夯实发挥人力资本作用的制度基础
导读：
“十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，而人力资本是创新的核心要素，因此，我国须充分发挥人力资本的作用。要达到这一目的，相应的制度基础建设不可欠缺。笔者认为， “十二五”期间，我国至少应该在以下5个方面加强制度建设。
其一，人力资本产权收益制度
人力资本产权收益制度所要解决的问题是在制度上清晰地界定企业中人力资本所拥有的产权收益权利——合同收益和剩余收益。前者指对要素的合同支付 （如原材料成本、利息和工资等），后者指企业收入中扣除合同支付后的余额。人力资本所拥有的产权收益权利即是指人力资本的合同收益权 （如合理的工资）和剩余索取权。人力资本应拥有合同收益权 （工资权利）是无可争议的，但在剩余收益索取权的分配上却存在争论。笔者认为：首先，人力资本作为 “资本”与非人力资本是等质的，它们在企业创造剩余的过程中共同发挥作用；其次，就两者的关系而言，一方面非人力资本使得人力资本的直接控制者——人才 “有碗饭吃”，另一方面人力资本作用的出色发挥能保证非人力资本的保值、增值，二者相互依存。因此，人力资本和非人力资本通过契约在企业中结合，应共同作为企业所有权的主体，参与企业剩余和剩余控制权的分配。这样，人才作为人力资本的直接控制者和产权主体之一（人力资本产权特征亦有多元和一元主体之争），能受到极大的激励，从而充分发挥人力资本的作用。理论上的合理性需要在制度上予以保障，因此，我国应通过人力资本产权收益制度对人力资本的产权收益权利予以清晰的界定。
其二，人力资本产权保护制度
如果人力资本的产权收益可能随时被侵犯或剥夺，那么即使这种产权收益的界定是非常清晰的，它也无法实现，也就无法谈到通过产权收益的界定激励人力资本作用的发挥。以合同收益权为例，尽管我国有众多法律规章对企业员工的工资作了规定，但因缺乏监管和惩戒措施，导致克扣工资、拖欠工资的现象时有发生。因此，在人力资本产权收益制度基础上，还须建立人力资本产权保护制度，使人力资本的产权收益成为安全的和可实现的权利。这里，我国各级政府应担负起相关的责任，因为政府行使该项职能的成本较之其他社会团体的成本要低而有效。坦率地讲，目前我国在人力资本产权的收益和保护方面是十分落后的：首先，由于产权收益权界定的不清晰和不合理，人力资本无法参与剩余收益的分配，得不到足够的激励，导致大量的 “内部人”利用信息不对称和监督不利控制企业剩余控制权并侵吞企业剩余收益的现象发生；其次，由于产权保护机制的不完善，使非人力资本敢于压榨人力资本所应得 （尤其是合同收益），如报酬过低、拖欠工资等现象；另外，知识产权侵权行为时有发生。这大大妨碍了我国人力资本作用的发挥，也在很大程度上助长了人力资本的流失。
其三，劳动力市场制度
在制度上保证劳动力的有序流动将有助于人力资本作用的发挥和企业、社会、个人多元福利的充分实现。一个完善的劳动力市场制度至少应包括以下内容：流动机制、社会保障机制、权益保障机制、信息机制、企事业单位内部用人机制。目前，我国在上述几方面的情况都有待完善。
其四，教育制度
高效的教育制度能够通过办学主体、教育投资主体、教育投资、受教育权利分配等方面的规定调动全社会成员的力量和积极性来兴办教育，提高人力资源向人力资本转化的效率。反观我国现行的教育制度，政府集投资者、管理者、办学者于一身，割裂了人力资本的供给和需求间的有机联系，降低了人力资本投资和提升的效率，如：教育主体单一，既造成教育投资不足，又抑制了民间资金的投入——多年以来，我国财政性公共教育投资占当年GDP比重一直偏低，远未达到 《面向二十一世纪教育振兴行动计划》设定的4%的标准，而民间资金因主体资格限制无法进入教育领域；教育投资结构不合理，国家投资向主要高等教育倾斜，基础教育与高等教育的不均衡发展；城市教育与农村教育不均衡发展，等等——都需要在制度层面上加以解决。如何促进人力资源转化为人力资本，是我国在教育制度建设方面需要深思的课题。
其五，文化与国民意识
习惯和思维方式以及文化和国民意识作为非正式制度也是制度基础所包含的内容之一。显然，强调个性和个人价值的个人主义与强调共性和个人对集体、社会的服从的集体主义对人力资本作用的发挥有着截然不同的影响。我国作为一个受农业经济思想统治数千年，经济与社会均具有明显二元特征，具有较强思维惯性的发展中大国，在文化与国民意识中都带有深深的分配上的平均主义情结和社会公共关系上 “官本位”的等级意识，以及对权威的盲从和崇拜，这长期以来都是我国在发挥人力资本作用方面的障碍。
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