人才测评，为什么热而不火？

您的位置：法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 劳动就业 > 就业动态 > 人才测评，为什么热而不火？

人才测评，为什么热而不火？

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-30 07:04:33 人浏览

导读：

◆人才测评“热”用“人才测评热”来形容近几年来人才测评在人力资源管理界异军突起的现象可谓不过分，这种“热”表现为：“人才测评”的名词在人力资源管理界已经几乎是无人不知无不不晓，在整个社会范围内也逐渐为越来越多的人所了解；几乎所有的职业中介机构和

◆人才测评 “热”

用“人才测评热”来形容近几年来人才测评在人力资源管理界异军突起的现象可谓不过分，这种“热”表现为：

“人才测评”的名词在人力资源管理界已经几乎是无人不知无不不晓，在整个社会范围内也逐渐为越来越多的人所了解；

几乎所有的职业中介机构和人力资源咨询公司构都声称人才测评是他们一项重要的业务内容，越来越多的专业测评机构和测评服务公司不断成立；

很多企业都正在为决定是否花钱买测评机构的服务而进行细致的分析和揣测；

不少测评机构正不惜血本在媒体上大作广告，发动起强大的宣传攻势；

……

s◆但是，人才测评“火”不起来

人才测评的这种“热而不火”的现象表现为：

企业和求职个人对此持观望态度的居多。的确，在当今这样一个商业化的社会，骗钱的新招的确是层出不穷，人们也变的越来越功利越来越理性，如果让他们花一笔不小的钱去进行测评，那么谁也阻止不了他们的疑问和揣度。

不少人对人才测评持反对态度，有人认为，它并不比杂志上的心理测验游戏高明多少，通过它对人作出的判断甚至还不如凭经验和直觉更准确；有人认为，人才测评对企业的择员工作起不了什么帮助，是一种“华而不实”的东西，是一种成本高、效果差的东西；

不少测评机构经营状况不好，甚至倒闭或下马。这是市场拓展初期的必然现象呢？还是该行业已经步入衰退的标志？对此亦是众说纷纭。

……

为了对人才测评的这种热而不火的现象进行探究，本文将对人才测评的方方面面作一次阐释，论述的焦点集中在以下几个问题上：人才测评究竟是什么？它的效果究竟如何？在中国有没有发展前途？它究竟能为企业的人力资源管理起到什么作用（也就是说，花钱测评值得不值得）？等等。下面将针对主要问题逐一解答。

◆什么是人才测评？

简单的说，人才测评就是将心理学的研究成果和研究方法运用到人事择员考核中的一种考核技术和考核方式。人才测评起源于一次世界大战时的美国，和本世纪的很多新技术兴起路程一样，人才测评技术也是首先被应用于军事领域，而后向民间扩散。

心理测验技术自本世纪初产生以来直至一战前夕，它的应用领域一直限于临床诊断和科研教学中，而随着1917年美国宣战，心理学家开始研究如何运用心理测验技术为战争服务，在整个二战期间他们为近200万名官兵进行了心理测试，并根据测试结果为其分派任务，取得了令人满意的效果，这可以说是最初的人才测评。

战后，这种技术开始广泛应用于美国社会，根据企业人员选择和职位配置的需要，心理测量学家开始编制各种职业能力倾向测验工具，并于1927年出版了世界上第一种职业兴趣测试表――斯特朗男性职业兴趣表。

40－50年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适应性”，人们开始越来越重视“人－职匹配”。60年代以后，许多大公司开始运用人才测评技术，测评对象既有普通职员，也有中、高层管理者，评价方法综合运用测验、面试、情景模拟等技术，使测评效果更加可信和有效。近几十年来，西方出现了许多提供人才测评服务的专门公司，把测评技术运用到人力资源开发管理的各个领域。

