当前，我国正处于经济体制根本性转换，国有企业深化改革的关键时期，值此之际，中央提出建立现代企业工资收入分配制度，进一步深化企业分配制度改革的要求，具有其必要性和紧迫性。

第一， 是国有企业分配制度改革历史进程的必然要求。

改革开放以来，企业工资改革始终坚持市场取向，紧随国有企业改革进程相应向前推进，大体分为四个阶段。第一阶段是1979年至1984年，国家对企业放权让利，实行利润留成办法，恢复了奖金和计件工资制度。第二阶段是1985年至1991年，国有企业普遍实行承包经营责任制，结合第二步利改税，突出了对企业经济效益的考核，工资改革着眼于打破两个"大锅饭"，在全国推行了企业工资总额同经济效益挂钩办法，接着进行了以岗位技能工资制为主要内容的内部分配改革。第三阶段是1992年至1998年，国有企业开始转换经营机制，探索建立现代企业制度，工资改革进一步扩大并落实了企业内部分配自主权，部分企业进行了带有深层次含义的工资改革探索。[1]这三个阶段的工资改革是一步一步向纵深发展的。适应了同期国有企业改革的要求，但没有系统触及深层次问题。没有从适应企业产权制度改革的层面系统改革分配制度；没有深入进行用人制度与分配制度的配套改革；没有在整体改进、完善企业分配制度相关条件和环境上下工夫。这是由当时国有企业改革的历史进程所制约的。第四阶段是1999年以来，这是企业工资改革的新阶段。这一阶段是前三个阶段的延续，更是开拓和发展。中央在总结1992年以来现代企业制度试点经验的基础上，再次重申建立和完善现代企业制度，第一次从适应现代企业制度 、根本转换经营机制的高度来确立工资收入分配改革任务，突破了前三个阶段放权、调整分配关系、改变分配办法等浅层次认识的局限，立足于制度创新和机制创新，把握住了企来工资收入分配改革的根本问题。这是国有企业改革和工资改革历史阶段层层推进的结果，更是思想认识取得质的飞跃后自觉行动的体现，具有历史必然性。

第二， 是改革国有企业现行工资制度，解决存在问题的迫切需要。

国有企业现行工资制度曾经发挥过积极作用，但这一制度是以转轨阶段的企业制度和二元经济体制为基础的，不适应建立现代企业制度的需要，难以真正形成收入分配的激励和约束机制，其缺陷和弊端日益显露。主要表现在以下几个方面（见表1）：

一是国有企业未能成为真正的分配主体,无权自主决定工资总额。据劳动保障部门调查,目前仍有近10万户国有企业实行工效挂钩办法，其余国有企业实行工资水平调控或工资总额包干的办法，由政府有关部门用行政手段调控国有企业工资总额仍是基本模式。

二是国有企业内部分配平均主义仍是主要倾向（见表2）。经营者和关键岗位、重要岗位与一般岗位工资差距没有拉开。据中国企业家协会专题调查，1998年经营者平均收入为17726.4元，仅相当于被调查单位职工增均工资的2.31倍[2]；即使是试行了年薪制的经营者，1999年其年薪收入大多数也仅相当于职工平均工资的4~6倍；关键岗位、重要岗位的人员的工资水平，大多数相当于普通岗位的1.2~1.4倍，绝大多数企业内部各类人员工资水平与劳动力市场价格脱节。据本课题组2000年对北京、上海、浙江、湖北、广西、四川等7省、自治区、直辖市40户企业、2100名职工的问卷调查，认为本单位分配差距过小的占83%。其中典型的例子，有12户企业经营者的年收入仅比其司机高几百元。

三是分配方式、方法比较单一，不适应深化改革的需要。多数企业实行的基本工资制度仍具有原等级工资制的较多色彩，工资分配与岗位、业绩联系不紧；大多数企业没有实行按资本、技术、管理等要素分配的办法。

四是分配行为不规范，自我约束能力不强。主要表现在以下几方面：经营者的职位消费名目繁多，缺乏定量控制标准，请客送礼签单行为很不规范，灰色、隐性收入问题突出；销售人员分配行为不规范，透明度低，吃回扣现象较为严重，引发不少问题；职工工资结构不合理，资金、津贴、补贴名目繁多，比重过大，职工工资外收入呈上升趋势。据国家统计局专题调查，1999年，全国工资外收入占从业人员总收入的55.5%，比1990年增长了23%[3]。这一比重在不同地区、不同行业、不同单位之间差距很大，有的单位职工制度外收入已超过制度内的收入。这已成为当前分配行为不规范、分配不公问题的突出表现，也是造成社会保险基金和支付待遇严重失真的重要原因。同时，拖欠工资问题较为严重，职工合法权益受到侵害。据劳动和社会保障部劳动工资研究所1999年对全国1500户国有企业职工问卷调查，认为本单位工资分配不能调动积极性的占61%。此外，少数国有企业还存在工资侵蚀利润的现象，某些垄断行业国有大中型企业经营者的收入水平，极不合理。上述问题严重影响、阻碍了企业经营者和其他职工积极性的发挥，亟待通过改革加以解决。

第三，是适应产业、产品、所有制和劳动力结构调整，进一步调动企业经营者和生产者积极性的需要。

按照中央部署，近几年来，通过加大国有企业改革、改组和改造的力度，调整国有经济布局，基本实现了使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境的目标。与此同时，企业产业、产品、所有制和劳动力结构也实现了大的调整。据国家经贸委统计，到1999年底，纺织、煤炭、有色等行业分别压缩生产能力2/5、1/3、1/4；机械等行业产品结构调整面达30%左右，其他行业也普遍调整了产品结构；浪费资源、技术落后、质量低劣、污染严重的小煤矿、小水泥、小玻璃、小水电等五小企业，关、停、并、转达5万多户。据国家统计局资料计算，1999年比1997年，第二产业从业人员减少242万人，第三产业从业人员增加612万人。1999年，国有企业164.86万户,集体企业317.25万户，分别比1997年下降10%和15%；其他所有制企业113.69万户，增加12%[4]。自1998年到2000年10月，国有企业下岗职工累计达2100多万人，其中，实现再就业1300多万人；截止到2000年10月底，国有企业职工总数由7000多万人减少到5000多万人[5]。如此大范围产业、产品、所有制和劳动力结构的调整，使企业生产经营条件、经济效益、整个劳动力资源配置等都发生了很大变化。而且，随着我国经济体制改革深化和加入世界贸易组织，所有制、产业、劳动力结构还将进行较大调整。这使得原有分配制度和分配关系不能适应已变化并将继续调整的生产格局。因此，必须深化改革，建立新型分配制度，并相应调整分配关系，以适应生产关系变化及其进一步调整的需要。

第四，是建立和完善现代企业制度，构建社会主义市场经济微观基础的需要。

这是最根本的需要。一方面，中央已提出了建立现代企业工资收入分配制度的明确要求，我们必须坚决贯彻执行；另一方面，国有企业建立现代企业制度的进程已使这一工作具有紧迫性。据国家工商行政管理局统计，到1999年底，我国公司制企业（内资）已经达到80.92万户,注册资本31755.19亿元,分别比上年底增长40.63%和18.84%;其户数和注册资本数分别占全国企业总数(内资)和注册总资本(内资)的13.58%和33.2%。这些公司中,具备法人资格的有限责任分司59.27万户,具备法人资格的股份有限分司6067户。其中，由中央和各省、市直接进行现代企业制度试点的单位2562户[6]。多元投资主体的公司制企业已成为国有经济走向市场经济的时代潮流。这些企业在进行公司制改造后，都自觉或不自觉地开始进行工资改革。现代企业制度试点单位，更是积极探索形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制，努力建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。可见，建立现代企业工资收入分配制度，已成为进行规范的公司制改造的重要内容。

