内容提要：本文从近期发生的劳动纠纷极端事件和群体性事件出发，分析了当前我国劳动关系领域面临的突出矛盾，追溯了集体谈判制度产生的历史，从不同层面对集体谈判制度进行了立体式审视，指出了集体谈判制度的独特优势，以及作为协调劳动关系最佳制度选择的原因；系统梳理了我国集体谈判制度建设取得的成效、主要做法以及存在的问题，阐释了下一步推进我国集体谈判制度建设涉及的规范程序、突出重点、关键举措、培育主体等问题，并对今后我国开展集体谈判工作远景进行了前瞻。

去年，我国一些地方发生了一些劳动纠纷和群体性事件，引起了社会各界广泛关注，使得我国劳动关系矛盾逐步显现出来，要求我们尽快探索出协调劳动关系的良方，促使劳动关系和谐稳定。

一、劳资矛盾增多：凸显社会和谐隐患

从开胸验肺到吉林通钢等事件，引起社会舆论广泛关注的事件，它们的共同之处是，都属于劳资矛盾未能得到妥善解决后的“极端产物”。

近年来，随着我国改革开放进程的深入推进，社会主义市场经济体制逐步建立健全，劳动关系已基本实现了市场化转型。劳动者和雇主作为劳动关系中法律主体和利益主体的地位已基本确立，两者之间的利益冲突也进一步凸显出来。劳动关系矛盾突出表现在劳动争议案件逐年增加，劳动纠纷呈多发态势。据统计，2008年全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件，各级劳动仲裁机构受理的劳动争议案件96.4万件，各级法院审结劳动争议案件286221件。2009年上半年全国共受理劳动争议案件近17万件，同比增长30%.劳动争议案件的增多，折射出我国劳动关系矛盾的日渐突出。尤其是2008年年底以来，受国际金融危机影响，我国劳动关系领域内出现了一些突出问题，如企业用工减少、因企业经营问题出现的减产、停产或倒闭、老板逃逸、企业裁员、拖欠工资、非法解除劳动关系以及企业非法用工等，客观上加剧了劳动关系矛盾，导致劳动关系矛盾极端事件甚至群体性事件的发生，对社会的和谐与稳定带来了剧烈冲击。

面对劳动关系矛盾增多的现实，做好协调劳动关系工作，构建和谐劳动关系，是摆在我们面前的一个紧迫课题。劳动关系矛盾实质上是利益关系矛盾，因此，平衡劳资双方利益是市场经济条件下协调劳动关系、化解劳资矛盾的关键。然而，由于我国劳动力市场供大于求，“资强劳弱”的现象在当前及今后相当长一个时期内都将长期存在，处于弱势地位的劳动者，很难真正维护自己的切身利益，以至于部分劳动者在维权屡屡碰壁后不得不诉诸极端方式。这样，建立平衡劳资双方利益的机制，就成为协调劳资矛盾、维护劳动关系和谐稳定的关键。

二、从大胆借鉴到实践探索：凝聚合力共建中国集体谈判之路

改革开放以来，随着企业成为市场主体，劳动关系矛盾多发，促使我们开始寻求解决劳资矛盾的途径和办法。我们在探索中借鉴了西方集体谈判经验，结合我国实际，走出了一条有中国特色的集体谈判之路。

我国在实行社会主义市场经济的实践中，对集体谈判也经历了认识不断加深、逐步清晰直至认可接受的过程。人们越发清醒地意识到，只有建立完善的集体谈判制度，并且使其切实发挥作用，才能维护好广大职工合法权益，形成职企双赢局面，促进劳动关系和谐，从而实现构建社会主义和谐社会的宏伟目标。

1、法律健全：集体谈判机制建设的必要前提

目前，我国已经初步建立起了一整套法律法规制度体系，为开展集体谈判工作提供了必要的法律支持。

在国家立法方面。《工会法》第六条规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第二十条规定，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签定；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签定。第三十五条规定，依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《劳动合同法》中设立专章规定集体合同制度。其中第五十一条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十二条规定，企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。第五十六条规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

