管理模式下公司员工薪酬的动态调整和管理
导读:
根据多年为企业咨询所积累的经验,太和顾问意识到在矩阵组织结构下,由于员工实际的职位是随着项目的变化而不断变化的,因此,解决问题的关键就在于对员工职位与薪酬的动态管理。但每次对新成立项目部岗位做评估在实践中是不可操作的,必须采取一种简便、易操作又能在一定程度上区分出不同项目部岗位价值差异的方法,才能从根本上解决这个难题。
“岗位价值调节系数法”是太和顾问为矩阵式组织架构量身打造的薪酬动态管理解决方案。
首先,归纳提炼出不同项目部的共性职责要求,生成标准版的职位说明书。这份说明书可能无法完全适应于任何一个项目部的具体岗位,但它却是所有项目部同一名称的岗位的共性描述,代表了一个所谓的“标准岗位”。
第二,对“标准岗位”进行岗位价值评估,得到其职位等级以及基于此等级的薪酬水平。
第三,设计“项目评价体系”得到项目调节系数,对项目部的所有岗位价值作出总体调节,以体现项目部的差异性;
第四,不同项目部内同一类别的岗位,由于项目本身或者业主要求的侧重不同,其重要性也会有所不同,为体现差异,从简便操作的角度,可由公司和项目部领导班子共同确认调节系数(如:1.0~1.3),对项目的特定岗位的价值进行调节。
第五,将得到的各个调节系数乘以相应的“标准岗位”的薪酬水平,就得到实际可应用的个性化的动态薪酬体系。
这种方法经过实践的验证,不仅适用于矩阵式组织,也适用于按地域划分管理的组织,如在各地区设立的分支机构的薪酬体系设计。
可见,薪酬管理作为人力资源管理的一个核心工作,其制度或者策略必须与企业的战略、组织结构、运营流程等结合,只有这样,才能更好地体现薪酬的内部公平性、激励性,否则,它将对企业人力资源管理带来巨大的不利影响。
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