1． 企业工资收入分配制度改革的必要性

（1） 市场经济发展要求分配制度改革

深圳经过20年的改革与发展，已初步完成了由计划经济向市场经济的过渡，市场行为已渗透到生产、交换、分配、消费等社会经济生活中的每个环节。各种有形无形的市场，包括生产资料、生活资料、金融、房地产及劳动力市场，得到空前发育，并形成了相当规模。市场程度的提高，必然使各种生产要素，包括资金、技术革新、管理等要素参与分配。特别是劳动力市场的形成和发展，已成为引发分配制度改革的根本原因。深圳的劳动力市场，就其规模来说，已接近香港水平，达320多万人；就其劳动力配置的方式来说，90%以上通过市场、自谋职业等方式进行配置。劳动力市场的逐步形成，使劳动力的供求发生了质的变化，从而使反映劳动力供求的劳动力价格--工资分配发生巨大变化。这样，就从根本上打破了传统的计划经济条件下的单一的按劳分配方式，引发分配领域的不以人们意志为转移的重大变革。

（2） 所有制结构变革推动着分配制度改革

深圳作为我国改革开放的窗口和试验场，从建立特区开始就大力发展非国有经济和混合经济，吸引外资开办外商独资企业、中外合资企业、合作企业，鼓励私人企业和集体经济发展，率先实行股份制，大力推行国有企业产权主体多元化的改革，目前已基本形成 各种所有制经济并存，企业组织形式、产权形式、投资主体多元化，不同所有制经济相互渗透的混合型经济格局。到目前为止，全市企业8万多家，其中外资企业1万多家，私营企业4万多家，股份公司6000多家，集体性质的股份合作制企业300多家，国有全资企业6000多家，国有与国有或国有与非国有经济之间混合的企业2万多家。深圳非国有经济已成为国民经济的重要组成部分，工业产值中非国有经济所占的比重高达90%。混合经济的发展促进了特区经济保持持续、快速、健康的发展。

（3） 建立现代企业制度促进了新型分配制度的形成

1994年，深圳选择了35家国有企业进行建立现代企业制度改革试点，重点解决企业的产权制度、领导体制、分配制度、监督约束机制等问题，在产权关系方面，试点企业基本上完成 了产权主体多元化的公司制改造。1996年，深圳又在全市国有企业中开展公司规范与改组，在市属和非市属国有企业中全面推行产权主体多元化改革。1998年，又采取员工持股、股份合作制、转让、兼并、重组、拍卖和破产等多种形式，加快放活国有小企业的步伐，到1999年4月底，全市市属国有企业放小工作完成752家，区属国有企业完成100多家，目前，深圳市市属国有一级企业70%已完成 了公司制改造，60%以上二级企业已改造成产权多元化的有限责任公司和股份有限公司。2000多家非市属国有全资企业改制为产权主体多元化的公司制企业。国有经济不同主体之间以及国有经济与其他所有制经济之间相互融合，相互渗透，实现产权主体多元化，促进了企业建立激励和约束相对合的收入分配机制，形成了以按劳分配为主体，多种分配方式并存，按劳分配与按生产要素分配相结合的新分配格局。

2． 企业工资收入分配制度改革的基本情况

（1）形成了"市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导"的工资分配格局

① 改革高度集中的传统分配模式，实行企业自主分配

在高度集中的传统分配体制下，企业工资是由中央政府决定的，因而造成了分配的平均主义倾向和收入分配方式的固化，严重影响劳动者的积极性，阻碍了经济发展。深圳的改革探索从落实企业分配自主权着手，实现企业分配的决定主体由政府向企业转变。企业可以根据自身生产经营特点和经济效益，自主选择内部工资制度，确定工资总额、工资标准、工资分配方式。目前，深圳的企业工资分配基本上是由公司董事会或公司经营班子决定的。据调查，深圳的80%的企业工资水平和增资方案由董事会决定，20%的企业由经营班子决定。

② 工资决定逐步实现市场化

在工资分配主体由政府转向企业后，通过改革劳动就业和用工制度，企业在市场上招用劳动力，建立了劳动力市场，劳动力价格即工资形成 也趋向市场化。现阶段，虽然政府对国有企业仍实行按资产规模和效益核定工资总额基数 ，按效益增长核定工资增长的办法。但据1997年对20家国有大企业的调查情况看，企业工资总额增长和利润之间并不呈现紧密相关的关系，而更大程度上受劳动力市场价格变化的影响。但就单个企业来讲，在影响员工的诸多要素中，企业的经济效益对员工工资的影响仍较为直观。因此，国有企业工资收入也初步纳入了市场导向决定的轨道。