在部门立法方面。1994年12月《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）、1997年2月《外商投资企业工资集体协商的几点意见》（劳办发[1997]19号）、2000年10月《工资集体协商试行办法》（劳社部令第9号）、2003年12月《最低工资规定》（劳社部令第21号）、2003年12月原劳动部颁布的《集体合同规定》（劳社部令第22号）、2005年5月《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》（劳社部发[2005]5号）、2006年8月《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》（劳社部发[2006]32号）、2008年1月《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）等规章和相关政策文件，明确规定了平等协商和签订集体合同的内容、程序、履约监督和违约责任、发生劳动争议时的调解处理，以及上级工会应当代表、指导和帮助基层工会与企业平等协商和签订集体合同等内容，使职工参与集体谈判，维护自身合法权益有了更为具体的制度保障，工会代表职工进行集体谈判有了途径、手段和制度机制。

2、党政重视：集体谈判机制建设的有力保障

通常而言，政府作为劳动关系的仲裁者，在履行其社会职能的过程中，会根据不同的经济、社会条件，制定不同的方针、政策，为企业和工会之间开展集体谈判创造社会环境，积极促进双方自行谈判与对话。因此，劳动关系双方进行集体谈判，需要由政府来扮演规则制定者的角色，从而确保集体谈判能够依法有序地进行。同时，政府主导集体谈判还能够增强这项工作的实效性。政府的权威性有利于工作的顺利开展，减少协商中的阻力和摩擦。政府相关部门的强力介入，对企业方本身就是一种制约和督促，对集体谈判工作的进程有着积极的推进作用，为工会组织开展集体谈判提供了坚强后盾和有力保障。

党中央、国务院一直高度重视民生问题。2008年的《政府工作报告》中，提出了“增加城乡居民收入。关键要调整国民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制。推动企业建立工资集体谈判制度，完善工资指导线制度，健全并落实最低工资制度”等目标；2009年，在国际金融危机持续蔓延的大背景下，《政府工作报告》中又提出“就业和社会保障工作进一步加强。完善促进就业、以创业带动就业的政策，落实最低工资制度”、“鼓励和支持困难企业与员工协商薪酬，采取灵活用工、弹性工时、技能培训等办法，尽量不裁员”，重点强调“坚持把保障和改善民生作为经济工作的出发点和落脚点，实行更加积极的就业政策，把促进增长与扩大就业、改善民生紧密结合起来，让人民群众共享改革发展的成果”。中央领导也多次强调指出，要加快建立和完善企业工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制。

中国工会也非常重视集体谈判工作。早在1995年的中华全国总工会十二届六次主席团会议上，尉健行同志就着重指出，“贯彻实施《劳动法》，对于工会来讲，”牛鼻子“就是集体合同”。近年来，王兆国同志特别强调工会要关注收入分配问题，研究改进收入分配的政策措施，特别强调推进企业建立集体合同制度协商确定薪酬的重要性。2004年7月，在全总十四届四次主席团（扩大）会议上，王兆国同志明确提出“要坚持和发展平等协商和集体合同制度，推行工资集体协商办法，完善劳动合同制度，建立健全劳动关系协调机制”。2008年，王兆国同志在中国工会十五大报告中再次强调，要发挥好劳动合同、集体合同和职代会制度在维护职工收入分配权益中的关键作用。在国际金融危机对我国经济造成严重冲击的形势下，王兆国同志特别提出，要大力开展工会与企业、职工的“共同约定行动”，通过开展“共同约定行动”实现企业不裁员、少裁员，不减薪、少减薪，形成协商确定薪酬的局面。今年2月，王兆国同志在全总十五届三次执委会议上的讲话中又特别强调指出，“要推动建立职工工资正常增长机制和工资共决机制，加强工资集体协商，努力提高职工特别是生产一线职工的工资收入，推动政府适时调整最低工资标准，保障低收入职工共享企业发展成果，推动提高劳动报酬在初次分配中的比重”。

