浅析劳动立法对单方解除劳动合同的规定
导读：
广州市东山区劳动和社会保障局 罗冬英
《中华人民共和国劳动法》第三章"劳动合同和集体合同"的20个条文中，关于劳动合同的规定有17个，关于单方解除劳动合同的规定就有8个条文，由此可见，单方解除劳动合同在劳动法的地位之高。在劳动仲裁实践中，单方解除劳动合同或劳动关系的立案占了立案总数的三分之二，解除劳动合同的类型千差万别，在仲裁裁决时常常感到立法不足，本文就单方解除劳动合同在实践中操作的难点问题作一探讨，求教业内的同仁。
一、劳动者预告解除劳动合同的预告期问题
《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这条规定过于笼统，对于劳动者辞职的条件、程序等未做具体的、可操作性的规定。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第32条规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释，按照《劳动法》第三十一条的规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位"。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同的而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。
以上的规定回答了劳动者在受雇于用人单位期间，可以在用人单位无过错的情况下单方面解除正在履行的劳动合同，结束双方的劳动关系。依照合同法的基本理论，合同一经依法成立，任何一方均不得任意解除，否则即应承担违约责任。但是，在劳动合同生效后，由于劳动者对用人单位的实际人身依附关系的存在，劳资双方当事人的地位看似平等，而实质并不平等。因此，劳动立法对劳动者采取了特殊的保护手段。综观世界各国在对劳动者辞职权即劳动合同的单方面解除权的规定上，大都采取向处于弱者地位的劳动者适当倾斜，对劳动者给予多于资方的保护的立法原则。
劳动法在赋予劳动者辞职权的同时，也要求劳动者提前30日通知，该规定的宗旨是为了让用人单位能在30日找到人来项替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致受影响。可实践中的一个难题又出现了：由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的程度也会不同。在仲裁的实践中常常发现，一个重要的技术人才、营销人才的离失往往会给用人单位一致命的打击，这种人才决不可能在一个月内能找到；一个物业公司的保安，可能几天就可以找到替代者。法律对所有的劳动者统一赋予30天的预告期，显然不合理。立法应针对不同的人才和岗位规定不同的预告期。对于高级人才辞职的预告期应延长至3个月或半年，对于普通的劳动者的预告期可缩短至15天甚至10天，应赋予劳动合同的双方在一定的法定的范围内有这种商定权。可贵的是，上海的劳动合同管理规定在这方面迈出了可喜的一步，但作为市场经济最活跃的广东省还没有充分认识到这个问题的严重性，这势必影响用工单位对人才的培养和投入，直接影响经济的发展和社会的进步。
二、用人单位能否拥有这种预告解除权
《中华人民共和国劳动法》用第二十五条、第二十六条、第二十七条规定了用人单位的单方解释劳动合同权，但并未授予用人单位无条件的预告解除权，用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的事由，否则就构成违约，就应承担相应的法律后果。在仲裁的实践中，常有被用人单位单方无故解除劳动合同之后，劳动者申请仲裁，要求单位计付经济补偿金，仲裁委查明单位解除劳动合同不属于法定的几种情形，经仲裁委调解，而劳动者又不愿回去上班，仲裁委裁决劳动合同是解除好，还是不解除好，裁决解除劳动合同又纵容了用人单位违法炒人，裁决维持劳动合同关系又违背劳动关系双方的意愿，最后，劳动争议仲裁委员会裁决双方协商解除劳动合同，由用人单位支付经济补偿金，其实这种裁决是与事实不符的。在社会保障制度日益健全的今日，劳动法也应赋予用人单位无条件解除劳动合同的权利，但应提前一定的期限通知且依法足够支付经济补偿金和未履行的合同期内的预期工资。
三、用人单位与劳动者签定关于预告解除权的"弃权条款"