③ 建立政府工资宏观调控新机制

在搞好政府对工资的宏观调控方面，深圳重点抓好三个方面的改革：一是对各类企业，采用"控两头，调中间"的办法调控工资水平。即通过实施最低工资欠薪保障制度保障员工最低收入，运用税收手段调节高收入，运用工资指导线和劳动力工资指导价位调节介于低收入与高收入之间的分配关系，指导企业工资合理增长。二是对国有企业实行工资总额的宏观调控。深圳在改革初期对国有企业工资总额增长幅度采用"工效"挂钩办法，尔后逐步演变为"两个低于"原则。即企业工资总额增长幅度低于企业利润率增长幅度，员工工资水平增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。深圳实行"两个低于"原则的具体操作，是劳动部门核定工资总额和工资水平基数，产权部门核定经济效益指标基数。现阶段，"两个低于"原则仍不失为国家对国有企业工资总额调控的一种有效办法。一方面政府作为国家企业所有者的代表，有责任对国有企业工资总额进行有效管理和控制；另一方面，"两个低于"原则具有相当的灵活性，只是划定一个笼子，由企业自主决定，不至于管得过多、过死。截止2000年6月，全市实行"两个低于"原则的企业达到4000多家，基本覆盖了市属国有企业。三是对垄断行业实行工资控制线管理办法，将近年来工资水平过高、工资增长过快的垄断行业的工资水平限定在一定的幅度之内。

（2）突破单一的按劳分配模式，初步建立按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存的分配制度

① 劳动参与收益分配

劳动参与分配，在社会主义市场经济条件下，主要是以工资形式实现的。深圳一些企业进行了不同形式的探索。据调查，一些股份制企业，为了更好地实现按劳分配与按生产要素分配相结合，调动劳动者的积极性，在收入分配上把"劳动分红"与按股份分红相结合，即在税后利润中拿出一部分给职工分红。"劳动分红"的形式主要有以下几种情况：

a） 明确劳动作为要素参与利润分配。如蛇口工业区从20世纪90年代初就开始实施剩余价值收益分配制度，规定将税后利润中的15%作为劳动分红。这种办法由于在会计制度和税收政策方面与现行法规相矛盾，因此，只在少数企业中试行。

b） 通过对公司资产的名义占用，使劳动者获得利润分配。如深圳龙岗区大贸股份公司改制时，把过去每年积累的公益金划转给国有资产部门，再由国有资产部门拿出一部分给员工，使员工享有资产占有权，享受利润分红，但这种资产占有权不能继承和转让。

c） 直接奖励职工红股或送干股。奖励的红股或干股通常只有分配权。一些民营企业为充分调动职工的积极性，特别是为了留住关键技术人才，对一部分职工给以红股奖励，实现按工资、奖金分配与按股份分红的相结合，这种办法被不少民营企业和外资企业采用。

② 资本要素参与分配

a） 实行股份制，员工通过购买公司股份，享受按股分红，实现资本要素参与分配。深圳在全国率先实行股份制改革试点，股份制形式包括4种：一是上市公司。深圳发展银行是全国最早的上市公司，人们购买公司股票，参与资本市场运作，获得资本的投资收益。二是发行公司内部股。1987年至1993年，深圳成立了200多家定向募集的股份有限公司，员工既是劳动者，又是公司的股东，劳动者除了按劳分配得到工资外，还可以按股分红获得收入。三是农村集体企业改造为股份合作制公司。1992年，深圳农村城市化时（特区的农村户籍人口直接转为城市户籍人口），将特区内78个行政村改组为股份合作公司。此后，宝安、龙岗两区也逐步将自然村或行政村，改造为股份合作公司。到目前为止，已有300多个自然村中行政村改组为股份合作企业，村民成为股东，能按股获得收益。四是企业内部员持股。深圳从1994年开始，在国有企业推行内部员工持股试点，现已有近200家内部员工持股企业。

b） 个人通过投资办经济实体，获得资本投资收益。除了境外投资者前来特区投资兴业外，深圳居民和业自全国的个人收入水平较高者，随着个人积累资金增多，也到深圳寻找多元化的投资渠道。有一部分先富起来的人，通过共同出资创办或开办经济实体等方式，获得资本投资收益。

③ 技术要素参与分配

a） 非国有企业以协议方式自主推行技术入股。包括：外方以技术、管理和开拓市场作价入股；中方以技术入股，外方资金参股；深圳企业出资，内地企业以技术入股等多种形式。如深圳开发科技股份公司属于中外合资企业，外方以技术折价入股，技术作为独立要素参与分配；华为、中兴通讯以及其他许多民营企业，实行关键技术人员和重要技术作价入股，技术人员持股分红派息。

b） 国有企业技术股试点。为了促进国有企业技术创新和制度创新，在技术资产评定和产权单位同意的前提下，推行国有企业技术入股试点。如留英博士沈浩以专有技术作价510万入股，与国有企业合资组建深圳汉德胜化工涂料有限公司，他本人占17%的股份，并出任总经理。在内部员工持股试点中，也有一些企业实行技术作价入股办法 。

