薪资制度——纺织公司
导读：
第一条 指导思想。分配制度是三项制度改革的核心，为转换企业经营机制，逐步建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，在保证工资总额增长低于经济效益增长，年均工资增长低于劳动生产率增长的前提下，建立现代企业分配制度，实行企业工资与实现税利、国有资产保值增值挂钩；员工工资收入与公司经济效益挂钩；加强企业管理和经济责任制考核，模拟市场核算制定目标成本倒算、改革分配考核办法，逐步建立与市场经济发展和配套的企业内部考核、分配机制，提高全体员工的整体素质，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，为此，物制定本岗位工资实施方案。
第二章 分配原则
第二条 XX公司是一个投资主体多元休的有限责任公司，投资结构由国有股70%、员工个人股30%组成。因此，员工的收入分配应依据按资分配和按劳分配两方面结合的原则进行。同时也根据《公司法》和公司章程以及其自身生产经营发展，提高经济效益的需要，在上述两个原则下，以本公司经济效益完成状况决定员工工资，收入实行自主分配。
第三条 在以按劳分配为主，按资分配形式并存的前提下，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的思想，不以资历、资格、工龄论长短，打破原等级工资制界限，以岗位定工资，充分体现同工同酬、多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的岗位工资分配方式。
第四条 工资分配体现向生产一线倾斜，向科技、销售倾斜，向责任风险大的岗位倾斜政策。
第五条 实行岗位工资全额浮动，即百分之百活工资，工资与生产经营效益指标及生产、工作业绩紧密挂钩。管理员工和技术设备线员工实行岗位工资动态考核，工资与工厂、公司经济效益和岗位责任挂钩，运转生产第一线员工实行全额计件，工资与个人完成产量、质量、消耗挂钩考核。
第六条 体现易岗易薪，不同岗位拿不同工资，同一岗位的根据员工技能和表现拉开档次。
第七条 实行岗位工资后，取消基本工资、职务工资、82.00元补贴、15%工资性补贴、纺龄补贴等，只保留中夜班补贴。原来的基本工资只作为档案工资保留和职工调动或办理退休时的依据。今后晋升工资只进档案工资给予保留，不影响岗位工资的变动。
第三章 岗位工资
第八条 实行岗位工资分配制度，岗位划分参照中纺部（93）岗位划分标准和外厂经验结合本公司实际情况，按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位，以岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次，共划分为十五岗三十三级，其中：管理员工岗位为五岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；设备线技术员工分为四岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；运转一线和生产线员工分为五岗，不分级，辅助工种设一个岗。
第九条 各岗位级数实行动态考核，每一年重新评定一次。
第十条 岗位工资的确定
一、岗位工资额=基数×所在岗位档次等级系数
技术、设备、管理岗位员工在岗位工资过渡期间，全部按所在岗位的丙等系数计。
二、岗位确定以二次定员定岗为依据，确定每个员工的岗位档次。
三、等级确定，根据岗位层次划分，公司成立四个专业评价委员会对管理和技术员工各岗位分别确定甲、乙、丙等级。
四、基数由公司视经济效益增长和劳动生产率增长情况确定。
五、系数根据所在岗位和等级确定
生产一线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.02；二线及辅助线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.01；在这次定岗中，有些工种已经考虑到兼组长的特殊情况，上调一个档次的不再增加系数（以劳人部核定为准）。
第十一条 岗位工资结算办法
一、运转五岗实行全额计件工资
计算办法：
1、产量单价=岗位工资/定额
2、个人计件工资=（当月×单价—缺勤扣款）×公司效益系数±个人奖罚考核
二、管理、技术、辅助岗位实行个人考核与公司效益挂钩的岗位工资制。
计算办法：
个人收入=（岗位工资─缺勤扣款）×本工厂产量完成率（部室和三厂乘公司产量完成率）×公司效益系数×本部门考核百分率±个人奖罚考核
三、公司效益系数=[销售收入—（目标利润＋原材料、电费、经费、车间经费等非工资性制造成本＋销售税金及附加＋销售费用＋财务费用＋管理费用＋营业外支出）＋营业外收入]÷原核定公司月工资总额。
第十二条 缺勤与加班的工资结算
一、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。
二、旷工：旷工每天按平均岗位工资扣除，并给予经济处罚，每旷一天处罚扣款按平均日岗位工资计。