法律赋予了劳动者的预告解除权，但在实践中，用人单位与劳动者常常签定"弃权条款"来放弃这种预告解除权。签定这种弃权条款有其积极的一面，使劳动者在目前这种供大于求的就业市场能找到满意的职位，使用人单位能加大人才的培训力度，充分的发挥人才的潜力，促进企业和社会的良性发展。这种弃权条款的签定也有其消极的一面，这种条款常常可能是在劳动者处于欺诈或胁迫的情况下而签定，其实质就是剥夺了劳动者的预告解除权。为了充分利用其积极面，克报其消极面，在仲裁的实践中，笔者认为判断这种弃权条款效力的标准是：用人单位有没有告诉劳动者法律规定了劳动者具有预告解除权，如告之了，则视劳动者放弃了这种法定的权利，这种弃权条款有效；如未告之，则视劳动者作出的意识表示不真实，这种弃权条款无效。当然这种标准没有从立法上确定，适用起来，总觉得依据不足，仅是一种法理解释。
四、女职工"三期"被解除劳动合同的赔偿规定
《劳动法》第二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。第二十六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。劳动法规定了劳动者在非过失的情况下，禁止用人单位解除与"三期"妇女的劳动合同，只有在劳动者有过失和协商一致的情况下，用人单位才可以解除与该妇女的劳动合同。仍在生效的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。这种法律规定直接导致用人单位在招用劳动者时对职工的歧视。有的女职工在入职一用人单位之后，立即怀孕，如其之前未缴买生育保险，该用人单位将可能要支付其生育津贴、生育医疗费、一次性分娩营养补助费，其在"三期"有可能请假不上班、即便是上班，用人单位也必须依据有关的法律规定对其进行特殊保护，这种状态一直要延续至哺乳期满为止。用人单位作为市场经济的一盈利主体，依法追求利益最大化是其主要任务，要求用人单位无端地为一个仅服务一个月的女职工承担这么多的责任，用人单位肯定很不情愿，惟一的解决办法就是，在招用职工时，能招用男的，肯定不招用女的，宁愿招用一素质低的男的，也不愿招用优秀的女的。笔者认为是有关的法律直接导致了男女就业的不平等，解决这一问题的一个有力办法就是不禁止用人单位依法解除"三期"的女职工，但用人单位在解除孕期、产期的妇职工时应给予一定的补助。
五、单方解除劳动合同所引发的商业秘密保护问题
目前，《劳动法》关于商业秘密保护的规定很少，第22条规定，"劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项。"第102条规定，"劳动者--违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任"。劳动者违反保密义务，是指劳动者违反劳动合同中关于保守用人单位的商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位的商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用，或者允许保密范围以外的人使用的行为。在劳动合同期内，劳动者领取劳动报酬，保守用人单位商业秘密，是劳动者忠实履行劳动合同义务的一个体现，这也是权利和义务对等的一种体现；解除劳动合同之后，要求劳动者履行保守商业秘密的约定，实际上是限制了劳动者的就业权、择业权、按照权利和义务相对等的原则，用人单位应支付劳动者相应的对价补偿，用人单位在支付了相应代价之后，劳动者才负有履行保守商业秘密、竞业禁止的义务，仅单方要求劳动者履行保守商业秘密的义务的约定条款因有违公平原则是无效的条款。目前的劳动法律、法规并未规定这方面的内容。当然，劳动关系的双方可以通过劳动合同来约定保守商业秘密的代价条款，但由于劳动者在就业市场处于明显的劣势，在由于劳动者掌握的信息不对称，大部分劳动者并不知悉合同解除之后，保守商业秘密还可以依据公平原则来要求用人单位支付相应代价。笔者建议在劳动法的立法中，应像在劳动合同中约定保守商业秘密的规定一样，规定用人单位支付代价应是劳动者履行保守商业秘密的义务的前提，至于补偿的代价是多少，应由劳动关系的双方在合同中约定，法律应规定一个最低的下限。
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引用法条
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