④ 管理要素参与分配

a） 非国有企业的高层管理人员，其管理工作作为复杂劳动，主要通过获得较高的工资和资金来体现这一特殊要素参与分配。也有一些外资企业和民营企业，对高层管理人员除给予较高的工资和奖金外，还给予一定红股，从而让管理作为一种特殊的生产要素参与分配。

b） 国有企业的大多数经营者，其管理要素参与分配是以年薪制来体现的。1994年深圳制定了《深圳市属国有企业经营者工资收入与企业类级挂钩办法》和《试点企业董事长、总经理年薪制办法》，在国有企业推行经营者年薪制。1997年深圳在完善原年薪制的基础上又制定颁布了《深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定》。新年薪制对经营者可以实行重奖办法，奖励方式有现金、股份和可转换债券，奖励年薪从税后利润中支出。大型驻深企业如中航技、北方公司等参照市政府的有关规定，制定了集团内企业经营者年薪制办法。1999年深圳开始在少数企业试行经营者群体持股和经营者经营成果换股权制度。

⑤ 按劳分配与按生产要素分配在企业的实体性结合

a) 按劳分配与按资本要素分配的实体性结合的典型形式,是以劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合为主的股份合作制和内部员工持股制度。这种形式可以使员工既获得按劳分配的工资性收入,又获得按资本要素参与分配的非工资性收入,实现按劳分配与按资本要素分配在企业内部的有机结合。

1999年以前，深圳成立了200多家定向募集的内部股份公司，这类企业已逐步地成为上市公司，或即将上市。因此，这类上市公司员工所持的内部股票也逐步上市流通。企业内部股票的上市流通，使内部员工并不持有自己企业的内部股权，因而内部员工关心企业自身长期发展的作用受到削弱，失去了真正内部股的意义。深圳300多家农村股份合作制企业，其企业性质比较特殊，与我们通常界定的劳动者的劳动联合与劳动者的资本联合的股份合作制企业有一定差异。这些企业的股东是原籍村民，但部分村民并不参加企业劳动，而公司聘用的很多外来员工又不是公司股东。因此，这两种方式都未能真正体现按劳分配与按资本要素分配的实体性结合，不利于调动员工的积极性。按劳分配与按资本要素分配实体性结合最主要的形式，应是企业内部员工持股制度。目前深圳近200家企业实行了内部员工持股制度，这种制度使员工既是企业劳动者，又是股东，他们可以同时获得劳动收入和投资收益。

b) 按劳分配与按管理要素分配相结合主要体现在管理者本人身上.其具体形式如现行的年薪制、经营者期权持股和高层管理人员的红股奖励等。这种结合有利于调动经营者的积极性,促使经营者关心企业的长期稳定发展,避免经营决策的短期行为。

c) 按劳分配与按技术要素分配相结合的形式，既有非实体性的，如技术人员把持有技术卖给企业，技术人员本身并不在企业工作；又有实体性的，即技术人员既是企业员工，又是技术的发明者，体现了按劳分配与按技术要素分配的实体性结合。特别在有些民营高科技企业，为了吸引关键技术人才，他们一方面给予技术人员较高的工资，另一方面又对技术人员所带来的技术进行作价入股，参与利润分配，实现技术人员的按劳分配与按技术要素分配相结合。