3、三方合作：集体谈判机制建设的重要推手

由劳动行政部门、工会组织和企业代表组织建立三方机制，共同协商处理协调劳动关系中的重要问题，是市场经济国家的通行做法。法国的经济社会委员会、奥地利的工资和物价协调委员会、日本的产业劳动恳谈会、韩国劳资政委员会、俄罗斯的调节社会劳动关系三方委员会等都是三方机制性质的机构。三方机制的核心内涵是根据平等协商和利益协调的原则，通过协商谈判与签订有关协议，协调劳动关系，规范各方的权利与义务，化解社会矛盾。随着我国经济社会的不断发展，劳动关系结构、类型日趋多样化，劳动关系的调整方式逐步向市场化、法制化转变，运用三方机制协调劳动关系成为必然。由政府、工会、企业组织三方共同协商处理劳动关系也顺应了我国社会主义市场经济发展对协调劳动关系提出的新要求。

2001年8月，劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业协会联合成立了国家协调劳动关系三方会议。国家三方会议成立以来，先后召开了十三次工作会议，三次全国性大会，并积极参与和推动《劳动合同法》、《社会保险法》、《集体合同规定》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》等法律法规的制定、修订及《企业工资条例（草案）》的起草论证，并就进一步推行劳动合同、集体合同、工资协商和劳动争议处理制度等，联合下发了一系列指导文件。各地三方也把开展平等协商、签订集体合同作为三方协调劳动关系的重要抓手来共同推进。天津市三方制定了《天津市实施集体合同制度规划纲要》，计划到2009年底，独立签订集体合同、工资集体协议或专项集体合同制度的企业达到25000家；到2010年底，实现国有、集体及国有控股企业集体合同签订率达到90%以上，非公有制企业签订率达到70%以上；到2011年底，国有、集体及其控股企业普遍签订集体合同，非公有制企业签订率达到80%以上；2012年，各类企业普遍建立集体合同制度。2008年11月，四川省三方集中一百天的时间在全省统一组织开展主题为“要约协商，工资共决”的工资集体协商“百日攻坚”行动。“百日攻坚”期间，四川省30767户企业签订工资专项集体合同，覆盖职工302万多人。其中，新签订工资专项集体合同的企业超过2万户，区域（行业）性工资集体合同940份，覆盖企业11075户，覆盖职工67万多人。随着国家和地方三方机制的不断建立和健全，三方合作已经成为集体谈判机制建设的重要推手。

4、工会力推：集体谈判机制建设的题中之义

从1994年《劳动法》颁布至今，我国的集体谈判制度已走过了15年的历程。各级工会一直把推动集体谈判机制建设作为履行维护职工合法权益的基本职责，作为贯彻实施《劳动法》和《劳动合同法》、协调劳动关系的一项重点工作常抓不懈。

在制度建设方面，中华全国总工会积极参与源头立法，如参与了《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例起草、制订的全过程。这部法律中设置专节内容对集体合同做出具体规定，为我国规范集体谈判内容、程序和签订集体协议提供了必要的法律依据。除了参与立法外，中华全国总工会通过及时下发各种指导意见来指导地方开展集体谈判工作。1998年4月下发了《工会参加工资集体协商的指导意见》、2008年6月份连续下发了《中华全国总工会关于建立集体协商指导员队伍的意见》和《中华全国总工会关于开展集体协商要约行动的意见》，2009年7月下发了《中华全国总工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等4个指导意见，积极推动各级工会开展集体协商工作，特别是注重发挥行业集体协商优势，扩大集体协商覆盖面，增强集体协议实效性。另外，中华全国总工会还分别于2001年、2004年和2008年，召开了多次全国贯彻实施《劳动法》、《工会法》推进集体合同、劳动合同工作经验交流会，全国工会集体合同工作经验交流会议和全国工会工资集体协商工作经验交流会，总结交流各地经验，推出了一批开展平等协商、建立集体合同制度成效较好的地方典型。

2008年年底，面对国际金融危机对我国实体经济的冲击，中华全国总工会及时提出开展“共同约定行动”。“共同约定行动”是特殊形势下的集体谈判，其实质是，一方面鼓励企业在能够承受的范围内尽可能的承担社会责任，不裁员、少裁员和不降薪、少减薪；另一方面如果企业裁员减薪，必须与工人进行集体谈判，签订集体协议。这一行动的开展，从正面阐述了成熟集体谈判机制对于经济发展的重要作用，澄清了不少人尤其是企业主对集体谈判制度“只能谈涨不能谈降”的误解。事实上，包括“共同约定行动”在内的集体谈判制度是要建立正常的工资调整机制，强调只要是双方经过公平协商、平等自愿达成的集体协议，即为有效协议，其最终目标是达到既有利于企业发展，又维护职工的合法权益，实现劳资双方的互利共赢。