（二）与现代企业制度相适应的工资收入分配制度基本模式

根据市场经济理论、按劳分配与按生产要素分配相结合理论、现代企业产权理论和现代企业人力资源开发和管理理论，针对解决国有企业现行分配制度存在问题的需要，通过总结目前国内进行规范的公司制改造企业分配制度改革的经验，借鉴市场经济发达国家现代公司薪酬制度的通行做法，本课题组认为，在完善的现代企业制度条件下，与其相适应的工资收入分配制度基本模式应从以下几个方面来认识和把握。

1、基本内涵

所谓现代企业工资收入分配制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则 ，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

首先，现代企业工资收入分配制度是按照现代企业制度的要求来构建的，其内涵必须与现代企业制度"产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学"等基本特征相吻合。清晰的产权关系，既为企业的工资收入分配奠定了产权基础，又为正确处理所有者、经营者、劳动者和其他要素投入者的利益分配关系划清了边界；健全的法人治理结构，明确了企业权力机构、决策机构、执行机构、监督机构的职责和权限，使工资收入分配的决策、执行和监督有了组织保证，从而有利于正确实施分配行为；政企分开使企业能真正成为分配主体，管理科学对企业工资收入分配制度建设提出了更高要求。现代企业制度基本特征的确立是现代企业工资收入分配制度得以建立的基本前提。

其次，现代企业工资收入分配制度以市场为基础，遵循市场经济规则，全面引入并充分发挥市场机制的基础作用。在市场经济条件下，企业生产的产品与提供的劳务必须通过市场交换，在市场供求规律、竞争规律作用下，才能实现其价值，从而获得经营收入，形成分配来源；而劳动力市场、技术市场、资本市场通过竞争规律作用形成的均衡工资率、平均利润率，为企业与劳动者和资本、技术、管理等要素投入者协商确定水平以及要素报酬提供重要参考依据；企业工资水平围绕社会平均工资水平上下波动，其差别大小由本企业的经济效益决定；企业参照劳动力市场工资价位，根据吸引人才需要和支付能力确定劳动者的工资水平；资本、技术、管理等要素收入分配也要按照市场规律进行。

其三，现代企业工资收入分配制度由国家有关法律法规规范，严格遵照法律法规规定进行。市场经济是法治经济和民主经济，企业分配制度必须遵循法治原则和民主原则。劳动以及财税法律法规规范企业的分配行为，最低工资保障制度规定了企业工资分配的最低标准；政府通过经济手段间接调节企业平均工资及内部分配关系；同时，职工民主参与企业工资收入分配决策和管理过程，建立企业和职工双方进行工资集体协商制度，强化职工对内部分配的民主监督，合理调节投资者、经营者和劳动者的利益关系。

最后，现代企业工资收入分配制度是一个系统，它由一整套关于分配的规程和标准所构成；同时，与企业其他各项科学管理制度紧密衔接，相互作用，相互促进，具有科学性、系统性和自行调整的功能。

2、基本内容

现代企业的工资收入分配涉及由谁分配、分配什么、分配给谁和怎么分配四个方面，在完善的现代企业工资收入分配制度中，其基本内容如下（见图1）：（略）

（1） 分配主体，即企业

具体说是现代企业的权力机构、决策机构和执行机构，也即股份有限分司、有限责任公司的股东会、董事会以及总经理（经理层），董事会中一般应设置薪酬委员会；未设股东会的，则是董事会、总经理；同时，还涉及监事会和职代会或工会。实际运作中，一般应由总经理提出分配方案，董事会决策，涉及税后待分配利润的报股东会审议。监事会和职代会或者工会虽然不能直接决定企业内部工资收入分配方案，但有权就企业行政方面提出的收入分配方案发表赞同、修改或反对意见。总经理、董事会必须听取监事会和职代会或工会的意见，并根据情况对原收入分配方案作相应的调整。

（2）分配内容，即工资及其他收入，包括劳动报酬和其他生产要素报酬

劳动报酬具体表现为工资总额，按现代劳动工资统计口径，包括计时工资、计件工资、加班工资、奖金、津贴、补贴和特殊条件下的工资，还应加上其他应该纳入工资范畴和在工资总额外单列的劳动收入。其他生产要素报酬包括企业各类劳动者投入资本所分得的股息、红利，投入技术、管理要素所获得的收入，以及经资产所有者同意从利润中分配给劳动者的收入等。

（3）分配对象

分配对象即为创造和形成企业收益作出相关贡献的企业内部各类人员，包括董事会、经理层成员，企业其他管理人员、科技人员、生产人员和以自然人身份投入其他生产要素者。

（4）分配手段和机制

分配手段一般包括三个部分。一是工资分配制度。包括：①企业工资决定办法,即企业根据当地社会平均工资、劳动力市场工资价位和企业经济效益，自主决定本企业职工工资水平及其增长幅度。②年薪制，即以年度为周期，根据经济管理业绩、难度和风险确定年薪收入的分配制度。年薪制一般适用于企业高级经营管理人员以及科技人员。③基本工资制度，即支付基本劳动报酬的标准、形式和办法，适用于工人和一般经营管理人员和科技人员。主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位效益工资制等等。选择何种基本工资制度，可根据企业特点和需要确定。④工资形式，即以基本工资制度为基础，依据职工实际付出的劳动量支付基本劳动报酬的方式。具体形式多种多样，包括计时工资、计件工资、浮动工资、提成工资、定额工资等形式。⑤工资支付制度，包括工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间等，主要是解决各种具体的工资支付计算问题[7]。二是剩余收益分配制度。这里，剩余收益分配是指企业税后利润在作了必要扣除和依法提取法定公积金、公益金等以后，在保证资产所有者（国家、入股的法人组织以及企业外部投资个人）利益的基础上，将剩余的利润在企业内部各类人员中进行分配。具体包括企业实行股权激励办法，通过期股制或期权等使董事会、经理层成员获得收入；实行职工持股分配办法，对职工分配股息和红利；实行按技术要素分配办法，对技术要素投入者从利润中分配其应得的报酬；实行劳动分红，经企业资产所有者同意，从税后待分配利润中分配一部分给劳动者群体。三是职工福利制度。包括以补充医疗保险办法，以及企业兴办的职工集体福利设施（不包括企业办社会部分，这些均需从企业分离），如职工俱乐部等。

以上三项制度是现代企业工资收入分配制度的外在表现形式，其实质内容体现在四个机制上。一是激励机制，即通过收入分配调动企业内部各类劳动者积极性、创造性的机制。这是最核心的机制，包括短期激励和长期激励，对经营者、科技人员、销售人员、生产工人等不同人员的不同激励。激励的方式主要是把工资收入多少与企业经济效益增减和劳动者个人工作实绩好坏紧密联系起来，上下浮动。二是约束机制，即约束分配主体和分配对象，规范分配和劳动行为的机制。通过产权约束、企业内部权力及利益制衡约束、制度与程序约束、职工和监事会的监督约束等来实现，作用在于促使董事会、经理层等成员在收入分配上认真履行其职责，正确处理好国家、企业、劳动者、投资者的利益分配关系；同时，促使职工遵章守纪、努力工作。三是民主协商机制，即企业与职工在收入分配等方面进行平等协商的机制。企业内部分配制度、分配水平、分配关系等都可以通过企业与职工和工会的民主协商来决定。四是工资保障机制。即严格执行国家最低工资制度，坚决禁止克扣、拖欠劳动者工资的行为发生，防止利润侵蚀工资，切实保障劳动者基本合法权益。

上述四项机制是一个有机整体，它可以通过分配手段的多种变动组合来实现。分配手段的组成形式可以多种多样，是多变的，没有统一模式；而四项机制是恒定发挥作用的。三项制度和四项机制是形式与内容的关系，内容决定形式，形式为内容服务。把握住四项机制就是把握了现代企业工资收入分配制度的核心和实质。

3、基本特征

概括而言，现代企业工资收入分配制度应具有"主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明"的特征。