3． 企业工资收入分配制度改革的主要成效

（1） 初步形成了与现代企业制度相适应的收入分配制度

在推进企业改革进程中，深圳企业根据自身的实际情况，逐步建立了能促进现代企业制度发展的工资收入分配制度。一是分配主体明确，工资分配逐步市场化。现代企业制度试点企业完全实行工资自主分配办法，根据生产经营特点和经济效益自定工资制度、工资总额、工资水平及增资幅度，政府不再用" 工效"挂钩办法进行工资调控。企业在自主分配的前提下逐步引入市场机制，即根据市场上劳动力供求关系变化决定工资，或根据政府颁布的劳动力市场工资指导价位确定单个劳动者所在岗位找资标准与水平。二是建立以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。企业在构建成产权主体多元化的现代企业制度中，积极探索构建了与之相适应的以按劳分配为主体的多种分配方式 。企业建立的多种分配方式，既有体现按劳分配原则的新工资分配制度，也有按资本、管理、技术等要素参与分配的具体方式，如剩余收益分配制度，员工持股制度、经营者期权持股制度等。企业建立的多种分配方式，较能把按劳分配与按生产要素分配结合起来。它能根据本企业投资关系，政府在宏观让是较难把握确定这种比例关系的。三是逐步建立激励和约束相结合机制。深圳年薪制的最大特点是政府制定统一的规范性文件。规范的目的就是建立激励和约束相结合的机制，通过统一的激励政策和约束因素体现公平竞争原则。虽然年薪制在实践中也碰到一些问题，但比原来由经营者自己给自己增工资是一大进步，加大了激励和约束力度。员工工资分配，随着企业产权清晰化、多元化的发展，也因产权利益主体的相互制约而形成了分配利益主体的相互约束。四是转变政府职能，为企业建立分配制度创造良好的外部环境。①建立完善工资指导线制度。政府颁布工资指导线，指导企业合理增长工资，并为企业集体协商工资提供依据。②颁布劳动力市场工资指导价位，为企业引入市场机制决定工资、确定员工具体岗位工资提供科学的指导依据。③建立企业人工成本预测预警制度，引导企业合理控制人工成本，增加工资总额。④建立最低工资和欠薪保障制度，保障员工合法权益，优化投资环境。五是建立开放、健全、功能完备的劳动力市场，形成市场导向的就业机制。

（2） 工资分配发挥了激励作用，工资增长与经济发展相适应

1986--1999年，深圳GDP增长和工资总额增长、人均GDP增长和工资水平增长的关系基本协调。这一期间深圳企业职工工资总额年均增长30.43%,比GDP年均增长31.3%低0.87个百分点;平均工资年均增长17.84%,比人均GDP年均增长17.16%略高0.68个百分点。特区20年来经济增长较快，工资分配发挥了积极的促进作用，工资增长与经济增长速度基本适应。

（3） 收入来源多元化，居民生活水平普遍提高

伴随着深圳经济的高速发展，居民收放显著提高。1999年，深圳职工年均工资20714元/人，比北京的13500元/人、上海的13884元/人和广州的16201元/人，分别高出53.4%、49.2%和27.9%。与特区建立前一年1979年相比,职工平均工资从769元增长到20714元。增长了25.9倍，分别比同期北京、上海、广州的年均增长速度高出2.29、2.45和1.81个百分点。

1999年,深圳居民工资性收入达到17386.15元,占可支配收入的86%。劳动报酬仍是居民收入的主要来源,体现了以按劳分配为主体的原则。随着按生产要素分配原则的落实,员工通过按生产要素分配方式获得的收入逐渐增多,收入来源逐步多元化。据统计局的抽样调查资料显示,1985年,城镇居民财产收入、转移收入、股票投资收入等非工资性收入，占可支配收入的比重为11.2%。1999年，这一比重已上升为14%。

（二） 建立现代企业工资收入分配制度面临的主要问题

1． 国有企业工资自主分配与自我约束相结合的问题

（1） 工资增长较快

1993年以前，非国有企业的工资水平一直高于国有企业。从1993年起深圳国有企业的工资水平开始超过非国有企业（包括外资企业）。1999年深圳国有企业月工资水平为1788元。外资企业为1482元，国有企业比外资企业高出306元，高出20.6%。1993--1998年，国有企业月人均工资每年递增 19.9%，外资企业为16%，前者比后者高出3.9个百分点。而且，国有企业住房等福利待遇相对外资企业也较好，但经济效益外资企业比国有企业要好。这说明，国有企业工资分配自我约束机制还不强。1999年，由于国有企业产权制度和建立现代企业制度改革取得了一定成效，企业内部分配约束机制得到一定加强，当年，国有企业工资水平增长率低于其他经济类型企业，仅比上年增长1.4%。

（2） 工资外收入普遍存在

从近期对全市134家企业的典型调查材料看,国有企业工资外收入名目繁多、五花八门。一些国有企业员工的个人收入中分为三类。第一类是国家规定的工资总额部分，大约占员工个人收入的35%左右；第二类是本部门发放的各种福利与补助费，如月洗理费、能源费、单车补助费、保健补助费、物价补助费等等，大约占个人收入的10%多；第三类是行业性奖金，如外币存款计划预发奖，年均发放465元，存款计划完成奖，另加各种节日费等，大约占个人收入的55%。工资外收入可谓是名目繁多，不胜枚举。总的看，工资外收入的多少与企业经济效益好坏关联并不密切。

（3）垄断性行业工资水平过高，增长过快

深圳垄断行业主要集中在金融、电力、邮电、通讯等部门。垄断性行业的工资与全市企业工资的比值从1994年的1.4倍上升到1999的1.7倍,而且差距呈扩大的趋势。垄断性行业是靠政府的特殊保护政策措施形成的，非国有经济不能介入或受限制的介入，这些行业靠垄断获得高额利润，为员工增加工资创造了经济条件。在政府宏观调控有限的情况下，这类行业不断提高工资水平，而且在就业制度上呈现"权力保护"的怪现象。一般人很难在这种行业就业，因而产生不合理的竞争和不合理的收入分配。