我国自1979年以后开始恢复心理学及心理测验技术的研究开发和应用。而心理测验技术应用于人力资源管理领域是从1987年首次国家公务员公开录用考试开始的，该考试将行政职业能力倾向列为必考科目之一，这种做法满足了新时期国家机关录用考试科学化、公开化的需要。而随着劳动力市场的逐步发育成熟，人才流动越来越频繁，企业的择员需求越来越高，从而促使人才测评在企业界和民间迅速发展。新的测评手段不断产生，越来越多的专业测评研究和服务机构不断涌现，其中既有政府机关和科研单位的下属机构，也有民间创办的测评服务中心。在测评软件的研究开发方面，以中科院心理所、北师大心理学系及其所属心理学公司、国家人事部考试中心等机构最为权威。大多数人才测评服务中心采用的测评软件为上属机构所研制。

◆人才测评的作用（人才测评有必要吗？）

测评机构的宣传中说，人才测评是目前所有择员考核技术中科学性最强，也是最能避免主观性的方法。

其实，人才测评的科学性是主要相对于传统面试（面试也是人才测评的方式之一，因此在这里用传统面试一词，以求与人才测评中的面试相区别）的主观性而言。传统面试有其不可避免的主观倾向性，容易受种种主观因素的干扰。如首因效就，也就是对符合自己第一印象的信息就会承认和接纳，而对于不符合自己第一印象的信息，就会忽略或找一些理由进行解释，有关研究认为：“主试人往往在最初的5秒就做出了决定，剩下的时间都是用来证明这一决定的正确性。”

再如“光环效应”，是指如果发现了一个人在某一方面的优点，就好象给这个人套上一个光环一样，使人们认为他在所有方面都是好的，这是一种认知的偏差。例如，语言表达能力强的求职者往往能够应聘成功，就是因为他们在语言表达上的优势，使主试人误认为他们在其他方面也是优秀的。

再如相对比较，也就是说主试人往往会在求职者之间进行比较，而不是将求职者与录用标准进行比较。

因此，传统面试对主试人的素质和技巧要求很高，然而即便是经验相当丰富的主试人，也难免不犯上述各种主观错误和认知偏差。

而人才测评则是以科学性、指标化、量表化来避免传统面试的主观倾向。对这一点我们是不容置疑的，这就好象医生为病人诊病的时候，借助验血、B超等现代化的检验技术进行诊断，原则上是比单纯凭借感官和经验进行诊断更为准确。但是，人才测评究竟能达到何种程度的科学性？也就是人才测评的的效度和信度（检验一个测评系统是否科学有两个重要指标：信度和效度，信度是一个人在相同状态中两次结果的相近程度；效度是测评结果与实际的吻合程度。）如何？另一方面，人才测评能达到多大程度的实用性？也就是它究竟能在企业管理中起到什么作用？这些问题却受多种因素的影响。本文认为，造成目前人才测评信度、效度不高，实用性较差，多数企业认为人才测评成本高效果差而不愿开展此项工作，测评机构经营出现困境，也就是所谓人才测评“热而不火”的现象，有下述主要原因。

◆人才测评“热而不火”的主要原因：

1、人才测评本身的不完善性。人才测评所依据的理论基础主要有以下几个原理：人与人之间的差异性，个人特点的相对稳定性，，心理的可测性，岗位与人的匹配性等。但是，由于人本身及人的心理是一个复杂的系统，不但为心理学研究本身带来困难，也为人才测评造成难度和抗力。

⑴人的心理活动本身具有复杂性，因此带来了一定程度上的不可测性。人的心理活动是一个极其复杂的系统，并且具有隐密性和多层次性，对人的心理活动无法直接观测，也很难进行标准化、数量化的描述。现代心理学研究尚不能完全搞清心理活动的规律，而人才测评的科学程度可以说是受心理学发展水平所制约的。

⑵人的可变性，使个人的特点存在在一定程度上的不稳定性。一个人出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的个人态度和个人的行为风格，一般来说，这种特点一旦形成，就不容易改变，正如俗语所说“江山易改，本性难移”，这就是所谓个人特点的稳定性。但这种情况不是绝对的，环境的变化，某些重大事件的发生，会使人的个性发生变化。工作场合、社交场合与生活场合中人所表现出来的个性并不完全相同，这就影响了测评的准确性。