（1） 主体明确

主体明确即政企分开，企业成为真正的分配主体。这是市场机制在收入分配中发挥的基础性作用的制度保证。企业的出资人按照自己对企业的出资额，依法享有股东的各项权利，一般不直接参与企业的具体经营活动，不直接支配企业的法人财产，不干预企业的分配行为。企业作为市场主体和法人实体，拥有决定本单位工资总额，工资水平及增长，工资制度，工资标准，分配方式、方法和分配关系等自主权，其分配决策和管理按照法人治理结构及企业领导体制的权限责任运作。少数垄断性行业国有独资企业的工资总额仍由政府直接调控，或由政府授权其董事会决定，企业内部自主分配。

（2） 基础规范

基础规范即工资收入分配的基础管理工作规范，各项基础管理规章健全。首先是建立了工作评价制度，在精简机构的基础上，认真开展了职位分析、岗位测评工作，为正确确定分配关系打好了基础。其次是健全了劳动定员定额、记录统计、工作考核、内部经济核算等规章制度，实施严格的考核，为实际支付劳动报酬提供依据。

（3） 制度科学

企业工资收入分配制度符合本单位生产经营特点，符合现代企业人力资源开发与管理的要求，与本单位经济效益和职工劳动实绩紧密结合，与劳动力市场工资价位衔接，体现按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，基本工资制度、分配形式、支付办法等都制定了相应实施办法和规章制度。工资收入货币化、规范化，工资结构调整合理，基本工资占主要部分，奖金、津贴、补贴占小部分；取消实物分配，劳动报酬、要素报酬均以货币形式支付；分配行为规范，工资台账或报表健全，企业为职工代扣、代缴个人所得税。

（4） 关系合理

能正确处理出资人、经营者和劳动者以及投入生产要素个人的利益关系。企业内部各类劳动者的工资水平与劳动力市场相应工资价位衔接；工资水平和人工成本水平安排科学，符合企业经济效益水平和提高竞争力的要求；工资与利润关系合理，国有资产保值增值，企业资产所有者利益得到切实保证；其他以自然人身份投入资本、技术要素者按照同股同权原则分得应得的份额；董事会、经理层成员经股东会同意从利润中获得其应得报酬。

（5） 激励充分

首先表现在工资收入差距合理拉开，收入多少与责任大小、风险 高低、贡献多少紧密相联。经营者和关键岗位人员工资收入明显增加，按资本、技术、管理等要素分配方式引入企业，调动了董事会成员、经理层成员、管理人员、技术人员、生产人员以及其他要素投入者的积极性；其次表现在工资收入分配方式匹配合理，短期激励有力，长期激励有效，人工费用的投入与产出关系优化。

（6） 约束严明

产权约束、企业内部权力及利益制衡约束、分配制度及程序约束、职工民主管理及民主监督约束等形成体系，并制定了相应的规章制度，能有效发挥作用。经营者职位消费得到规范，销售人员分配办法透明，其他人员分配遵章进行，分配方面的错误做法与行为得到及时纠正和惩处，取消灰色收入，禁止黑色收入。

4、基本定位

要全面、正确认识现代企业工资收入分配制度，必须既从微观层面考察，又从宏观层面进行研究。

首先，现代企业工资收入分配制度是现代企业科学管理制度的重要组成部分，（见图2）（ 略）,与其他制度相互联系,相互作用,特别是与劳动人事制度、工资收入分配基础管理制度、财务会计制度联系最为紧密。劳动人事制度改革到位，实现人员能进能出、岗位能上能下，工资收入分配基础管理制度健全，对于新型分配制度的完善及其有效发挥作用具有极为重要的影响。这两项制度和现代企业工资收入分配制度都属于现代企业人力资源管理体系范畴。此外，新型分配制度与新型财务会计制度，共同组成现代企业收入分配制度。这一制度涵盖了现代企业工资收入分配制度。二者的分配主体相同，但分配内容、分配对象和分配手段不同。从价值形态看，前者的分配内容是企业的全部收入，包括c+v+m,也即用于弥补生产经营消耗的部分、劳动报酬和利润；而后者的分配内容是企业的部分收入，只包括v+m4,m4是m3的一部分,m=m1+m2+m3+m4.。m1为企业所得税，m2为税后必要扣除，m3为分配给资产者的利润，m4为分配给企业内部各类人员的生产要素报酬。相应地，前者的分配对象范围大于后者，包括资产所有者；分配手段也多于后者，包括依法提取法定公积金、税后待分配利润的分配等。[8]

其次，现代企业工资收入分配制度受工资收入分配宏观指导监控体系的调节（见图3）（略）。这一体系涉及劳动保障部门的财政、税务、银行等部门，以及工会组织和中介机构四方面，主要通过经济、法律等手段来运作。劳动保障部门实施的五项制度，即工资指导线制度、劳动力市场工资价位制度、人工成本预测预警制度、最低工资保障制度以及劳动法律法规和劳动监察制度，引导企业合理安排工资增长幅度和人工成本水平，妥善处理企业内部分配关系，规范企业工资收入分配行为。财税、银行等部门主要从三方面实施监控，一是征收个人所得税，调节过高收入；二是严格财务会计制度的财会稽查，规范企业分配行为；三是加强银行监督，开展工资集体协商，参与企业民主管理来影响、制衡企业分配主体的行为。中介机构如劳动事务所、会计师事务所等，则为政府部门实施经济、法律手段调控个人收入分配以及为企业搞好分配提供服务。

第三， 现代企业工资收入分配制度与生产要素市场和商品市场紧密相关。劳动力市场供求关系变化影响着企业内部各类人员工资关系，对供过于求者相应降低其工资收入水平，对稀缺人才相应提高其工资水平；劳动者就业形式的变化，影响着企业所采用的工资形式，如果对完成单项任务、兼职和钟点工等人员，可采用周、日、小时工资形式。资本、技术等要素市场的发育成长，促使企业相应改进、完善按资本、技术要素分配形式，并合理安排分配水平。商品市场销售状况的波动，促使企业采取措施把职工工资收入与企业经济效益更紧密地联系起来，随之上下浮动。

第四，现代企业工资收入分配制度的建立和发展受经济体制改革的影响和制约。一是对国有企业进行规范的公司制改造，发展多元投资主体，健全法人治理结构， 这是建立现代企业工资收入分配制度的基础；二是国有企业战略性改组、产业结构和所有制结构调整，影响和制约分配制度的调整；三是财政、税收等制度改革，必将带来国家、投资者、企业和职工分配关系的变动，需要相应调整工资收入分配制度及其分配水平与分配关系；四是社会保障体系的逐步健全和市场导向就业机制的形成，以及干部管理体制等方面的进一步改革，将决定着新型分配制度的完善。

最后，现代企业工资收入分配制度的运行及分配结果制约于并作用于国民经济运行体系。在市场供给充足，消费需求旺盛，物价平稳，失业率低，货币供需均衡，对外贸易平衡并有顺差，国内生产总值快速增长等情况下，绝大多数企业的工资收入分配能够顺利进行，其分配水平能有较大提高；反之，则不能顺利进行，其分配水平难以提高甚至于下降。特别是就业、物价、消费需求等因素对新型分配制度的运行及分配水平具有很强的影响。从宏观角度讲，失业率高，通货膨胀，则应调控收入分配总量，抑制工资水平增长；通货紧缩，消费需求不足，则应合理增加工资，刺激、启动消费。（见图4）（略）

5、基本结论

通过以上分析,可以得出以下几点基本结论：

第一， 现代企业工资收入分配制度是现代企业制度的重要组成部分，这制约于并服从于现代企业制度。从现代企业是市场主体、法人实体和竞争主体的定位出发，现代企业必须是分配主体，因而，也是建立现代企业工资收入分配制度的主体，建立新型分配制度是企业行为。在推进企业工资改革过程中，不能出现错位，要充分发挥企业自主、自觉改革的积极性、创造性。同时，新型分配制度必须与劳动人事、基础管理等项制度相互衔接，体现现代企业制度关于科学管理的要求。