2． 按劳分配与按生产要素分配相结合的问题

（1） 按劳分配方面存在的问题

① 集团公司与下属公司员工工资分配不尽合理

国有企业集团公司具有行政管理和经济组织双重性质，按照工资分级管理职能，集团公司可以确定其下级公司的工资额度及工资水平。因此，集团公司往往将集团总部的工资水平定得较高，而下属公司工资水平定得相对较低，不少集团公司下属公司月平均工资1300元左右，而集团总部月平均工资3000~4000元。这种站在自身利益角度"拍脑袋"式决定的工资差距，显然是不合理的，有悖于按劳分配原则。

② 同工不同酬

许多国有企业存在用工制度的历史遗留问题，具有不同身份的劳动者在同一岗位，其工资差距悬殊。如在某企业，在相同岗位的外来劳务工月工资800元左右，而深圳户籍的员工则达2500元左右。

（2） 按生产要素分配方面存在的问题

① 资本要素参与分配

其问题主要有：

a) 少数企业仍然把员工持股作为增加职工福利的一种渠道。个别公司因与大股东业务关联度大，靠吃国有大股东的偏饭来增加员工的收入。这种做法显然是不合理的，也是与推行员工持股制度的初衷相违背的。

b) 资金来源的限制，制约了员工持股制度的推广。深圳1994年进行员工持股试点时，规定购股资金来源分三块：1/3个人出资，1/3员工借款，1/3由企业公益金划转。员工比较欢迎这种出资方式，员工持股有一定的积极性，实际效果也比较好。但到了1997年，新员工持股制度规定，公益金不能划转，员工购股资金只能分两块，即个人出资和借款。这种规定，在很大程度上影响了员工持股的积极性。

② 技术要素参与分配

a） 技术市场不够健全。目前，深圳技术市场体系还很不完善，技术中介机构太少，技术的交易还不畅通，很多技术和专利留在实验室里。企业需要的实用技术又难以找到，影响了技术与生产的结合。

b） 相关政策法规还不完善。尽管目前政府已制定了一些法规，但还需要根据实际情况的变化进一步修改和完善，并制定实施细则，使之更有操作性。在技术作价入股、技术进入企业后的技术和技术人员的管理，以及投资者与技术人员的法律责任和义务等许多具体操作性问题上，需要有更明确的法律规范。

c） 国有企业技术入股操作较复杂。目前深圳技术入股、技术参与分配主要集中在民营企业和外资企业，国有企业由于受国有资产管理和有关政策法规的限制，技术作价包括评估作价和协议等方面在实际中能以操作，审批程序复杂，影响技术在国有企业参与分配。

③ 管理要素参与分配

a） 考核办法不尽科学。年薪制的考核指标是利润和净资产，这两项指标有重复之处，企业净资产的增长在不考虑非经营性因素的前提下，其实就是利润转化而来的。同时，奖励年薪考核中规定的要求净资产和利润的加权增长率超过25%的奖励条件过高。奖励年薪的考核，应主要与经营者同董事会或产权单位签订的年度目标责任书挂钩，而不应由政府确定"增长比例"来考核奖励年薪。

b） 企业领导干部管理体制改革滞后。经营者有无业绩，盈亏状况如何，与干部的任免、考核没有紧密挂钩。加上在干部的提拔调动中存在腐败现象，使不少经营者更多关心的是与主管领导的个人关系，而不关心企业效益如何，即使亏了，也照样可以升官发财，或异地做官。

3． 政府对国有企业工资收入分配的宏观调控问题

（1）"两个低于"原则调控工资的办法存在局限性

由于国有企业是按"两个低于"原则核定工资增长，只要企业工资的增长低于其经济效益的增长，便是合理合法的，而经济效益的增长具有较大的波动性和不确定性，工资的调控很难做到科学性和可操作性。深圳的房地产和证券行业表现尤其明显。如房地产行业，在红火时，房地产企业效益普遍较好，其员工的效益工资很高，年终奖动辄上万元；当房地产积压严重时，又造成了工资难以正常发放。因此，对于国有企业来说，仅仅采用"两个低于"原则确定工资增减存在局限性。

（2）垄断性行业的企业员工收入分配调控力度较弱

垄断性行业的企业如金融、邮电等，大多属条条管理，这些企业的工资总额的管理归口到不同的政府部门，如劳动、银行、财政、税务、国资办等。在各部门之间，必然出现收入分配政策及宏观监控办法的不配套。由于没有一个统一的机构对全社会分配调控的协调，企业员工收入的规范化管理目前很难做到。