三、病假：病假每天按平均日岗位工资扣除，另外，按市最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费，即按月160.00元标准计。
四、工伤：按本人档案工资及国家有关规定计发。
五、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及与计划生育相关的带薪假等均按月薪400元标准计发。
六、因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的不支付岗位工资，每停一天按月薪160.00元标准计算。
七、加班：
1、安排员工延长工作时间的，原则上安排补休，特殊情况报公司领导批准的，按月薪400元的150%元支付加班工资。[page]
2、在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况经报公司领导批准后，按月薪400元的200%支付加班工资。
3、在法定休假日安排加班的，原则上应发给加班工资，按月薪400元的300%支付加班工资，如员工本人要求的也可安排补休（加班一天补休只能算一天）。但安排加班必须事先报公司领导审核批准。
4、在定员范围内由车间自行组织延时和加班的不在以上三点范围内，由车间按岗位单价考核计算。
八、中夜班津贴：中班每班1.60元，要求工作到23：30时；夜班每班2.20元，要求工作六小时以上。不符合上述规定时间范围的，不发中夜班补贴。
第十三条 对重新上岗或转岗的员工实行熟练期培训期制度，其岗位工资实行过渡期。
三、在培训期间对提前独立上岗的员工，按生产质量考核不再乘百分比。
四、长病假或医疗期满转岗人员按转岗培训期过渡岗位工资，原岗位复工的试用期为三个月，工资按熟练期过渡。经转岗培训或试用不合格的，作为不能从事单位安排工作按有关规定办理。
第十四条 新进厂的员工在见习期、熟练期内采取过渡岗位工资标准。对于新分配的大中专毕业生如能提前熟练掌握本岗位工作和生产技能并有特殊贡献的可由所在部门提出申请，公司组织考核评价后批准提前结束熟练期，但提前时间最多不得超过一年。
第十六条 因生产、工作需要调整岗位的，从高岗到低岗或从低岗到高岗，在什么岗位按什么岗位的岗位工资标准计发（有熟练期的要折百分比），在管理和技术、设备岗位的要生产评价岗位等级。
第十七条 因公事安排临时下岗从事其他活动的，岗位工资照付（实行计件工资的安完成定额计算）。
预备工（含其他工种）不顶岗生产而从事临时性工作的，按运转五岗岗位工资标准计发，预备工顶岗生产时，按新顶岗位工资标准计发。
第十八条 农轮工按所在岗位工资的90%计发岗位工资，合同期满后发给其岗位工资的10%作为安置费。合同期未满提前退厂的不发给安置费。
临时工和日工按所在岗位工资的80%发放。
第十九条 因受行政处分留厂察看期间上岗的按其所在岗位工资标准乘以60%计发。
第四章 其他
第二十条 实行岗位工资实施方案后，各项经济指标完成情况分成两级考核，一是由公司考核部室、工厂，由公司经理部制定考核细则，二是考核个人，由各部室、工厂自行制定考核细则。
第二十一条 本方案实施后，由于生产设备更新、工艺变更、劳动组织调整及工作条件改善等原因使岗位工资标准及岗位划分明显不合理的，经有关部门申请，劳人部审核提出修改意见后报公司批准执行。
第二十二条 本方案解释权为劳动人事部。
第二十三条 本方案从一九九九九年七月一日起执行。
附：
定岗定级考核方案
根据XX公司岗位工资实施方案，制定定岗定级考核办法。
一、定岗：岗位设置，以二次三定工作的“新定员表”设置岗位，按《岗位工资等级系数表》和《岗位表》确定各工程岗位分类及所在档次、等级、系数。
二、定级：考核评等级办法
当员工的工种和所在各岗位档次确定后，再确定所在岗位的等级，管理员工和技术设备线员工实行每一年度评定一次岗位等级。具体办法如下：
1、成立工程专业技术人员考评小组，对工程专业技术人员进行思想、技术、工作表现、工作成绩、独立解决问题能力、基层评价意见等方面的考核，评出甲、乙、丙三个等级。
2、管理员工考证评小组，对管理员工进行思想、业务工作表现、工作业绩、工作经验、独立解决问题能力、基层评价意见等方面的考核，评出甲、乙、丙三个等级。
3、中层管理员工考评小组，对中层管理员工进行德、能、勤、绩和基层评价考核，评出甲、乙、丙三个等级。
4、技术、设备线员工考核小组，对技术设备线员工进行思想、技术、工作表现、工作业绩、工作经验、独立解决问题能力及基层评价等方面考核，评出甲、乙、丙三个等级。
5、不设等级的五岗工人和辅助工种不进行定级。
三、时间安排
1、5月17日至5月25日由各考核小组制定考核细则；
2、6月1日至6月15日考核评价阶段，由各组考评，评出本组负责考核人员各岗位等级，并上报公司审批。
四、具体要求：
1、要求在考核定级中坚持做到公平、公正、公开的“三公开”原则，考评方案、内容、结果要予以公布。
2、保管好考评过程原始资料，交劳人部备案。
表1 岗位工资等级系数表
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引用法条
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