各地实践表明，集体谈判制度在协调劳动关系中已经发挥了重要作用。一是维护了职工合法权益，增加了职工工资收入，保证了工作时间和休息休假等权益，逐步提高了职工的保险和福利待遇，改善了工作条件和生活环境。二是加强了协调劳动关系工作，建立起包括农民工在内的职工利益协调机制，职工的利益诉求有了一个重要的表达和实现渠道，形成了和谐稳定、互利共赢的劳动关系。三是完善了企业管理，通过集体谈判确定企业的劳动标准以及与职工利益相关的企业规章制度，规范了企业的劳动用工制度，为企业的持续稳定发展创造了良好外部条件。四是推动了工会组织建设，建立和完善了工会维权机制，树立了维权形象，提高了工会干部素质和维权能力，进一步增强了工会组织的影响力和凝聚力。截至2009年，全国签订集体合同124.7万份，覆盖企业211.2万个，覆盖职工16196.4万人，集体协商制度产生了实实在在的效果。

三、从企业谈判到行业谈判：立足国情建设中国长效运作机制

应该看到，虽然中国集体谈判制度已经初步建立并取得了一定成效，但集体谈判在实际操作层面还是以企业谈判为主，而且由于目前的体制制约，企业谈判在实践过程中不可避免地存在不少弊端。因此，在建设中国集体谈判的长效运作机制过程中，除了要对集体谈判制度本身进行规范外，还应着力推动集体谈判由企业谈判向行业谈判转变。

1、规范程序：集体谈判的先决条件

集体谈判是一项政策性、业务性、针对性、技巧性很强的具体工作，涉及不少政策问题和业务知识。谈判双方代表地位的确认，代表的产生，内容的确定，文本的拟定，合同履行的监督等环节都要求相关人员具有劳动法律、经济等专业知识和谈判技巧及经验和技能。目前，在我国集体谈判的实践当中，许多工会代表缺乏谈判的专业知识和技能，并不能完全做到真正意义上双方力量对等的谈判。不少企业还把签订集体合同当作政府部门和工会组织布置的任务来被动应付完成。所以，即使在不少开展了集体谈判的企业中，集体谈判也没有针对企业特点和实际情况进行认真细致的协商讨论。因此，要使集体谈判真正发挥作用，关键举措是严格履行谈判程序，充分表达职工的意愿要求，使谈判内容得到双方的一致认可。

具体来讲，规范程序一是选派好谈判代表。谈判代表是指依照法律规定产生并能够切实代表各自主体方利益参加集体谈判的人员。职工方谈判代表，一般由本单位工会选派；未建立工会的由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。企业方谈判代表一般由法定代表人指派。谈判代表要充分注意代表的广泛性、全面性和代表性。二是制定谈判方案。双方提供与谈判有关的情况和资料。在充分收集和研究分析有关资料的基础上，研究制定谈判议题和方案，一般应准备三套工资谈判方案，即最高方案、中间方案和最低方案。三是发出要约，进行谈判。任何一方均可以书面形式向对方提出谈判要约。收到书面答复后，双方进行正式谈判。根据具体情况和实际需要，可进行一轮或多轮谈判。谈判记录由双方首席代表签字确认。如在谈判中未能达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意，可以中止谈判，具体中止期限及恢复谈判的时间、地点、内容由双方共同商定。四是签约、报备和公布。谈判达成一致后，形成集体合同草案，提交职工代表大会或职工大会讨论通过，由双方首席代表签字，报送劳动保障部门审查备案。劳动保障部门自收到文本之日起在法定期限内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同生效后，要及时以适当形式向全体人员公布。

2、工资待遇：集体谈判的核心内容

集体谈判所包含的内容很多，包括工资、工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等劳动标准，在这些内容中，由于工资是职工生活的主要收入来源，是劳动者最关心的切身利益，因而工资是集体谈判的核心内容。