第二， 现代企业工资收入分配制度是一种模式，其实质内容较为固定，具体形态可以多种多样。也就是说，作为现代企业要建立的新型工资收入分配制度，其实质内容--激励机制、制约机制、民主协商机制、工资保障机制是一致的，不可或缺的，但具体表现形式，包括是否能把工资分配制度、剩余收益分配制度、职工福利制度结合起来使用，以及其结合的具体方法等可以有多种选择。

第三， 现代企业工资收入分配制度明显区别于国有企业现行工资分配制度，同时既充分借鉴国外有益经验，又具有鲜明的中国特色。它与现行工资分配制度的区别是多方面的。一是产权制度基础不同，它建立在资产所有权与法人财产权分离，产权关系清晰，资产所有者代表到位的基础之上，而后者缺少这样的基础；二是模式不同，它的分配手段多于后者，分配内容和分配对象的范围均大于后者；三是机制作用不一样，它的四项分配机制作用明显强于并优于后者。它充分借鉴市场经济发达国家现代公司制企业薪酬制度的通行做法，同时结合国情加以改造，使之具有鲜明的中国特色。

第四， 现代企业工资收入分配制度是一种动态、发展、变化并逐步完善的制度。它不是僵化不变的，也不存在一个完美无缺的具体模式 。它随着现代企业制度的逐步完善，经济体制的逐步健全，国民经济发展水平的逐步提高而相应调整、改进其自身的具体内容和形式。换言之，这一新型分配制度具有鲜明的社会经济文化发展阶段的特征，在不同的历史阶段，具有不同的表现形式，并随着我国经济体制改革和国民经济发展的历史进程，而不断地改进和完善。

（三）正确分析深化企业工资收入分配制度改革所面临的形势和问题

当前，建立现代企业工资收入分配制度具备许多有利条件，同时，也存在着不少制约因素和难点问题。正确分析所面临的形势，是正确确定如何建立这一新制度的思路和措施的前提。

1、 有利条件

第一，党中央、国务院和各级党委、政府高度重视。党中央、国务院在"九五"时期特别是近年来所确定的有关收入分配的大政方针，已成为我们建立现代企业工资收入分配制度的行动指南。与此同时，各级党委、政府和人大也十分关注收入分配问题，研究制定了一系列有关法规、政策。据劳动和社会保障部掌握的情况，到2000年9月底，已有28个省份制定了经营者年薪制试点办法：有14个省份制定了关于职工持股分配办法；有12个省份制定了按技术要素分配办法；有9个省份制定了关于改革企业工资制度的指导性政策文件。这些法规、政策文件对于各地推进企业工资收入分配制度改革起到了积极作用。

第二，国民经济和社会发展及工资水平提高为分配制度改革提供了有利条件。据国家发展计划委员会统计，"九五"期间，国民生产总值平均增加速度超过8%。到2000年，我国经济总量由世界第9位跃居第7位。同时，遏制通货紧缩趋势取得初步成效，社会需求全面回升，进出口大幅度增长，经济运行正在步入良性循环的轨道；有效供给水平明显提高，商品短缺状况基本结束[9]。"九五"时期城镇职工实际平均工资递增5%以上，超额完成计划安排[10]。近期，还将继续实行积极的财政政策和稳健的贷币政策 ，引导和鼓励消费，继续增加居民收入。上述情况有利于改革分配制度，调整分配关系。

第三，企业分配制度改革取得了新进展，积累了新经验，突出的一点是，近年来相当部分企业不等不靠，自觉、自主改革分配制度，形成了一种前所未有的新趋势，取得了许多新的进展。一是积极采取了多项改革新举措。据劳动和社会保障部调查，目前全国有7400户国有企业试行了经营者年薪制，其中一些企业还同时实行了经营者股权激励办法；2000多户企业改革工资决定办法，进行了工资集体协商试点；相当数量的国有企业改革了内部分配制度，其中包括建设银行、人民保险公司、十大军工集团以及一批刚改制为企业的原事业单位，涉及几百万人；许多高新技术企业和一批转制的科研院所，积极改革科技人员分配制度，实行按技术要素分配方法；上万户中、小型国有企业试行了职工持股分配办法。 二是部分企业工资分配开始向关键、重要岗位倾斜，部分职工工资水平逐步与劳动力市场工资价位接轨。据本课题组典型调查，上海、浙江、深圳、大连等地一些企业，按照"凝聚关键人才，稳定骨干队伍，流动一般人员"的要求，通过改革，使关键、重要岗位工资水平高于一般岗位2倍至3倍以上；一些企业界还采取了职工工资与劳动力市场价位分步或一步接轨的做法，拉开了内部分配差距。三是着力制度创新、机制创新。一些企业如邯郸钢铁公司、青岛海尔集团公司、河南许继集团公司、上海柴油机股份有限公司等，按照现代企业人力资源管理要求，学习、借鉴国际公司制企业薪酬制度通行做法，着眼于综合设计，总体规划，把工资分配与机构、人员精简、人力资源开发等紧密结合起来，大力营造人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制，取得了很好的效果。四是企业工资收入分配宏观指导监控体系建设稳步推进。劳动和社会保障部的资料显示，目前工资指导线试点已扩大到25个省份；劳动力市场工资价位制度实施范围已扩大到58个大中城市；人工成本预测预警制度继续在10多个城市和部分企业试行；最低工资制度普遍建立，并形成了适时调整机制。这些进展，对于促进建立现代企业工资分配制度具有十分重要的作用。

第四，工资投入产出关系比较合理，为分配制度改革留有余地。根据《中国统计年鉴》（1996-2000）和《中国劳动统计年鉴》(1996-2000)有关数据计算,全国劳动分配率和国有制造业企业劳动分配率是逐步下降的;根据全国机械工业协会2000年5月统计,1995年至1999年机械行业劳动分配率也是呈逐步下降趋势(见图5@b2201)。

分析表明近五年来工资增长速度低于工业增加值的增长速度。主要原因是近些年来企业实施下岗分流，减员增效的举措；此外，市场约束增强，也迫使企业在增加工资方面较之以前更加慎重。 这就为下一步改革分配制度留下了增资余地，有利于工资分配制度改革的进行。

2、 制约因素

（1） 企业内部制约因素

据本课题组2000年对北京、湖北、山东、广西等7个省份40户企业的调查，企业内部制约因素有以下几方面（见表3）：

一是企业内部机构重叠,岗位职责不清,人浮于事的现象仍较普遍,人员能进不能出,岗位能上不能下的问题仍然突出。据本课题组对其中24户公司制企业约3200多个岗位调查，其中23%的岗位任务极少，岗位工时利用率为34%；21%的岗位职责相互有交叉、重复。在这24户企业召开的经营管理人员、科技人员和一般职工三类座谈会上，绝大多数人认为，本单位富余人员至少占10%，多则达20%以上。据有关专家推测，目前国有企业的富余人员仍有30%。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。总结改革开放20多年来企业工资收入分配制度改革的经验教训，最重要的一条是：在三个人的活五个人干、三个人的饭五个人吃的情况下，不可能彻底打破平均主义大锅饭，工资收入分配制度改革也不可能取得突破性进展。这是当前企业内部最大的制约因素。

二是工资收入分配基础管理工作薄弱，普遍未建立扎实的工作评价制度和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据。而这一状况又是企业机构重叠、岗位职责不清、人浮于事等问题造成的。调查中，一些公司的董事长、总经理反映，他们想搞重奖重罚，向关键、重要岗位倾斜，但苦于拿不出量化依据，只好作罢。据本课题组对40户企业的调查，存在这些问题的企业占80%以上。

三是企业财务会计制度不健全，特别是企业兴办"三产"等财务管理不严格，账目不清，手续不全；还有虚报利润多分红，人工成本乱摊销等问题。这对搞好企业工资收入分配、建立新型工资收入分配制度极为不利。

