关于建立和完善企业内部分配机制的探索

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关于建立和完善企业内部分配机制的探索

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-25 08:51:28 人浏览

导读：

关于建立和完善企业内部分配机制的探索王德奋在向劳动力市场体制全面过渡的进程中，努力实现企业工资总量调控机制转变，逐步形成“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”的新型企业工资制度的框架。围绕这一主题，完善企业内部工资分配机制具体分

关于建立和完善企业内部分配机制的探索

王德奋

在向劳动力市场体制全面过渡的进程中，努力实现企业工资总量调控机制转变，逐步形成“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”的新型企业工资制度的框架。围绕这一主题，完善企业内部工资分配机制具体分配模式，都值得我们认真去探索的。

一、建立和完善内部分配机制的重要性

第一，社会主义市场经济条件下的工资，既是劳动力价值的表现形式，又是按劳分配的实现形式。在“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的总原则的指导下，工资应由劳动力市场决定，体现为劳动力的价格或生产的投入。但是劳动力价格只能是工资的一部分，并且只能确定工资的起点；然后，再根据劳动者在劳动过程中的劳动消耗及创造的成果和效益，进行按劳分配，确定最后取得的工资额。按这一机制运作，使企业的劳动力配置较合理，优秀的人才能够引进并能留住，使员工的积极性、创造性得以最大程度的发挥，使企业经济效益得以提高。

第二，较完善的企业内部工资分配机制及具体分配模式有利于拉开企业内部工资分配上的差距，有效地控制人工（劳动力）成本。劳动力资源配置要接受生产经营需求和人工成本控制的双重调节。劳动力资源的配置即要满足生产经营的需要，同时又要受到人工成本控制的调节。而完善的工资分配机制及具体分配模式能实现劳动力资源优化配置和劳动力成本最低的双重功效。

一个适应市场运作机制的企业内部工资分配机制及具体分配模式，是一种能较为长期有效地控制人工成本的方法。企业对各个岗位人员的配置要合理，对可以用一般学历、经历劳动者的岗位，若过分强调了学历、经历，就会造成人才浪费，人工成本增加。反之，则劳动者不能胜任岗位，也会带来损失。好的分配机制能确保从岗位出发，以岗定薪，竞争上岗，同时以岗定薪也是人工成本得到控制的具体表现。

第三，建立和完善企业内部工资分配机制及具体分配模式，有利于国有企业在向现代企业改革进程中不断完善其工资分配方面的制度建设，形成一种适应市场运作的分配机制，确保在工资分配上做到有章可循。

在市场经济条件下，企业有工资分配权，并非只是厂长（经理）一人说了算。企业在国家对企业工资分配宏观调控机制的指导下，根据企业自身的生产经营状况，通过工会或职工代表大会与企业法定代表人或委托代理人进行工资集体协商，确定职工的工资增长水平，这也是市场经济国家通用的做法。

二、建立和完善内部分配机制的主要内容

第一，建立企业工资内部增长机制。建立适应市场经济需要的企业工资分配体系，必须具备二个机制，即国家对企业工资分配的宏观调控机制和企业工资内部增长机制。

国家对企业工资分配的宏观调控机制，是市场经济条件下国家对企业工资分配的一种从宏观上来调节、指导、约束的机制，其主要途径是通过政府公布的企业工资指导线、劳动力工资指导价位和企业职工最低的工资标准等来实施。

企业工资内部增长机制，是企业为了适应市场经济的需要，实现劳动资源优化配置，达到降低人工成本的目的，是企业应该通过自身下功夫努力去做好的。在市场经济条件下，企业工资确定的依据，是劳动力市场价格和企业经济效益。同时，很大程度上还取决于劳资双方的谈判，这种谈判形式在当今国际上已形成了劳资协商的惯例。