4． 工资收入分配的法制问题

（1） 工资支付立法滞后

深圳目前虽制订了工资体制、工资保障等方面的工资法规，但缺乏规范企业工资支付行为的工资支付法规，致使企业在工资支付方面无法可依，拖欠工资的现象时有发生，1999年全市企业拖欠工资额达2亿元，使员工的工资支配权难以在法律上得到保障，也给社会带来一定的不安定因素。

（2） 执法力量不足

目前深圳全市劳动监察编制不足100人，面临着272万社会从业人员，平均每人要监察近300家企业、2.7万人，根本无法满足实际工作的需要，很难对企业做好经常性检查工作。此外，深圳劳动仲裁力量也严重不足，全市仅有100多名仲裁员，每年要处理上万宗案件，显得杯水车薪，力不从心。

（三） 建立现代企业工资收入分配制度的对策措施

1． 基本思路

党的十五大为工资收入分配制度改革指明了方向，十五届四中全会明确指出："建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业职工工资水平，由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。"

根据党的十五大精神，结合实际，深圳建立现代企业工资收入分配制度的基本思路是：建立"企业自主分配与市场调节相结合，企业激励机制与约束机制相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，政府指导服务与规范管理相结合"的现代企业工资收入分配制度。

（1） 企业自主分配与市场调节相结合

按照现代企业工资收入分配制度的内涵要求，企业应成为分配的主体，自主决定工资水平及其增长。市场经济要求一切生产要素进入市场，以市场机制为基本配置，工资要受劳动力市场机制调节。劳动力市场的供求双方在经济利益上是相互制约的，既有对立、冲突，又有通过协商、谈判、妥协达到共同利益协议的一致性。在市场经济条件下的现代企业工资收入分配制度应做到自主分配与市场调节相结合。其具体要求：一是自由竞争，机会均等。劳动者自主择业，企业自主用工、自主分配，劳动者和企业利益主体以市场为导向自由竞争，劳动者有权利选择工作稳定工资高的企业，企业有权选择工资成本低素质高的劳动力。通过市场竞争和平等交易，最终形成高层均衡的工资率。二是企业内部各类人员的工资关系要在与外部劳动力市场均衡对接，工资过高与过低都不利于企业的生存与发展。三是民主协商，利益兼顾。企业内部工资分配方案通过董事会、工会、职代会等企业代表、工会代表及职工代表共同协商后方可实施，最终达成投资者、劳动者双方利益兼顾、互相制约，共同发展。

（2） 激励机制与约束机制相结合

建立现代企业工资收入分配制度是制度创新，建立一种在分配上激励与约束相结合的机制。在现代企业制度条件下，要运用现代激励理论的要求来建立企业内部激励机制，不能就工资论工资，因为劳动者的需要具有不同的层次，如生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要等。因此，在发挥工资的激励作用的同时，还要建立与工资制度相适应的经营者年薪制度、员工持股制度、福利制度、保障制度，充分发挥企业内部各项制度的激励作用，加强企业文化建设，增强企业的凝聚力，最大限度地满足企业内部各类人员的需要，。在建立激励机制的同时，还应建立相应的约束机制，实行激励机制与约束机制相地合，对于国有企业产权制度改革不到位的深层次、制度性障碍，主要通过建立工资集体协商制度、改进经营者年薪制、推行员工参股等措施，培育企业内部利益制衡机制，来增强企业自我约束能力。目前在产权改革不到位的情况下，还要继续实行按"两个低于"原则确定企业工资，但应引进按社会平均工资确定工资水平的办法。今后随着现代企业制度的不断完善，逐步取消"两个低于"原则。对于政策性、技术性障碍，通过劳动、国资、 工商、财政、审计和税务等部门的相互配合和协商，来增加企业的外部约束，规范企业分配行为。

（3） 按劳分配与按生产要素分配相结合

实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是对原分配制度的一种变革。原分配制度的特征是实行单一的贯彻按劳分配原则的工资分配方式 。建立以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在不同城市、区域、企业应有不同的实现形式。从国家或一个地区来说，在分配方式上应把坚持按劳分配为主体的特征充分体现出来，因就国家、区域而言，其生产资料的占有方式以公有制为主体，顺理成章，分配方式也应选择 按劳分配为主体的分配方式。对具体企业来说，选择哪种分配方式为主应根据生产资料占有形式和生产经营特点具体确定，关键要把按劳分配与按生产要素分配结合起来。如公有制企业应选择能体现按劳分配的工资分配制度，并以它为主要分配方式，股份制企业（含非公有制企业）视其经济结构、员工持股比例确定不同的分配方式。建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，不是去纠缠选择哪种分配方式为主体，而应该把按劳分配与按生产要素分配有机地结合起来，两者的结合形式应由企业自主确定。