⑶人有较强的岗位适应性，不一定什么样的人就一定要去做什么样的工作。比如，推销员的工作要求性格外向，语言表达能力强；但成功的推销员中，也不乏性格内向之人，究其原因，一者由于长期的工作磨炼，在工作需要的素质方面有很大改善，二者他们善于从自己的性格中发现优势，如性格内向不善言表能给推销对象以忠实可信的感觉等。因此，过份强调人本身的心理特质是否与工作相适应，容易忽略对工作来说更为重要的专业知识、技能、经验等因素。

2、我国目前人才测评技术水平仍较低

我国人才测评技术的水平目前仍与西方先进水平存在相当大的差距，主要表现为：

⑴国内这方面的研究一直采用是“拿来主义”的方式，本土化工作做的还很不够。由于不同国家不同的文化传统、社会制度和时代背景导致人们的行为方式和思维方式有很大程度的不同。因而，这些测评技术究竟能在多大程度上适应我国企业的需要，目前还是一个未知数。

⑵测评手段针对性不强，因而缺乏实用性。据了解，目前国内大多数测评软件是针对普通人群的，在研制各种特殊群体（如某种特殊职位）适用测评手段方面尚处于起步阶段。

⑶人才测评没能与职位分析等人力资源管理技术作很好的结合。人才测评技术应是心理测量技术与人力资源管理技术的结合，但目前大多数测评机构及测评软件多少带有纯心理学的倾向（这可能与从业人员大多来自心理学界有关），与人力资源管理实践的结合显然不够，测评结论自然很难对企业人资管理提供有用的建议。

那么，到底是人才测评更为先进，还是传统方法更为管用？本文认为，过分追究人才测评和传统择员技术谁是谁非没有意义的。正如B超验血与望闻切亦是各有其长各有其短，不一定非要分出胜负优劣。企业在决定是否采用人才测评技术时要依实际情况而定。比如，人们经常会以为外企都采用人才测评技术，但其实并不尽然，著名的微软公司就“对心理测评不感兴趣”，但也有不少企业采用人才测技术后效果颇佳，解决了企业的很多难题。下文将在如何决定选用人才测评和如何选择测评机构方面给予企业一些参考。

◆适合采用人才测评的情况：

⑴对数量很大的求职者进行初步筛选时，国家公务员录用考试就是一个成功的先例。

⑵对某些录用要求容易明确的特殊职位。比如工作弹性较小，工作内容较固定的职位；在职位分析方面已积累了丰富经验的传统职位；仅对求职者有特殊能力要求的职位；等等。

⑶普通择员方式难以作出最终决策的情况下。如经过数轮筛选，最后有三位副总经理的候选人等待最终录用，三人都十分优秀，都有丰富的经验和渊博的学识，难以判断谁更胜一筹，这时可求助于人才测评协助企业作出最后的录用决策。

⑷人才测评有时更适用于社会化程度较低的测评对象，因为他们更能保证测评结果的真实性。如入学考试填报志愿、新毕业员工的岗位分配等。

◆ 如何选择人才测评机构：

⑴科学性强测评手段是最为重要的，因此，企业在选择测评机构时，应当注意尽量选择著名科研院所下属的人才测评服务中心，或创办时间较长，有一定知名度和实力的测评机构。在与测评机构进行业务咨询的时候，首先要注意其测评软件的来源是否权威，据有关业内人士建议，北师大心理学系代表国内的最高水平。

⑵要了解该机构采用的测评手段是否具有针对性，即是否适用于某职位或某行业，是否是在对该职位进行了科学的职位研究的基础上制定的。如果在咨询中发现该测评软件适用于所有一般人群，那么其效果肯定不理想。

⑶要注意测评手段是否完备。比如：是否做到定量标准体系与定性标准体系相结合；是否做到精确指标与模糊指标相配套；是否包括了一个完备的人才测评体系所应具备的三大主要部分：智力测验、能力测验和人格测验；测评方式是单一笔试还是笔试、面试、情景模拟、专家评估等相结合等。

⑷要注意具体的测评题目是否很容易让被测评者揣摩出其意图。如果这样的题目所占比例很多，测评结果的真实性就很难保证。

声明：该作品系作者结合法律法规，政府官网及互联网相关知识整合，如若内容错误请通过【投诉】功能联系删除.