人员的持股比例有一定的差异，其中医疗器械、医药行业的持股比例最高（经理人员平均持股0.0319%），其次是运输业（经理人员平均持有0.0234%），建材、工程承包业的持股比例最低（为0.0059%）。但不同行业的企业业绩却表现出明显的差异其中房地产和运输业平均年来看均为亏损（ROE分别为-8.74%和-6.22%）电子、信息、电信、计算机行业的企业业绩最佳（行业平均ROE高达29.4%）。尽管不同行业的企业绩效有很大的差异但各行业经理人员的年度报酬去相差无几。这进一步说明，中国上市公司经理人员的年度报酬并不与企业业绩相“挂钩”。

统计检验的结果表明，建材和工程承包业、冶金业、化工业的企业经理人员的持股比例与企业绩效之间具有显著的线性相关性，并且这3个回归议程均通过了F检验，这说明竞争因素影响着激励机制效用的发挥，与假设2相吻合。但令人费解的是，建材和工程承包行业的企业经理人员持股比例与企业绩效之间是负相关，即持股比例越高，企业的净产收益率越低。仔细分析，发现该行业的经理人员平均持股比例最低，这是否说明，较低的持股比例不仅起不到激励作用，反而会有负作用呢？当然，该问题还有待于进一步研究。

另外，电力行业和其他类行业的净资产收益率与经理人员的年度报酬之间的相关关系较为显著，其回归议程也通过了F检验。但由于其相关系数均为负值，因此我们不能就此断定年度报酬对经理人员的激励作用，只不过说明竞争因素影响到经理人员的报酬制度。

d.股权结构的影响

除国家股比例低于20%（但不为0）的67家公司的经理人员持股比例明显偏低外，其他公司的经理人员并没有因为国家股比例的不同而影响其持股比例。但企业的净资产收益率却明显表现出受国家股权比例的影响，其中，国家股权处于相对控股地位（即大于20%但小于50%）的企业业绩最佳（ROE平均29.48%），但当国家股权处于绝对控股地位时（即大于50%），企业业绩最差（ROE仅为3.92%）。许小年（1996）通过对1993年深圳所有上市公司进行统计分析发现：无论用何种指标衡量，深圳上市公司的效益与国家股的比重成反比，和法人股所占比重成正比、和个人股、员工股，B股比重无关。结果与其有相似之外，但并不完全一致。国家股权的比例尽管影响到经理人员的年度报酬（国家股权绝对控股企业经理人员的年度报酬最低，国家股权相对控股企业经理人员的年度报酬最高）。但并不影响企业绩效与经理人员年度报酬之间的相关性。

统计检验的结果表明，国家股权比例的不同也不影响企业经理人员持股比例与企业绩效之间的相关性，各组企业均未表现出经理人员的持股比例与企业净资产收益率之间具有显著的相关关系。该结果与假设3不相一致。

e.区域因素的影响

不同区域企业的经理人员持股比例和企业绩效均表现出一定的差异。其中，华北地区企业的经理人员持股比例最高（平均0.028%），但该地区企业的业绩却有点差劲（ROE平均3.72%）；华中地区企业的经理人员持股比例最低（平均0.0085%）并且其业绩也最为糟糕（ROE平均仅为3.04%），这说明较低的持股比例有可能导致较低的企业绩效。不同地区企业的经理人员的年度报酬也有很大的差异。其中，华南地区企业经理人员的年度报酬最高（平均6.77万元），而华中地区企业经理人员的年度报酬最低（平均2.28万元）。

统计检验结果表明，华东、华南、华中地区企业的净资产收益率与经理人员的持股比例具有显著的线性相关性，回归方程也通过了F检验。这说明区域因素影响了持股比例对经理人员的激励作用，该结论验证了假设4。另外，此处也出现了令人费解的负相关系数。但同时注意到区域因素并不影响经理人员的年度报酬与企业绩效之间的相关性。

③政策建议

以上分析发现，中国上市公司经理人员的年度报酬并不与企业业绩相联系，持股制度虽然可以有利于提高公司业绩，但中国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，也很难发挥其应有的激励作用。由此看来，中国上市公司针对经理人员的激励机制还很不完善。或者说，根本就是“激励空缺”。本文依据美国心理学家Herzberg的“激励双因素”理论，并借鉴国外经验，结合中国的实际情况，提出工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系。

工资——可以吃“大锅饭“。工资是人们赖以生存的基础，应属于“保健因素”。经理人员的工资应以企业所在地员工的平均工资水平为基础，并结合本企业的实际情况，略高于本企业一般员工的工资水平。因为经理人员无论在学历、能力等方面一般都要强于一般员工，较高的工资水平符合人们的认识理念。

奖金——以会计利润为基础的短期激励。这一制度的典型做法就是根据每股收益等财务指标的增减变化来评价经理人员的业绩，如果达到预期目标，管理者则可以从中获得现金、实物或现金与实物相混合的奖励，由此来激励经理人员努力工作，提高公司业绩。

股票期权——以市场价值为基础的长期激励。经理股票期权这一由企业所有者向经营者提供激励的工具正在被越来越广泛地使用。它通常规定，给予公司内以首席执行官（CEO）为首的高级管理人员按某一固定价格购买本公司普通股的权力，且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。由于公司股票价格容易受大势影响，这无疑增加了经理人员的报酬风险，因此在具体操作中，需对其进行部分的修正。例如不妨用大盘指数（或行业指数）对购买价格进行修正。用PO和Pt分别代表经理人员任职初和认购时公司股票价格，用Pm0和Pmt分别代表经理人员任职初和认购时大盘数（或行业指数），则Pt=P0*Pmt/Pm0。