在我国经济迅猛发展，国家财政税收大幅增加的同时，付出了辛勤汗水的广大劳动者，虽然参与了“共建”并做出巨大贡献，却没有完全“共享”到经济发展的伟大成果。特别是一线工人工资增长慢，收入还很低。尽管党和政府一直非常重视工资分配问题，出台了一系列保障职工最低工资和工资正常增长的指导性文件，但是，这些文件往往只起到倡导作用，最低工资标准只对保障一部分低收入职工起到保护作用，改善工资状况，提高普通劳动者的收入唯一途径就是建立起工资共决机制，只有这样才能通过集体谈判来确定劳动者工资水平，争取自己的合法利益，充分体现劳动关系的契约性和公平性，维护劳动关系的和谐稳定，从而减少社会不稳定因素。

3、行业谈判：集体谈判的关键举措

集体谈判在中国开展已有十几年，但是其进程还不能令人十分满意。国际通行的做法是，由企业谈判、行业谈判和国家级谈判等组成多层次、立体式集体谈判体系，来全面发挥集体谈判制度的作用。但我国目前还是以单一的企业级集体谈判为主，而且，由于目前的体制制约，企业集体谈判不可避免地存在一些弊端。比如在企业里工会组织隶属于企业，工会成员特别是工会主席在企业中大多数都是兼职，受雇于企业，使得工会在谈判时“硬度”不够，另外，由于工会对于谈判所需资料收集存在很大困难，双方主体地位、谈判能力相差悬殊等原因，工会对谈判结果的影响力大大弱化，即使通过谈判签订了集体合同，也大多流于形式，针对性实效性不强。

随着经济结构调整，非公有制企业数量迅猛增长，非公中小企业占据了我国企业的绝大多数。由于这些企业大多是劳动密集型，技术和知识含量相对较低，企业规模较小，职工流动性大，企业工会组织不健全，工会干部多为兼职，靠单个企业工会通过集体谈判来解决职工利益问题难以奏效，职工的合法权益难以得到充分保障，因此，实践证明，单一的企业集体谈判虽然发挥了一定作用，但却面临很大困难。

从各国经验来看，由行业工会代表职工与行业协会进行集体谈判，能够避免企业工会和企业管理层的直接对抗，避免管理层对工会和集体谈判的控制。行业工会代表职工进行集体谈判，也有利于全面准确地收集和掌握谈判信息资料，集中谈判专家的优势和力量，提高劳动者一方的整体谈判力量，充分行使集体谈判权。相比企业级集体谈判，行业集体谈判具有无可比拟的优势。首先，能最大限度地体现集体谈判的平等性、代表性和公正性，避免在单个企业中因谈判双方实际力量的不平衡造成的地位不平等。其次，通过行业集体谈判，能够确定行业工资支付的市场标准，其专业性还可以为企业级集体谈判设立指导标准。最后，通过行业集体谈判确定行业工资标准，能够改善行业内到处“挖墙角”、用工无序竞争的状态，优化企业外部环境，在企业间形成了同生存、共发展的良好局面。

近年来，我国各地对行业集体谈判进行了卓有成效的探索。如出租汽车行业由于驾驶员工作流动性强、自由度大，在工作时间、劳动报酬、休息休假、保险福利、加班补助等方面情况特殊，管理难度大，一度是我国群体性事件高发的领域，去年以来更是频发出租车罢运事件。然而，上海市出租汽车行业近两年来非但没有发生群体性事件，反而出现劳动争议案件骤减的局面，而这主要得益于行业集体谈判的开展。上海出租汽车行业共有驾驶员近10万人，近年来出租车行业工会和行业协会积极开展了行业性集体谈判，针对企业方认为承包经营下的出租车驾驶员不存在基本工资的实际情况，行业工会代表经过集体谈判，帮助出租车驾驶员争取到以上海市最低工资标准作为出租车驾驶员的基本工资，并就提高驾驶员福利标准进行了进一步协商，在集体合同中规定企业要按照有关规定为驾驶员缴纳社会保险和住房公积金。有条件的公司经和驾驶员协商一致后，可缴存补充公积金。明确了驾驶员假期的工资按本市最低工资标准计发，工伤期间的待遇按当年社会保险费缴纳基数执行，疾病休假工资或疾病救济费不得低于上海市最低工资标准的80%等。通过集体谈判，驾驶员的自身权益得到有效维护，出租汽车企业也大大减少了因驾驶员维权而支付的高额赔偿费用，实现企业职工“双赢”的良好局面。