四是思想观念和劳资人员素质不适应。一方面表现在企业领导思想观念不适应。据上述调查，有20户企业的领导班子单纯从本单位效益好，应尽快给职工普遍加工资出发安排分配制度改革；有7户企业领导脱离本单位效益状况，片面要求提高工资；有9户企业领导虽然考虑了通过分配制度改革形成激励和约束机制，但只是单项进行了年薪制过基本工资制度改革；仅有4户企业（占调查户数的10%）着眼于转换经营机制，对改革分配制度作了总体规划。另一方面表现在企业职工思想观念不适应。另一项调查中，本课题组对40户企业中的24户企业、2100名职工进行了问卷调查，结果表明，87%的职工认为自己收入偏低，应较多地增加工资，期望值很高；而调查同时显示，这2100名职工的工时利用率平均为53%，劳不符酬。与此同时，企业劳资人员素质也很不适应。据本课题组对40户企业的调查，企业经营管理和劳资人员普遍不了解现代企业工资收入分配制度的概念及相关的内容，不了解现代企业人力资源管理知识，不了解目前企业分配制度改革的基本思路和做法；少数人由于调动频繁，甚至连本单位工资分配的基本情况也不清楚。

（2） 企业外部主要制约因素

一是各地建立现代企业制度进程快慢不一，实际质量差别较大。突出的问题是产权制度改革不够到位、法人治理结构不够完善制约着分配制度改革的推进。据了解。2000年底，约有1/4的省份尚不能完成使大多数国有大中型骨干企业初步建立起现代企业制度的目标。其他地区不少宣布建立现代企业制度的企业，由于当地国有资产管理体制尚不健全，其产权关系并未理顺，"所有制缺位"问题未能得到有效解决；法人治理结构尚不完善，部分公司权力机构、决策机构、执行机构和监督机构权责不清的现象仍较明显，董事会与经理层等相互错位的情况时有发生，远未形成权力制衡机制；不少公司资产纽带关系和组织结构尚待完善，其母公司与子公司、分公司的财产关系、组织管理体制没有理顺，致使母子公司在分配关系、相互权责等方面出现了不少矛盾。在本课题组调查的40户企业中，存在上述问题的公司近一半。其中有一家上市四年的股份有限公司，其董事长与总经理根本未形成权力制衡关系，基本上是总经理决策并执行，董事长形同虚设。在这一情况下，考虑到国有企业1999年还有5827万在岗职工，年工资总额达5070亿元，占当年GDP的6.28%，相当于当年财政收入的44.56%，仍是一个很大数量[11]。因此，政府有关部门不直接管企业工资是不放心的。这些制约因素不解决，企业就难以真正成为分配主体。

二是有关政策、法规不完善，管理方式上存在一些偏差。就全国而言，由于中央有关部门认识不一致，形成了一些政策障碍，突出表现在计税工资问题上。所谓计税工资，是指财税部门对企业员工人均水平超过一定限额（2000年全国为人均9600元，各地可在此标准基础上浮动20%）部分，视同应缴纳企业所得税的纳税所得额，征收33%的所得税。这种办法对未实行工效挂钩的国有企业和集体企业实行。企业对此意见很大，认为这一做法既不利于企业追求人员精干，人才素质和工资水平都高的改革目标，也不利于营造国内各种所有制企业公平竞争的市场环境，且与计征个人所得税是重复征税，不利于企业建立自主决定工资的新机制。与此同时，也是由于有关部门认识不一致，致使经营者年薪制等有关文件讨论数年，一直没有出台，使各地无所遵循。有关证券管理法规不完善，制约着股权激励办法的实行，等等。就各地而言，目前虽然已制定了一些关于企业工资分配制度改革的政策规定，但其中有的政策办法不够规范，实施中造成了一些问题。比如有的地方规定的经营者年薪制办法中，奖励力度不足，扣罚力度过大，调动不起经营者的积极性；有的办法又对经营者缺乏应有的约束力，有奖无罚，使经营者没有压力；在有的地方规定的职工持股分配办法中，股权过分向经营者集中和股权分配过于平均两种倾向都存在，背离了这一办法设计的初衷，等等。在管理方式上，也存在两种偏向。一种是完全撒手不管，不调查、不研究、不指导；另一种是仍习惯用行政手段来推动企业工资收入分配制度改革，下指标，定进度，把主要精力放在审批企业内部工资改革方案上，而没有在为企业工资改革营造有利环境和条件上下功夫。

三是配套改革滞后。主要是企业人事制度改革政策不健全，改革进程缓慢，经理（厂长）主要还是任命制，经理市场远未形成，经营者年薪制和股权激励缺少必要的配套条件；有关部门对企业财务会计工作还没有健全并实施严格有效的稽查制度，企业做假账的现象还较多，搞好分配缺乏坚实的财务会计基础；个人所得税征这制度还不健全，征管力度弱，未能有效发挥其调节分配关系的作用；劳动力市场分割状况仍较普遍，城乡壁垒，国有单位与非国有单位壁垒，行业、部门、企业间壁垒 ，使劳动力难以自由流动，难以形成市场均衡工资率，也使市场价格信号失真、失灵；资本、技术等市场还很不完善，按资本、技术等生产要素分配缺乏必要的市场支撑，等等。

3、 基本判断

通过以上分析，可以得出以下基本判断：

（1） 企业工资收入分配制度改革推进方式逐步转变

改革开放以来前三个阶段的企业工资收入分配制度改革，推进方式都是从上至下，由政府推动企业进行分配制度改革，由中央制定统一或基本政策，各地贯彻执行。1999年以来，这种推进方式明显开始转变，出现了政府推动与企业主动改革并重，并逐步向企业主动改革为主导转变的趋势；同时，形成由中央集中制定分配制度改革政策转变为中央指导与各地分散决策相结合的格局。这是经济体制改革进一步深化，企业逐步成为分配主体以及政府职能转变的必然结果。认识这一转变的必然性，并积极引导这一转变，是政府部门重新正确定位，更好指导企业工资收入分配制度改革的重要前提。

（2） 地区、行业、企业改革进程很不平衡

由于各地经济体制改革、建立现代企业制度进程快慢不一，经济发展水平差异较大，需要解决分配方面的主要问题不尽相同；即使在同一地区，不同行业乃至同一行业不同企业之间，其各方面情况和分配制度改革的实际需要也存在不少差异，这势必给企业工资收入分配制度的改革带来不平衡。这种不平衡在经济体制根本性转换时期将一直存在。因此，在推进企业建立现代企业工资收入分配制度的过程中，切忌一刀切。要根据不同地区、行业、企业的实际情况，分别确定不同改革任务和措施，实事求是地推进分配制度改革。

（3） 建立新制度与解决老问题任务并重

建立现代企业工资收入分配制度是一项全新的任务，其改革内容、模式、方法等都有一系列新的要求，并且工作量很大；与此同时，各地区、各行业和各企业分配方面都存在许多老问题，如有的地区企业职工工资水平偏低，部门、行业之间工资差距很大，有的企业收入分配秩序混乱，平均主义和差距悬殊并存等等，都亟待解决。因此， 这次企业分配制度改革，要在建立新型分配制度过程中同时解决各种老问题，把两方面有机地结合起来。

（4） 制度创新、机制创新的前提是观念更新

这次建立现代企业工资收入分配制度，要着眼于并立足于制度创新、机制创新。但从总体情况看，许多企业以及政府部门一些人员思想观念还不适应，这必然会阻碍这一改革的正确推进。因此，认真抓好宣传、培训工作，发动劳动保障系统干部，通过新闻媒体，动员社会中介机构等力量，共同做好有关工作，促进观念更新，这是本次分配制度改革的一项重要任务。

（四）统筹规划，明确企业工资收入分配制度，深化改革的目标、工作和具体对策、措施

建立现代企业工资收入分配制度是一个较长的历史进程，必须面临形势及存在的问题，统筹规划，明确改革目标和工作思路。

1） 改革目标

按照党的十五届四中全会《决定 》的部署，到2010年，要建立比较完善的现代企业制度[12]。与此相适应，企业工资收入分配制度改革的远期目标是：到2010年，建立起比较完善的与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，基本形成"市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导"的新型工资收入分配格局。其标志是：

