基本工资的方案设计
导读：
目前，许多企业已普遍建立了以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，而且大部分企业都根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。企业普遍做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。不管哪种工资形式，一般由三个部分组成，即基本工资、激励工资（奖金、津贴）和福利。福利费用中支付的交通费、饭贴等国家另有规定的除外。
实行以岗位工资制为主的薪酬方案，已经比过去前进了一大步。笔者以岗位（职务）工资制为例，提些个人看法：企业的基本工资中，仅有岗位（职务）工资是不够的，因为，这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制，缺少一种有效的激励机制。另外，岗位（职务）工资，只能反映不同岗位（职务）的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位（职务）上的劳动差别。
因此，笔者以为，企业如有条件可将基本工资分成三个部分：
一、本人工资（也称生活工资或其他什么名称都可以）主要起保障本人生活的作用，起始水平可与当地城镇居民最低生活保障线相同（也可根据企业实际情况确定），可以设定最高限额，如最低工资的２倍。这一部分可根据员工的年龄每年增加（含有工龄的意思）。
二、岗位（职务）工资岗位（职务）工资制的制定和实施是一个系统工程，要做好科学、细致的准备工作。具体步骤主要有：
１、对本企业全部工种和岗位进行细分，调查其工作性质、工作内容和劳动组织等状况，初步确定企业的岗位种类。
2、采用岗位评价方法。岗位评价又称为"岗位功能测评"，是岗位研究的核心内容，它是指在对各工种、岗位的情况进行充分调查，并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过程。
３、根据岗位顺序，确定相应岗位工资标准。岗位（职务）工资有一岗一薪制和一岗数薪制等形式。
４、将全部职工纳入岗位（职务）工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。
三、能力职称工资岗位（职务）工资的局限在于达到某一岗位（职务）工资的顶点后，如不能晋升到更高一级的岗位（职务）上，就不能再增加工资。因此，在岗位（职务）工资体系之外，有必要再设计能力职称工资体系，与岗位（职务）工资配套使用。
能力职称工资的等级应分层次和级别。全体员工不分工种和性别都应纳入这个能力职称工资体系。通过业绩考核后，评定为某一层的某一级，即可取得该层级相应的报酬。
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