江苏邳州市是全国四大板材基地之一，全市有板材企业3000多家，直接从业职工10万多人，板材出口量占全国份额40％左右，但大部分企业仍然采用“老子当厂长、闺女做会计、老婆购原料”的家族式企业管理模式，企业用工不规范，违法用工现象时有发生。2005年10月，在邳州市总工会的支持下，成立邳州板材行业工会。板材行业工会与板材行业协会通过开展行业工资集体谈判，首先规范了从工时工价到职工各种福利待遇的行业标准，避免了行业之间恶性竞争。其次，企业效益和职工收入明显得到了提高和增加。据统计，近年来，邳州市规模以上板材企业，每年经济效益增幅达到10-18%，职工工资也提高了10%.再次，统一了企业每道工序的计件工资标准。原来企业间相互挖人的现象得到扭转，职工队伍得到稳定。近年来，全市板材行业职工提合理化建议3296条，被企业采纳的重大建议238条，创直接经济效益1360万元。最重要的是，企业与职工相互依存的关系得到发展。“企业关爱职工、职工热爱企业”蔚然成风。实践证明，开展行业谈判是协调行业内劳动关系，规范覆盖企业用工行为，维护职工合法权益，促进劳动关系和谐的重要途径。

4、培育主体：集体谈判的破题之需

行业谈判虽然能够很好地解决谈判双方主体地位不平等的问题，但目前面临的最大难题，就是要进一步明确和培育谈判主体。

在雇主组织代表方面，由于历史原因，中国存在着如企业联合会、工商联、个私协等多元化雇主代表组织，因而每一个企业代表团体都不能涵盖所有类型的企业，缺乏足够的代表性。由于中国企联是国际劳工组织唯一承认的中国雇主方代表组织，而实际生活中，企联在其代表性和会员数量方面都较弱，在一些城市和许多区县一级并没有相应的分支机构，因而在开展行业性集体谈判时，企业方主体缺位显得尤为突出。

实践表明，要培育集体谈判主体，使其真正发挥集体谈判的作用，基本前提是培育有广泛代表性的工会组织和雇主组织，并对政府在集体谈判中的角色进行准确定位。在我国的劳动关系双方主体尚未发育成熟的情况下，对于政府部门而言，保障劳动者集体谈判的权利、制定基本的劳动标准和集体谈判程序规则、监督集体合同的实施，并通过三方机制预防和解决集体谈判遇到的矛盾和问题，具有客观必要性。对于工会组织而言，则要在中小型非公有制企业比较集中的乡镇、街道、工业园区，加大行业性工会联合会组建力度，探索在县区一级建立行业工会，建立健全行业工会工作制度和运行机制，加大对资金、编制支持力度和对工会干部的培训力度，使工会干部能够熟练掌握工资分配和市场经济、法律、企业管理等多种知识，在行业集体谈判中做到敢谈善谈，增强行业工会的维权职能，以逐步适应市场经济下做好参与协调劳动关系工作的要求。对于企业代表组织而言，最重要的是要在县区、乡镇、街道、工业园区等行业特征明显的地区积极培育具有长期稳定性和广泛代表性的行业性雇主组织，推进行业性雇主组织的制度建设和规范运作，使管理和决策民主化，以利于在行业层面有效开展集体谈判并对协议执行进行监督约束。

四、从应对挑战到把握机遇：着眼未来开创中国劳资和谐之路

20世纪90年代以来，我国劳动关系随着经济全球化的进程，发生了一系列深刻的变化，如同工不同酬矛盾的尖锐化、企业追求利润最大化与劳动者追求工资最大化矛盾的加剧化、就业空间的进一步狭窄化，以及劳动者内部出现阶层分化等现象，给我国开展集体谈判提出了新的挑战。