第一， 按照现代企业制度"产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学"的基本要求，完成现代公司制改造的各类企业普遍建立起"主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明"的新型分配制度，其他非公司制企业也普遍按照现代企业工资收入分配制度的基本原则改革了分配制度。

第二， 新型工资收入分配制度的激励机制、约束机制、民主协商机制和工资保障机制能有效运作，并与现代企业的优胜劣汰机制、人员能进能出机制、岗位能上能下机制、技术创新机制、国有资产保值增值机制等相互融合，综合配套发挥作用。促进完成了企业经营机制的根本转换，符合企业成为市场竞争主体的需要。

第三， 新型工资收入分配制度普遍取得好的分配效果，内部分配关系合理，平均主义弊端得到根本扭转，工资收入结构调整合理，制度外收入基本纳入到制度内，现存各种分配难点问题基本得到解决，工资收入投入产出比例关系符合现代企业生产经营发展和适应市场竞争的要求。

第四， 新型工资收入分配制度与工资收入分配宏观指导监控体系相衔接。企业工资水平增长普遍接受工资指导线的间接调节，企业内部各类人员收入水平与劳动力市场价格基本衔接，人工费用水平变动普遍受到人工成本预测、预警信息的影响和调节，企业工资支付制度符合国家有关法律法规并适应企业实际需要。新型微观分配基础的形成，促进了宏观分配领域中部分行业、部门、企业间收入差距偏大等问题的解决。

２、工作思路

建立现代企业工资收入分配制度，不同于建立社会保障体系和市场导向就业机制，不是一种强制推行和半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。尽管目前还不具备完全由企业自觉、自主进行分配制度改革的条件和环境，但必须朝企业自觉、自主改革的方向迈进。根据对形势的基本判断，在逐步实现远期改革目标的过程中，总的工作思路是：把握一条主线，处理好两个关系，调动好三方面积极性。即在改革分配制度过程中，根据现代企业制度完善进程，始终把握培育企业成为改革主体、分配主全这条主线；处理好建立新型分配制度和排除制约因素两方面关系，二者相辅相成，不能相互等靠；着力调动好企业自主、自觉改革分配制度的积极性，发挥好政府有关部门指导、支持企业改革的积极性。

（１） 培育改革主体，明确实施条件

首先，要确立企业是建立现代企业工资收入分配制度的主体观念。根据企业产权制度改革、法人治理地构完善的进程，按照企业权力与责任对等的原则，努力培育、促进企业成为分配主体和改革主体。对条件具备的企业，要放手让其"快马加鞭"；对条件不完全具备企业，要"扶上马、送一程"；对于条件差距较大的企业，要"牵马"前进。与此同时，要明确"放马""扶上马"和"牵马"的具体条件和逐步向"放马"过渡的要求，以利于企业"对号入座"。

（２） 坚持因"企"制宜，着力制度创新

由于各个国有企业内部、外部情况差别比较大，建立和完善现代企业制度的进程也不一样，因此，必须根据企业的不同情况，采取不同的改革措施和步骤。同时，要按照现代企业工资收入分配制度的实质内容进行改革，着眼于、着力于制度创新、机制创新。要根据建立现代企业人力资源管理体系的要求，打破以往就分配论分配的旧思维束缚，在形成工资分配激励和约束机制上下功夫，努力实现建立新制度、形成新机制的目的。

（3）理顺相关政策，营造有利环境

为了促进企业改革主体顺利推进分配制度改革，政府有关部门必须为之创造有利条件。一方面要抓紧理顺并完善有关政策，包括企业工资决定机制、经营者年薪制、股权激励机制、按技术要素分配、职工持股分配等政策；另一方面要加强宣传，制造舆论，鼓励企业自主、自觉进行工资收入分配制度改革，帮助其排除各种制约因素，营造有利于企业深化改革的条件和环境。

（4）分类抓好试点，以点带面推进

首先要分类抓好企业分配制度改革试点，重点抓好全面进行现代企业工资收入分配制度综合改革的试点。其次要抓好经营者年薪制和持股激励、企业工资决定机制、按资本和技术等要素分配的单项改革试点。从中选择改革取得成功经验的单位作为典型，通过典型引路，引导面上企业逐步由现行工资制度转轨到现代企业工资收入分配制度。同时，在建立现代企业制度进展快的地区、行业，相应加快分配制度改革步伐，促进先进地区、行业试点单位数量形成规模，在这些地区、行业率先建立现代企业工资收入分配制度，进而带动其他地区、行业逐步跟上。

3、职责分工

在建立现代企业工资收入分配制度进程中，政府部门和企业各有不同职责，应形成合力。政府有关部门主要做好四方面工作：一是抓好宣传和典型引路等指导工作；二是理顺并健全有关分配制度改革的政策；三是加快完善劳动力市场，健全工资分配宏观指导监控体系；四是抓好财会、税收、人事等方面配套改革。其中，重点是第二、第三两项。

企业主要做好四方面工作：一是对本单位企业制度改革进程、生产经营管理水平、经济效益状况等进行分析并预测今后几年情况，以明确本单位在本行业中所处位置，据此相应对本单位分配制度改革正确定位，确定是大改、中改还是小改；二是做好本单位职工的宣传、教育等工作以及有关人员培训工作，打好思想认识基础和工作人员素质基础；三是结合实际，统筹研究，系统拟订本单位分配制度改革的总体方案和步骤、措施，特别是要注意做到从现代企业人力资源管理理念及其体系出发，把分配制度改革与劳动人事制度改革紧密结合起来，把薪酬待遇与招聘、考核、使用、培训等紧密结合起来；四是积极稳妥地实施改革并逐步完善。

此外，有关社会中介机构和工会组织等也应做好各自的工作，为建立现代企业工资收入分配制度提供服务。

（三）具体对策措施

按照以上改革思路，根据解决企业现行分配制度难点问题和排除各种制约因素的需要，应从以下两个层面采取一系列具改革措施：

1、 微观层面

（１） 改革企业工资总额决定和调控机制

总的改革方向是：除极少数国有独资企业外，对进行公司制改造或其他改革的国有企业均放开工资总额控制，由企业自主决定工资总额及其增长。

第一， 对国有企业进行分类，明确放开工资控制的范围、顺序。分类的标准应考虑三点，一是建立、完善现代企业制度的程度，二是企业参与竞争程度，三是企业规模太小。目前这三点都有操作标准。前者有国家经贸委等部委颁发的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》；中者有国家统计局对国有经济196个行业的四大类别划分（见表）；后者有国家经委、财政部等部委对企业大、中、小类型的划分标准。一般而言，现代企业制度较健全、属于竞争性行业的中小企业，可以加快放开工资控制；反之，就要稳妥地放开控制。

第二， 在对企业分类的基础上，明确改革工资决定机制的具体办法，为市场机制在分配中发挥基础性作用创造必要条件。从全国或某一地区范围讲，一是对一般性竞争行业中规范的国有控股上市公司，由董事会自主决定工资总额，政府只决定董事长或总经理的工资。二是对一般性竞争行业中的其他国有控股、参股公司，可要求其进行经营者年薪制、工资集体协商、规范工资管理等综合性分配制度改革。在培育企业内部利益制衡机制的基础上，可放开工资总额控制。三是对国有经济拟退出的一般性竞争行业的小企业，只要做好了对国有资产的清产核资工作，即可一步放开工资控制，由企业与职工集体协商决定工资。四是对国有经济需保持一定控制力行业中的国有企业，如进行了规范的公司制改造的，可由企业向政府劳动等部门提出申请，经批准后自主决定工资总额。对其他国有企业，近期仍实行工效挂钩等现行工资调控办法，今后视其企业制度改革进程再逐步放开。对垄断性行业的极少数国有独资企业，政府有关部门仍要实行直接调控，待其公司制改造完全到位后，再通过控制经营者收入来间接调控企业工资总额。