之所以建议以向经理人员赠送股票期权的方式，而不是以让经理人员持有本公司股票的方式来对经理人员进行激励，是考虑到中国目前的实际情况。从前面的实证检验看出，中国经理人员的持股比例都非常低，而较低的持股比例是不具有激励作用的。要提高经理人员的持股比例有两种方法：无偿赠送和强制经理人员从流通市场购买。对于无偿赠送，一方面与中国有关的法律法规相抵触；另一方面，大比例地送股会激起股民的不满情绪，影响公司的市场表现。另外，在中国目前的收入水平下（1998年上市公司经理人员的平均年度报酬仅4.09万元），强制经理人员购买确实有点勉为其难，这是目前中国上市公司普遍所面临的问题。而赋予经理人员一定的购股权就不需要经理人员现金的直接流出，但却可以激励经理人员努力工作（因为只有公司的股标升值，购股权才有价值），同时又无需公司股票的无偿赠送，从而不会引起股民的不满。

有效激励制度的建立和完善是一项庞大和复杂的系统工程，它不仅需要有关各方的高度重视和大力支持，相关法律制度的完善和经济体制的配套改革也必不可少。例如，资本市场的进一步完善、上市公司的彻底改制等都影响到新的报酬制度的顺利实施。

（4）一个简单的结论

①指导思想

——实施经营者持股经营必须坚持激励与约束相结合；

——经营者责权利相结合；

——短期激励与长期激励相结合；

——大胆探索和稳妥操作相结合；

——推进改革与相关配套相结合。

②具体设想

a.实行经营者持股经营的范围与条件

实行经营者持股经营的国有企业范围主要是指以下3方面的企业：国有资产控股的有限责任公司、国有资产控股的股份有限公司和国有独资公司。实行经营者持股经营的国有企业的条件是：成长性或具有发展潜力的企业。

b.实行经营者持股经营的对象和主体

实行经营者持股经营的对象主要是指董事长和总经理。实行经营者持股经营的主体因对象的不同而有所区别，对董事长的激励主体是国有资产的出资方；对总经理的激励主体是公司董事会。

c.经营者拥有企业股份的主要途径

一是将经营者的部分现金奖励转化为企业股份；二是在股本结构中设立岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不具有所有权；三是经营者出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；四是对经营业绩显著的经营者，通过调整股本结构直接奖励企业股份；五是设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红利；六是让一些对企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折股权；七是当经营者任职期满并达到经营目标时，可以按经营者任职初与企业的约定，以经营者任职初企业每股净资产价格，购买一定数量的企业股份。

d.经营者股份红利兑现与股份变现的办法

企业经营者所获得的股权红利，首先应用于归还购买企业股份的赊账部分。剩余部分除了少量现金兑现外，主要应以“挂账”形式存放在企业里，在企业增资扩股时，挂账部分转为企业股份。企业经营者任期届满并达到契约的目标，按契约规定其所拥有股份,可以按当时的每股净资产值变现，也可保留适当比例的股份在企业，按年度正常分红。经营者经营该企业任期未满要求离岗时，其所拥有的股份变现要按契约规定作适当的扣减。

③难点

a.关于对企业不实、不良资产的处置问题

不少企业历史形成的不实、不良资产无法剥离；企业对退休员工的养老金和医药费难以承担；企业历史形成的一些债务无法偿还。这些问题如果得不到妥善的处理，将会严重影响经营者持股经营的积极性。

b.关于企业经营者的无形资产等生产要素的入股问题

十五大报告提出不仅应该按劳分配，也可以让生产要素参加分配。资本、劳动力、技术都属于生产要素，而企业经营者的才能，既包括劳动力，又包括技术和管理能力，还包括经营者无形资产，这种生产要素在企业中到底具有什么样的作用？，能不能折价入股？这是一个十分敏感而又亟待解决的问题。

c.关于经营者持股所获红利的个人所得税缴纳问题

经营者所获红利和个人所得税，是作为一次性收入缴纳，还是按照按月摊薄缴纳？这个问题如得不到妥善处理，将会影响企业和经营者实行持股经营的积极性。

d.关于实行持股经营和企业国有股红利上缴的问题

现在多数国有企业一般都不向投资方上缴国家股红利，如果实行经营者持股经营，经营者将获得股份红利，出资方也必将要求获得相应的股份红利。在这种情况下，推行经营者持股经营的企业势必会失去很大的一块利益，从而会影响企业实行持股经营的积极性。

④配套措施

a.要建立科学的考评体系

为有效实行经营者持股经营，确保国有资产保值增值，要建立和完善科学的企业经营状况考评体系，主管单位的组织、干部部门要会同审计、国资等部门对企业经营者的年度经营状况进行考核。要根据不同的激励对象，采用相应的考核指标。

b.要逐步实行经营者公开选拔制度

经营者通过公开选拔、竞争上岗，是有效实行经营者持股经营的重要条件。要通过个人自荐、群体推荐或市场选取等渠道，公开选拔经营者，以体现确定持股经营者对象的公平性。