用人单位滥用试用期的法律责任
导读:
孔令铿
在劳动关系中,试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择的考察期,一般适用初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。《劳动法》和《劳动法》的配套法规和规范性文件,对试用期都有明确的规定。但是,目前对试用期的运用出现许多不规范现象。例如:合同期不包括试用期,随意延长试用期,试用期不参加社会保险等。这种不规范的运用试用期,用人单位不管有意或无意都是一种违法行为,都可能承担法律责任。本文以案例方式对试用期违规问题做一分析。
试用期中的“试工”
某酒楼在员工守则中规定:“入职员工试用期为三个月,其中上岗的前七天为试工,七天内若自动离职一律不发给薪酬。”试用期的长短,法律上有明确的规定。只要不违反规定,都是合法的。但是试用期的长短不能由用人单位一方决定,而应由劳动关系双方的主体,在法律规定的范围内,在合同书中约定。试用期内,劳动者随时可以解除劳动合同。所谓“试工”,用人单位不发给薪酬,说到底属克扣工资的违法行为,将会承担克扣工资的违法责任。
合同期不包括试用期
现在不少用人单位招聘人员,试用期过后才签订劳动合同,劳动合同期限不包括试用期。用人单位招聘职工,劳动者在试用期内就与用人单位建立了劳动关系。法律规定建立劳动关系必须签订劳动合同,因此劳动合同期限应包括试用期。在劳动行政部门统一规范制定的《合同书》的文本中,就有双方约定合同期限内试用期的条款。由于没有签订劳动合同,在试用期内造成劳动者损失的,用人单位同样要负赔偿责任。
随意延长试用期
某私营企业与员工签定一年期的合同期,试用期竟长达五个月。《劳动法》规定“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”1996年原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中制定了实施细则:“劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日”。用人单位与劳动者试用期的约定有上限没有下限,甚至可以不约定试用期。
有的用人单位错误地认为,试用期可以不 执行当地政府最低工资标准的规定。虽然原劳动部曾有过:“试用期职工工资由用人单位自主确定”的提法,但是,试用期的工资仍然不得低于当地政府最低工资标准。而且1995年原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》有这样的规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”试用期职工的工资权益,同样受法律的保护。如果低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,根据原劳动部1994年下发的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》的规定,应责令用人单位支付劳动者的工资报酬外,并可责令支付劳动者1~5倍的赔偿金。
试用期内随意辞退员工
试用期,对用人单位来说,是对试用人员的思想品质、工作能力、是否胜任招聘岗位工作等方面的考察期;对劳动者来说,是对用人单位能否兑现招工时的承诺,能否适应工作岗位的要求,是否有兴趣长期从事本岗位工作的选择期。在试用期内,劳动者可根据本人的适应情况随时通知用人单位解除劳动合同,而用人单位只有证明劳动者不符合录用条件,才可以解除劳动者的劳动合同。但是有的用人单位,为了降低成本,不但随意延长试用期,而且随意辞退费用较低的试用期员工,实行轮换办法。如果由此而发 生劳动争议,用人单位要负责举证责任。
试用期不参加社会保险
用人单位在试用期没有给员工参加社会保险,也是一种常见现象。某股份制企业有一试用期职工发生工伤,引发劳动争议仲裁和诉讼,由于没有参加社会保险,最后只能由企业全额赔偿。用人单位和劳动者依法参加社会保险,缴纳社会保险费,这是用人单位和劳动者共同的权利和义务。不管用人单位或是劳动者,都不能找借口不参加社会保险。由于用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务,因此不参加社会保险用人单位要承担主要责任。
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