建立现代企业工资收入分配制度的重要特征，是建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。它是区别于原分配制度的重要标志。从深圳的实践经验来看，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，就是将劳动者的个人收入分为两部分，一部分代表劳动力价值，通过劳动获取工资部分；另一部分按劳动力资本化或股份化，参与利润分配。按劳分配与按生产要素分配相结合的实现形式包括工资制度，企业内部员工持股制度，年薪制，经营者、科技人员期权持股制度，剩余收益分配制度及会计制度等。按劳分配与按生产要素分配相结合更能体现劳动者当家作主，更能增强自身素质，实现共同富裕。对企业来说，更能增强企业的凝聚力，培育企业文化，提高企业经济效益。

（4） 政府指导服务与规范管理相结合

在市场经济条件下，企业本身在工资收入分配工作中存在以下缺陷：一是获得市场工资信息的渠道比较单一；二是对社会工资增长的总体趋势难以把握；三是对工资收入的政策理解会产生偏差；四是对先进的工资制度的信息交流不具广泛性；五是在追求利润过程中忽视社会责任。因此，在市场经济条件下的企业工资收入分配离不开政府的管理，政府对企业工资收入分配应"有所为"和"有所不为"，"有所为"的是指导服务与规范管理，"有所不为"的是对企业的直接干预。企业自主决定其内部收入分配制度，具体包括工作评价制度、竞争上岗机制、业绩考核制度及工资分配制度等。政府对企业内部分配制度的改革，不是直接介入企业内部去作为，而是通过典型，引导 企业自己去做。政府对企业工资收入分配的管理，要做到指导服务与规范管理相结合。指导服务的重点：一是完善劳动力市场工资工资的指导价位和工交货指导线的信号导向，以此影响企业和劳动者的市场决策；二是组织企业进行交流，学习和借鉴先进的收入分配经验，协调处理好存在的问题；三是对企业分配中的盲点、疑点和难点提供咨询 服务。在规范管理方面：一是规范企业组织制度，使企业的权力机构、监督机构、决策机构和执行机构之间相互独立，权责明确，在企业内部形成激励、约束和制衡机制，使经营者和员工的积极性得以调动，行为受到约束，利益得到保证；二是制定有关收入分配法规，如工资支付法规，规范企业分行为；三是实施工资保障，如最低工资、欠薪保障等；四是运用相关的劳动、金融、财政、投资等配套政策调整和引导企业收入分配；五是加强对企业工资收放分配的监督检查。

2． 对策措施

（1） 深化产权制度改革，奠定现代企业工资收入分配制度的微观基础

① 加快所有制改革步伐，调整国有企业结构

全面贯彻落实国有企业"抓大放小"的改革方针，根本改造原有经济结构。国有经济逐步从一般竞争性行业退出，主要集中在关系到国民经济命脉的能源、交通、金融等关键行业。其他一般竞争性行业的国有企业一律放开，实行国有企业民营化。即使是被保留的国有企业，也要尽可能实行股份经济形式，可以绝对控股，也可以相对控股，尽量少采用国有独资公司的形式。与此同时，大力推行国有企业产权多元化的公司制改造，通过出让股权、拍卖、赎买、租赁等多种形式，开展资产重组，使国有经济与其他所有制经济相互混合参股，发展成为混合经济。从总体上收缩国有经济的战线，降低国有经济的比重。

② 以建立现代企业制度为目标，切实转化国有企业经营机制

对于国有经济重组后仍保留的国有企业，要根据党的十五大提出的"产权清晰，责权明确，政企分开，管理科学"的要求，建立现代企业制度。一是进一步理顺产权关系，真正实行政企分开；二是建立和健全企业的法人治理结构，明确公司董事会、监事会和经营班子的职责；三是逐步改变现在国有企业人事任免制度，建立和完善经理人才市场，培养企业家队伍，实现经理人员的社会招聘制；四是加快建立企业的内部监督约束机制，通过经营者持股和年薪制等措施，改进企业的内部激励机制；五是完善财务监督制度，真正落实监事会职责，加强企业的科学管理。

（2） 探索按劳分配与按生产要素分配相结合的分配方式

① 进一步完善按劳分配制度

工资是按劳分配的一种货币表现形式，搞好企业工资分配是贯彻按劳分配原则的关键所在。为此，一要把工资水平的确定与企业经济效益紧密结合起来，在企业拥有充分的分配自主权的基础上，企业工资增长，最终依靠经济效益的好坏进行确定。二要积极推行劳动分红制度。劳动分红作为按劳分配的组成部分应确定其应有的地位，政府在政策上加以引导并给予一定的政策优惠。三要建立科学的企业工资决策程序和机制，加快工资集体谈判或民主协商机制，确立企业和劳动者在工资决定机制中的平等主体地位，确保双方权益。四要完善企业内部分配机制，增加分配透明度，建立科学的基本工资制度和基础管理制度。以充分发挥工资的激励作用。把按劳分配落到实处。