直面和应对挑战的同时，我们更应该看到，我国推动开展集体谈判也拥有难得的机遇。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等一系列法律以及部分省（区、市）“集体合同规定”或“集体合同条例”的颁布实施，强化了对开展集体谈判和职工合法权益的保护，改善了开展集体谈判的政策和法制环境。当前，党和政府高度重视改善民生工作，注重建立健全相关制度、机制来解决社会主义市场经济条件下劳动关系领域面临的新情况新问题。越来越多的地方党政将开展集体谈判维护职工权益纳入地方经济社会发展规划，为开展集体谈判营造了有利的社会政策环境。解决劳资矛盾的紧迫性呼唤尽早建立集体谈判机制，广大职工盼望共享改革发展成果的愿望更为热切，社会各界对切实维护职工权益也已经形成广泛共识。这些，都为开展集体谈判奠定了坚实的群众基础和浓厚的社会舆论氛围。

胡锦涛同志在党的十七大报告中谈到收入分配制度改革、保证社会公平公正都要建立合理的收入分配制度时，特别强调在当前的形势下“要逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。温家宝同志在与网民交流时指出：“把社会财富这个”蛋糕“分好，关系到社会的公平正义。我们要注重提高居民收入在国民收入中的比重，提高个人工资收入在初次分配中的比重。”今年“两会”之后，开展集体谈判面临着更为有利的形势。“两会”之前，由新华网发起的“你最关心的话题”调查，“收入分配”力压房价、反腐倡廉等社会热点问题高居榜首。政府工作报告中提出“不仅要通过发展经济，把社会财富这个”蛋糕“做大，也要通过合理的收入分配制度把”蛋糕“分好”，首次明确提出抓紧制定调整国民收入分配格局的政策措施、深化垄断行业收入分配制度改革、进一步规范收入分配秩序等三个收入分配改革的切入点。全国政协常委会工作报告中提出，在2010年的工作中，政协高度重视收入差距过大引发的影响社会稳定的因素，将就调整国民收入分配格局、推进基本公共服务均等化、困难群众的社会保障与社会救助等问题提出对策建议，努力促进社会公平正义。当前，虽然推进收入分配改革已经取得普遍共识，但推行起来依然举步维艰，一个主要原因就是普通劳动者在收入分配上缺少话语权。我们知道，目前我国收入分配存在的最大问题，就是企业和劳动者之间的利益分配不合理，存在着利润侵蚀工资、劳动者干得多挣得少的问题，而且，在市场经济中，要改变这种局面不可能由政府通过一纸行政命令来强行要求企业为劳动者涨工资，只能是通过集体谈判建立起企业工资共决机制，使普通劳动者在调工资上有话语权，从而逐步推动提高劳动报酬在初次分配中的比重。

面对如此难得的历史机遇，进一步推动集体谈判制度建设，要求我们必须借鉴西方经验并探索符合我国国情的具有中国特色的集体谈判之路。虽然集体谈判是协调劳动关系的一剂良方，但它需要在实践中不断探索，不断加以完善，而这是一个长期、艰巨的过程。从集体谈判制度在中国的具体实践来看，虽然随着集体谈判制度的逐步建立和健全，集体合同的覆盖面不断扩大，但与此同时，集体合同的针对性和实效性不强的问题也日益凸显。如此现状，与当前中国集体谈判仍以企业协商为主有很大关系。世界各国在推行集体谈判的实践过程中进行的大胆实践和积极探索，已经证明了全面推行行业协商是破解企业协商存在诸种弊病的有效途径，这不仅为中国进一步推进行业集体协商制度建设提供了可以借鉴的有益经验，也让我们更加坚定了推行行业集体谈判的信心和决心。当然，集体谈判由企业协商向行业协商转变这一发展趋势，既让工会的地位和作用得到进一步凸显，也对工会组织体系建设提出更高要求。

总体而言，经济全球化发展带给中国集体谈判制度建设的机遇大于挑战。应对挑战的过程，同样也是把握机遇的过程。我们有理由相信，在劳动关系双方的不懈努力之下，随着社会各方对集体谈判认识的不断加深，只要我们能够牢牢把握难得的历史发展机遇，中国的集体谈判制度必将不断完善，在协调劳动关系的过程中发挥更大更好的作用，推动劳动关系早日走上和谐之路。