“三期”女职工合同顺延与续签
导读：
核心内容：女职工“三期”内遇到劳动合同届满，劳动合同就不得终止，企业必须与其续签劳动合同。这种说法并不是绝对的。单位必须做的是“顺延”而不是“续签”。以下由法律快车编辑为您详细介绍。
“三期”女职工合同届满必须续签吗？
“女职工‘三期’内遇到劳动合同届满，劳动合同就不得终止，企业必须与其续签劳动合同。”这种说法并不是绝对的。
一方面，根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。因此，当张女士进入孕期之后，即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。此时，单位必须做的是“顺延”而不是“续签”。
顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要用人单位通知劳动者，而不是双方再协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满一周岁之时)为准即可，但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。
在这些意外情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定特殊情形的灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。如根据《女职工劳动保护特别规定》：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。公司应将合同期限顺延至流产假期结束与其终止劳动合同。
需要注意的是，续签新的劳动合同与顺延原劳动合同，实际后果是不一样的。前者意味着多订立一次有固定期限的劳动合同，对于单位合法解雇员工不利。《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订一次固定期限劳动合同。
另一方面，如果在此期间，“三期”妇女触犯了《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位是可以解除劳动合同的，即“三期”妇女存在下列情形之一的：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。也就是说，三期妇女必须不出现第39条规定的情形，才能使适用第42条和45条。[page]
“三期”妇女守法的前提下，才能依据《劳动合同法》第42条和第45条来维护自己的合法权益。
女职工“三期”期间可以调岗降薪吗？
“三期”女职工可以调岗降薪吗？这不仅是许多职工的疑惑，也是不少用人单位的疑惑。
《女职工劳动保护特别规定》中称：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”如果“三期”妇女的现工作岗位对其身体有害，用人单位应当将三期妇女调到适合其身体状况的岗位，但是，无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资都不得降低。
用人单位调整岗位应当合理，特别是“三期”员工变更岗位，应减少工作量等以使其能够适应该工作。
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引用法条
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