在企业内部，应该形成一种决定工资增长的集体协商制度，即定期（如一年一次）通过工会或职工代表与企业法定代表人或委托代理人就工资增长进行集体协商，根据生产经营目标，确定工资总量随企业利润增长而同步增长的比例，若目标得以完成工资也可得以增长。做到目标明确，有利于调动广大职工群众的积极性。

第二，健全企业工资支付规定，规范企业工资的支付行为。为确实维护企业和劳动者双方的合法权益，按照政府的法律法规，对企业工资支付的主体、支付形式、支付时间、支付要求和小时工资、日工资、周工资的计算办法、标准等都应明确规定；在不低于国家有关基准的前提下，相应制定本企业的最低工资标准、加班工资标准、职工在符合国家有关规定的假期（如产假、医疗期内病假等）里的生活费发放标准等；按国家有关规定为职工实施养老、医疗、失业等各类社会保险。

第三，工资分配模式应力求结合企业实际。在计划经济条件下，单一的八级工资制曾在企业发挥过积极作用。但随着市场经济的发展，单一的工资分配模式与企业现状显得越来越不相适应，市场经济的性质决定了企业工资分配模式的多样化。

企业内部工资分配可以是在一个主体模式下、包含多元化分配方式。这样，才有利于较好地解决市场经济条件下企业内各类不同群体员工的工资分配。努力做到各类不同群体的员工均有其自身的工资“跑道”、只要踏实工作、做出贡献，就能得到合理报酬。

1．健全对企业经营者年收入的考核管理。对经营者的考核，力求采用风险抵押承包，其主体可以是个人经营者，也可以是由若干人组成的经营者团体。经企业上级控股方主持和企业工会或职工代表参与，根据企业现状，制定包括生产经营承包期目标、竞争上岗者条件及按目标完成情况相应确定经营者收入待遇等内容的经营承包方案，在一定范围内公开招标，竞争上岗，择优录用；录用上岗的经营者先支付一定的风险抵押金后上岗工作。承包到期，经社会审计，依据生产经营完成情况，兑现经营者收入待遇，完成承包指标的按承包方案奖励，未完成承包指标则相应扣减风险抵押金，直至“血本无归”。这样才能杜绝经营不好也没有惩罚、厂长（经理）照样做、收入照样高的不正常现象，同时，逐渐使经营者走上职业化的道路。

在考核企业经营者的工资增长、承包兑现奖励或年薪时，还应把企业职工工资增长作为重要考核内容，从而把企业经营者的年收入与本企业职工工资增长水平有机地结合起来，有效地维护职工的合法权益。

2．对企业内能起特殊作用的人员的工资分配要上得去。但也应明确考核，不允许有滥竽充数者。这一层次主要是从事市场营销、新品开发和管理人员中的拔尖者。

市场营销人员的工资办法主要是依据其销售业绩（这一业绩不仅是指产品发出，而且应包括资金回笼）实行提成工资。条件具备的话，应该把由其掌握、使用的那部分销售费用一起计算在内，或至少有相关的制约指标，以确实把收入端到明处，有效地控制销售成本。

新品开发人员的工资办法主要是依据其新品开发项目的大小、开发周期的长短、技术含量的高低和开发成本的高低以及员工在项目中所承担责任的轻重等因素确定其新品开发项目工资。其特征是紧紧围绕项目：提前完成项目，开发成本低，经鉴定合格后，工资提前金额兑现；项目拖延完成，其项目工资总量不仅不能增，还要按项目开发协议、并视其对企业新品开发的影响程度，相应扣减项目工资；以开发成本超出预算的，也要扣减项目工资的一定比例。同时，对新品开发人员还可以发放新品提成工资，即在一定期限（如三年）内，开发人员可按他所开发新品的销售额的一定比例来提成，以鼓励开发人员密切关心市场，积极开发市场所需要的新品，为企业创造财富。

