劳动合同双倍赔偿
导读：
参加工作一般都会签订相关的劳动合同，对于劳动合同来说，用人单位自用工之日如果没有签订劳动合同的话，所需要支付的资金是双倍赔偿，那么对于劳动合同双倍赔偿具体是那些情况呢？下来法律快车小编为大家整理关于劳动合同双倍赔偿问题的解答，我们带着问题一起往下看。
（一）、主张双倍工资的时效员工主张单位支付未签劳动合同双倍工资，从应当支付双倍工资期间最后一日的次日作为起算点，时效为一年。
（二）、可以主张双倍工资情况(在主张双倍工资的时效内)
(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付11个月的工资;
(2)劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过12个月的工资;
(3)应签订无固定期限劳动合同而未签订的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过11个月的工资：
1、用人单位与劳动者协商一致，订立无固定期限劳动合同的;
2、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
（三）、双倍工资的性质双倍工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现，不属于劳动报酬，不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
（四）、双倍赔偿问题
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”要正确理解该条款，我们必须厘清什么是“用人单位违反本法规定”
根据《劳动合同法》第三十六条，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人单位须给予劳动者经济补偿(概括为“协商解除”)
第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：(概括为“强制解除”)
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件
(二)严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。)——欺诈胁迫
(六)被依法追究刑事责任的。——刑事处罚
第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。(概括为“补偿解除”)
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;——患病负伤
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;——不能胜任
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化
第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件(概括为“裁员解除”)
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形(概括为“禁止解除”)：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——危害作业
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——劳动力丧失
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——医疗期间
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；-——生育期间
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——工龄条件
(六)法律、行政法规规定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。
(一)双倍工资只能是差额
鉴于双倍工资的性质，是比照工资标准计算的赔偿金，决定了在用人单位已经支付日常工资的情况下，劳动者只能向用人单位主张支付双倍工资的差额，即双倍之后扣除已支付部分。
(二)双倍工资的计算基数
该基数应以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据，按对应月份的应得工资计算，不包括年终奖等一次性偶然奖励和补贴。如果无法核实工资标准，也可以按双方认可的实发工资数额作为依据。
(三)双倍工资的计算时间
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，起算时间为用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日；劳动合同期满继续用工但未续签劳动合同的，起算时间为继续用工之日起满一个月的次日，至续签书面劳动合同的前一日；满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，支付二倍工资的起算时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同；用人单位应当订立而拒不订立无固定期限劳动合同的，必须自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
(四)双倍工资的追索时效
申请劳动仲裁的时效为一年，从劳动者知道或者应当知道“双倍工资”被侵害之日起计算。
如果企业有上述小编所提到的三种情况的话，劳动者是可以要求企业支付双倍工资的，至于需要支付的双倍工资怎样计算，上文也是作出了讲解的。通常情况下，企业需要支付给劳动者双倍工资的，都是因为企业有一些违法的行为，这里的双倍工资其实也就是对劳动者作出的一种赔偿。
通常情况下，一提到双倍工资，劳动者的认识比较强烈的就是“未签订劳动合同可以主张双倍工资”，实际上，未签订书面劳动合同可以向用人单位主张双倍工资只是一种可以主张双倍工资的情形，劳动者经常忽略的是另外一种情形，即应当订立无固定期限劳动合同的情形下，用人单位未与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
对于未签订劳动合同可以主张双倍工资的情形，在适用上存在一定的限制，如最多只能主张十一个月的双倍工资，而且实践中存在较大争议的是双倍工资可能会涉及时效问题。
但对后一种情形来说，首先，在时效上，只要未签订无固定期限劳动合同的事实一直存在，就不会存在时效的问题;而且主张的时间从应当订立无固定期限劳动合同之日起起算，也不存在最多可以主张多少个月的时间限制。
以上便是小编为大家整理关于劳动合同双倍赔偿问题的解答，所以说我们无论是参加什么工作，尽量与用人单位签订劳动合同，如果对方没有坚定的话进行的赔偿，也是在法律范围内，你还有其他疑问，欢迎咨询法律快车网站专业律师。
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引用法条
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