② 探索按生产要素分配的分配方式

a) 完善国有企业经营者年薪制。一是改进经者年薪制办法。包括：增值年薪考核指标由以利润为主变为以净资产回报率为主；奖励年薪的考核，主要由产权部门或董事会根据年度计划利润的完成 情况，结合企业规模大小来确定奖励年薪的多少；年薪水平除了考虑企业的规模和效益外，还要考虑按经营者市场工资导价位进行确定，使经营者工资收入逐步转向市场决定；年薪的支付方式 ，从原来的按现金支付的方式，转为按现金、股份等多种支付，促使经营者关心企业的长期发展。二是建立经营者群体持股制度。经营者所持股分实行与企业股份同股同利的原则。购股的资金来源包括个人出资和送红股。三是试行经营者经营成果换股权制度。包括：在一定期限内用现金以约定价格购买股份，赊款、贴息或贷款购买股份，特别奖励股份等形式。

b) 探索技术要素参与收益分配的多种有效形式。一是措施灵活。在国家政策法规允许的前提下，对技术评估作价和协议作价尽量采取灵活的措施，减少审批程序。二是规范管理。建立和完善技术和技术人员管理等方面的法规，保障技术人员的投资者双方的权益，同时加强对非国有企业的技术入股工作的规范和引导。三是发展中介机构。要建立和完善技术要素市场，积极发展技术中介机构，为技术要素参与分配创造良好的外部环境。

c) 积极推行员工内部持股制度。一是制定《深圳市面上国有企业内部员工持股条例》，把员工持股制度纳入法制轨道。二是放宽员工持股比例限制。扩大员工持股占总股本的比例，鼓励经营者加大持股额度，鼓励员工或经营者买断或控股经营一些净资产较小、质量较好的企业。三是实行一些优惠政策。可将企业的账面净资产按一定的比例进行折价，通过净资产折价的方式出让给本企业员工，鼓励员工出资认购本企业股份，也可从企业增值部分以及公益金福利费中提取一定比例作为员工集体股，以红股形式奖励给员工。四是制定《员工持股会暂行办法》，规范持股会的设立和运作管理，保障持股员工的合法权益。

（3） 完善国有企业工资收入分配宏观调控机制

① 转变调控方式、内容与对象

经过建立现代企业制度的实践，深圳的国有企业已发生了很大的变化，企业内部逐步形成了相互制衡的利益约束机制，国有企业与非国有企业的工资收入分配机制逐步趋同。因此，与建立现代企业制度进程相适应，政府的宏观调控方式 、内容与对象应作相应调整：一是调控方式 从原来控制工资过快增长转移到保障工资适度增长，从原来控制工资侵蚀利润转移到控制利润侵蚀工资。二是调控内容从原来的主要调控工资分配转向调控所有的收入分配。三是调控对象从原来调控工资总量转向调控工资水平，从调控单位转向调控个人（向个人征税），从调控企业转向调控市场。

② 以市场均衡工资率为调控的基础

市场均衡工资率是劳动力供求规律作用的结果，是企业工资收入宏观调控的基础。凡市场能解决的问题，都交由市场处理；凡市场无能为力的事情，如收入分配不均衡的问题、员工工资保障问题、员工住房问题等，政府都应责无旁贷地担负起保障责任。在市场经济不完善的情况下，对于企业收入分配中出现的一些比较混乱的现象，如垄断行业工资过高、分配不公、隐性收入等问题，政府应当进行适度干预。政府干预收入分配的手段，主要应当采用经济、法律、市场调节的方法，尽量减少行政干预办法。

③ 建立劳动力市场工资指导价位公布制度

工资作为劳动力价格，主要是由市场上劳动力供求关系决定的。但由于目前市场上劳动力供给大于需求，供求关系失衡，劳动力价格被扭曲，使工资缺乏可靠的科学依据。因此，政府很有必要制定一个劳动力市场的工资指导价位，引导企业合理确定工资标准。

④ 加强企业工资收入分配的法制化建设

一是要对现行的法律、法规进行全面清理和修订，废除一些不适应市场经济发展的规定。二是加快制定和颁布《深圳经济特区企业工资支付条例》，对工资支付方法、工资支付项目、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等问题，以立法的形式加以明确，规范企业的工资支付行为。三是加强劳动执法力度。通过增加人员编制，提高人员素质，加强劳动监察与仲裁力量，从而加大工资管理执法力度。