3．企业各级管理人员的工资，可实行以岗位工资为主、兼顾考虑年功、实绩工资等内容的结构工资制。这一群体的劳动差别主要体现在管理幅度的宽窄、岗位责任的大小、管理内容的繁简以及管理创新的能力等方面，所以应该以岗位为主体内容设定岗位等级工资，上什么岗，干什么活，担什么职责，就相应拿什么工资。同时，考虑在企业工作期限长短，其对企业所做出的积累成绩，设置一定的年功工资；考虑在同样的岗位上，完成任务质量的好坏、速度的快慢也会因人因事而异，适当设置实绩工资，有利于鼓励先进，鞭策后进，充分调动员工的积极性。总体安排上，可以考虑岗位工资占70%，年功工资占5%，实绩工资占25%。

4．对条件较具备、计量较明确的一些生产岗位可以采用计件工资、定额工资。把工资分配直接与劳动者的劳动成果相联系，可以充分调动劳动者的积极性。另一方面，对基础管理较好，前后道、上下道之间划分较明确，财务管理、成本结算清楚的下属单位可实行企业内工资分配的分级管理，比如对一些车间（部门）可依据其完成任务的情况实施工资总量的考核发放，车间内部的工资分配由其自主决定。当然，车间内部工资分配上也应做到制度完善，考核明确，执行好国家的法律法规，受劳动力市场价格的调节，接受企业的指导、检查，接受同级工会或职工代表的监督。

5．还可研究探索按劳分配和按要素分配的结合方式。党的十五大提出按劳分配的结合，这对于建设有中国特色的社会主义分配制度具有极其重要的意义。这方面首先要探索的是劳动要素中的经营要素和技术要素与分配的问题，它们可以通过一定的量化、转化为干股、期股作为激励手段，同时也可以通过经营、技术创造的价值提取一定比例来实现。

三、建立和完善内部分配机制要展开的一系列工作

企业是一个有机的整体，如同人体一样，“牵一发而动全身”，企业内部各项工作也是相互联系、相互作用的。要建立并完善企业内部的分配机制，也需要创造与之配套的一定条件，主要有以下几方面：

第一，全体职工的思想观念要不断更新、适应转变。随着市场经济运作的逐步深化，这方面的条件比以前已成熟了许多。但要真正做到企业内各类群体的员工在工资分配上各行其道、克服攀比心理，还需要各级各层多多发动，做好思想政治工作，用正确的思想与舆论引导，有针对性地做好工作。

第二，加强企业内部的基础管理，各级管理都要做到以数据说话，而不是拍脑袋。无论是制订厂长经营目标、年薪考核方案，还是制订销售人员的销售业务提成工资或新品开发人员的项目考核工资，都离不开扎实的基础管理、详实的资料和数据的积累。扎实的基础管理是制订各类工资方案的必备条件。

第三，做好岗位划分、岗位职责权限等规范的描述，便于对每个岗位实施定量考核。根据岗位的劳动要素制定岗位工资标准；对照岗位规范考核劳动者的实际完成情况，兑现工资。

第四，人事管理上要创造条件和机会，努力做到公开、公平，竞争上岗，任人唯贤。通过一定的选拔，有能力、有水平者就可以上岗，胜任工作、确有贡献者，其报酬就相应跟上。在企业内形成一个竞争向上、人才辈出的良好氛围。

综上所述，建立和完善企业内部分配机制，是市场经济运作的要求，也是健全现代企业制度建设的重要方面，我们应从这一高度出发，做好这项工作。同时，做好这件事也有利于企业的发展。企业的竞争、发展，说到底就是人才的竞争。要在人才竞争中取胜，必须策划好人才战略，而企业内部分配制度可以说是人才战略中不可或缺的内容之一，试想一下，在市场经济已经启动的今天，分配关系尚未理顺的单位如何能够吸引和留住人才？

我们必须完善分配机制，做好企业内部分配这篇文章，努力按价值规律办事，理顺分配关系，寻求劳动力资源的最佳配置，有效地控制人工成本，充分调动全体员工的生产、工作积极性，为企业发展做出更大贡献。

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