第三，协商消除政策性障碍。即劳动保障部门应与财政、税务部门协调，努力使自主决定工资的企业，不实行计税工资办法；然后，随着国有企业产权制度改革逐步到位，再协调取消这种只对国有企业、集体企业实行的计税工资办法。与此同时，还应对现行工效挂钩等办法作适当调整，简化其审批程序，增加企业的自主性。

（２） 改革企业内部工资分配制度

这次改革企业工资分配制度，打破平均主义大锅饭，一定要突破就工资论工资的局限，要从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，结合劳动人事制度改革，通过制度创新、机制创新来克服平均主义弊端。

第一， 应指导企业普遍建立工作评价制度。首先，通过岗位调查等办法确认本单位各岗位工作任务是否饱满，岗位设置是否科学，在此基础上，相应调整和精简机构、岗位和人员；其次，通过制定本单位职位、岗位规范，明确各类职位和岗位职责、上岗条件和具体工作任务要求；其三通过职位分析、岗位测评，确定职位、岗位劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。这一工作评价制度应是持续运作的，能随着企业生产经营情况变化不断调整职位和岗位，并重新确定劳动差别。

第二， 指导企业建立内部竞争上岗机制，逐步形成能上能下、人员能进能出的格局。企业应借助建立市场导向的就业机制的推动力，结合本单位改制、改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，建立竞争上岗制度，具备条件的可以学习借鉴一些企业末位淘汰制的成功做法，逐步做到岗位能上能下；与此同时，通过加强劳动合同管理，理顺劳动关系，改变全民所有制职工身份，逐步实现人员能进能出，为新型分配制度的建立提供最重要的条件。

第三， 建立简便易行的业绩考核制度。主要是根据职位、岗位规范，对董事会、经理层成员和其他各类员工，分别制定考核标准、内容及具体办法，把考核结果作为培训、使用、升降和支付报酬的依据。

第四， 改革工资制度，实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度。要在职位分析、岗位测评基础上，重新设计基本工资制度，突出岗位工资。根据本单位实际，选择实行岗位工资制、岗位薪点工资制或岗位效益工资制等制度。要简化现行过多的工资单元，提倡掌握在三个单元以内，取消、合并平均发放的工资单元，把工资外收入纳入到工资内，并突出关键、重要岗位，拉开其到一般岗位的工资差距。要根据各类劳动者的工作特点，选择灵活多样的工资形式，适当加大工资中活的部分，形成工资收入随个人业绩好坏、企业效益高低上下浮动的机制。对于暂时不打算系统改革分配制度的企业，可采取一种相对简便的做法，就是把企业内部关键、重要岗位和普通岗位的收入水平，逐步与劳动力市场价位接轨。

（３） 建立健全经营者激励和约束机制

解决好这个问题，对于培育企业成为市场主体，真正形成资产所有者与经营者的委托一代理关系具有极为重要的意义。建立经营者激励和约束机制，总的要从经营者选拔、聘用、培训、考核、待遇等一系列问题着眼，通过配套改革来实现。从建立收入分配激励和约束机制的角度看，具体对策是：

第一， 进一步明确实施经营者年薪制和股权激励的范围。首先，从企业看，应选择已进行公司制改造的单位，其他国有企业如经营者选拔任用制度已进行改革，或经营者确实对提高企业经营管理水平和经济效益发挥了明显促进作用，也可以实行。其次，从人员看，一般选择董事长（党委书记）、总经理先试行，然后逐步扩大到董事会、经理层其他成员。在规范的股份公司中，或包括由董事会聘用的经营管理人员。

第二， 进一步完善经营者收入分配新模式。按照现代企业工资收入分配制度的构架，比较完善的经营者收入分配模式由四部分构成，即年薪收入、股权激励收入、特定的保险福利待遇以及职位消费。其中，年薪又分为基本年薪和效益年薪。重点是前两项。关键是要健全经营者业绩考核制度，并严格根据考核结果兑现收入。具备条件的，可以试行期股、期权办法，为经营者设立补充保险等。

第三， 正确处理经营者与其他人员的分配关系。经营班子之间的分配关系，在精简班子职数的基础上，可由政府先提出一定系数比例，适当拉开差距，正、副职收入比例一般可考虑按1：0.7掌握，同时引导企业董事会逐步自己解决这些问题，经营者与职工的分配关系，总的原则是分开、脱钩，不应按职工收入的一定倍数来限制经营者的全部年薪收入水平。在起步阶段，经营者的基本年薪可以职工工资水平做一定参照确定，效益年薪则应放开，上不封顶，下不保底。

第四， 逐步规范管理权限。思路应是按产权关系和法人治理结构要求分别确定，逐步培育企业成为分配主体。国有独资企业经者年薪，由政府有关部门确定；股份有限公司和有限责任公司经营者年薪，原则上由董事会确定，但其中公司制改造不规范的应报送政府部门审核；子分司、分公司经营者年薪，分别由子公司董事会和总公司确定。

第五， 健全约束机制。包括法律约束、行政约束、市场约束、社会约束等方面。其中十分重要的内容，一是建立经营者收入分配风险抵押金制度，由经营者本人拿出一定钱或物充当经营风险抵押物，以增加其压力；二是规范职位消费行为，包括明确职位消费项目和额度，规范职位消费行为运作程序。

（４） 加大对科技人员的收入分配激励力度

建立现代企业工资收入分配制度的重要任务之一是建立科技人员收入分配激励机制，调动他们的积极性、创造性 ，促进科学技术加快转化为生产力。

一是结合企业工资制度改革，建立科技人员岗位工资制，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。在安排科技骨干岗位工资水平时，可根据需要改变以往"h型"为"H型"结构，即科技岗位最高薪可与管理岗位最高薪等值，甚至超过管理岗位。与此同时，要合理拉开科技人员与一般职工的的工资收入差距，合理拉开作出重大贡献的科技人员与普通科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产需要并参照劳动力市场价位，与科技人员逐一签订工资协议，实行协议工资制；企业也可以对科技骨干实行年薪制，待条件具备时，再逐步扩大到其他科技人员。

二是对作出贡献的科技人员实行多种灵活奖励办法，对个别作出突出贡献的科技人员进行重奖。奖励形式可以采取项目成果奖、科技产品销售收入提成等；奖励方式可以是货币工资，也可以是本企业的股份。后者更有利于将科技人员的个人利益与企业长期发展紧密联系起来。实行股份奖励由企业董事会或企业经营班子提出，经股东会和职代会讨论后决定。、

三是具备条件的高新技术企业可以实行技术专利和科技成果作价入股，由科技发明者和贡献者持有。由本企业形成的科技成果必须按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》的规定进行折股分配。专利产品要符合市场需要，经国家专利部门批准，并经无形资产评估机构评估后再折价入股。

四是抓好配套改革。一方面是建立科技人员业绩考核制度，使分配有过硬的量化依据；另一方面是建立竞争上岗机制，包括招聘考核、竞争上岗，不适应岗位要求者末位淘汰，形成科技人员队伍内岗位能上能下、不适应者或转岗或调离的格局。

此外，稳妥试行职工持股办法。职工持股是剩余收益分配制度的一种具体形式。总的原则是稳妥试行，不要刮风。具体措施是：一要明确试行条件。即企业进行了股分制改造，认真进行了清产核资，富余人员问题基本解决。如不具备这些条件，特别是富余人员多的行业，就不宜实行职工持股，以避免固化劳动关系，形成终身雇用制。二要进一步健全有关法规、政策。主要是明确职工持股来源，企业股权结构以及职工持股性质等问题，为企业试行职工持股提供法规、政策依据。三要指导试点企业健全职工持股制度，明确职工自愿申请、购股、持股、收益等各个环节操作程序。四要处理好工资分配与利润分享的关系。职工持股不能损害资产所有者利益，持股职工不能侵占未持股职工利益。

（５） 规范工资收入分配行为，健全有关管理制度

建立现代企业工资收入分配制度，必须解决目前企业工资收入分配行为不规范，管理混乱的问题。其途径是：通过建立新制度，采取多项配套措施加以解决。

一是要完善有关法规、政策，依法规范企业分配行为。首先要制定《工资支付条例》，对工资支付的程序、对象、范围以及必要的最低标准进一步法制化，明确现行有关工资支付法规、政策未涉及或未明确的问题，以此规范企业的工资支付行为，使各地和企业有法可依。其次要研究制定鼓励、引导企业自觉、自愿加强工资管理的有关政策。比如，为了引导企业调整工资收入结构，减少工资外收入，对将实际支付给职工的工资外收入纳入工资总额的，一般都可确认其为工资总额基数，个别明显偏高的适当调整；对如实调整工资总额基数的企业，允许以原缴纳的社会保险费以新工资基数得出的新比例作为缴费的比例（差距很大的，可适当提高缴费比例），鼓励企业如实统计和申报工资基数。

二是通过改革，调整企业工资收入结构。主要抓两项：其一是结合建立新型工资分配制度，把应纳入工资的项目都纳入工资，减少名目繁多的津贴、补贴，简化工资单元，逐步向全部工资--实得工资（即扣除个人缴费和个人所得税等剩余的工资）形式转化；其二是改革职工福利制度，重新确定应设立的福利项目，把原来以福利待遇名义支付的劳动报酬纳入工资总额，同时改革职工住房制度，将住房补贴货币化、工资化。

三是健全工资收入管理制度。要推动企业建立健全工资管理台账，依据有关工资支付法规、政策，制定本单位工资支付具体办法，并严格按制度执行；探索试行"金卡"工程，为每位职工都确定 一个社会保险号码，其工资支付的有关资料等均能如实、及时计入其号码名下，存入相应"金卡"之中，逐步形成电脑管理；加强对销售人员收入分配的管理，增强其透明度，使其收入与销售任务完成情况挂钩，随之上下浮动，高收入拿在明处；适时规范按要素分配方式，明确其分配范围、分配内容、分配程序、分配结果记录等，将按要素分配方式纳入剩余收益分配制度范围内，杜绝出现过的诸如"保底分红""保息分红"等错误做法。

四是健全企业财务会计制度，做到所有收入分配都有账可查。所有关于经营者和职工的工资及其他收入的分配都应纳入财会登记，在财会报表中有清楚记录并有一整套相应的手续，以此规范分配行为。

2、 宏观层面

建立现代企业工资收入分配制度，离不开宏观层面的配套改革。

首先，要加快企业产权制度改革步伐，多数国有企业应实行产权多元化，明确企业产权关系，建立健全企业法人治理结构，使资产所有者代表真正到位，形成自我约束机制和企业内部权力制衡机制，为建立现代企业工资收入分配制度提供企业产权基础。

其次，要加快健全工资收入分配宏观指导监控体系。一是在省市一级实行并完善工资指导线制度，除了发布地区性工资增长指导标准外，应通过利用行业协会等机构掌握的信息，发布行业工资增长指导标准，间接引导企业合理确定工资水平和增长幅度。这一套制度在国有企业产权改革到位、各类所有制企业推行工资集体协商制度的基础上，将会发挥很好的作用。二是全面推进并健全劳动力市场价位制度，由目前100个大中城市扩展到所有大中城市；除了发布指导价外，还应收集并发布雇主和雇员报价、成交价，尤其要增加发布的价位数量。争取近两年在100个大中城市发布价位数量达到职业分类标准1838个的一半左右，条件较好的城市争取发布1400个以上。同时，对劳动市场供不应求的高素质人才职位，应发布综合信息，包括价位、职责范围等，形成价位投入产出比较信息，以正确引导这类职位价格的合理形成。三是逐步建立企业人工成本预测预警制度，充分发挥社会中介机构等方面的作用，可以委托或支持行业协会收集并发布有关信息。四是加强工资分配执法监察力度。一方面，要规范各类企业特别是非公有制企业的分配行为，依法查处克扣或故意拖欠职工工资问题，切实维护劳动者合法权益；另一方面，要进一步健全国有企业工资内外收入监督检查制度，对少数垄断行业和特殊行业的国有独资企业加强监督检查，可采取控制其工资总额过快增长，剔除非劳因素带来的收入增长，引导其一般劳动者收入水平与劳动力市场价位接轨。逐步调低其收入等办法，解决其中某些企业个人收入过高的问题。

第三， 要加快健全劳动力市场。一是尽快建立职业经理市场。目前，已有上海、北京、成都、深圳等城市成立了经理市场信息中心，初步形成了职业经理市场雏形。其他城市也应建立类似机构，并加强经理市场建设，为逐步形成市场化的经理产生机制和职业经理人队伍创造条件。二是形成市场导向的就业机制，妥善处理好下岗职工出中心、进市场问题；同时，结合国有企业改制、改组、改造转换全民所有制身份，变企业的人为社会的人；在此基础上提高同一城市内一般劳动力的流动频率。在普通岗位上，先行打破行业、部门壁垒 ，促进垄断行业、高利润行业内的普通岗位工资形成市场均衡价格，从而降低这些行业普通岗位的偏高收入。三是深化企业人事制度改革，彻底打破企业干部与工人身份界限，为促进劳动力流动创造有利条件。劳动力市场的完善、劳动力的合理和有序流动是形成人员能进能出机制，进而促进形成岗位能上能下机制和收入能多能少机制的重要条件。

第四， 大力加强财会、税收制度建设。主要是按照《会计法》建立健全现代企业财务会计制度，加强财会稽查和审计工作，严肃财会纪律，为搞好分配奠定必要基础。同时，要推行职工工资收入个人银行账户制度，由企业委托银行为职工建立个人账户，代发代储职工的全部收入。要改进个人所得税纳税申报办法，企业要全面实行为职工代扣代缴个人所得税制度，其中扣缴个人所得税应包括职工按其他生产要素分配的收入部分。

第五， 进一步培育、发展和完善资本、技术等要素市场。促进证券市场的发展与成熟，使上市企业股票涨落与企业经济效益和成长性比较紧密联系起来；制定规范经营者股权激励和职工持股分配的法律、法规，以利于按资本、技术等生产要素分配办法的顺利实施，为现代企业工资收入分配制度更好地贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则提供有利条件，实现调动劳动者和其他生产要素投入者积极性的目的，从而促进企业经济效益的增长。

[1] 参见祝晏君、王文华、苏海南等编，《市场经济条件下的企业工资管理》，人民邮电出版社，1995年12月第1版，P67~71。

[2] 参见中国企业家协会，《1998年中国企业经营管理者成长与发展专题调查》。

[3] 参见国家统计局课题组，《90年代末城镇居民收入分配新特征》。

[4] 参见国家工商行政管理局办公室，《工商行政管理统计汇编（1999）》，P43；《中国发展报告（2000）》，中国统计出版社，2000年8月第1版，P228。

[5] 劳动和社会保障部规划财务司提供数据。

[6] 参见国家工商行政管理局办公室，《工商行政管理统计汇编（1999）》，P43~44。

[7] 参见翁天真、胡晓义、苏海南编，《工资管理》,中国劳动出版社，1991年7月第1版；李唯一著，《中国工资制度》，中国劳动出版社，1991年5月第1版。

[8] 参见财政部注册会计师考试办公室编，《财务管理》，东北财经大学出版社，1998年3月第1版。

[9] 参见曾培炎，《辉煌的五年，卓越的成就--国民经济和社会发展"九五"计划胜利完成》，人民日报2000年9月20日第2版。

[10] 劳动和社会保障部劳动工资司提供资料。

[11] 根据《中国统计年鉴（2000）》和《中国发展报告（2000）》中有关数据计算。

[12] 《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，人民日报，1999年9月27日第1版。