改革开放20多年来，山东省工资制度改革与企业制度创新同步，逐步向符合现代企业制度要求的工资收入分配制度转换。特别是进入20世纪90年代中后期，山东省国有企业改革由转换经营机制转向建立现代企业制度，企业分配制度改革也进入了一个新的阶段。据统计，1999年，山东省国有大中型工业企业公司制改造已达总数的37.5%;股份制企业已近1000家;50家现代企业制度试点企业已有47家进入实质性运作,内部机制初步形成。国有企业改革的深化,进一步推动了企业工资分配制度改革,从总的进展情况看,山东省工资制度改革的目标模式已逐渐明晰,改革试点企业的工资分配发生了很大变化,分配主体行为和运作机制也开始步入正确的轨道。但是，由于新旧体制转换不可能一步到位，特别是大部分企业产权制度和法人治理结构还不完善，许多深层的问题还有待解决。因此，山东省工资收入分配制度改革仍处于制度创新试点阶段，现代企业工资分配制度的建立，有赖于改革深化和宏观调控体系的不断完善。

1． 探索建立现代企业工资收入分配制度的主要进展

自1992年贯彻《全民所有制工业企业转换经营机制条例》开始，山东省国有、集体企业全面推行岗位技能工资制和企业工资总额同经济效益挂钩办法。据统计，实行工效挂钩办法的地方企业已达7841户，职工286.4万人，占职工总数的56%；实行岗位技能 工资制企业占到80%以上。1994年后，山东省针对企业制度改革要求，选择了85户经济效益较好，内部管理规范的企业，进行自主确定工资总额试点，并根据各地区经济发展和工资水平增长情况，制定颁布了最低工资标准。1998年制定和发布工资指导线，青岛、济南等中心城市开始实行劳动力市场工资指导价位和信息发布制度。通过上述改革政策的实施，为企业工资制度改革创造了必要的外部环境，同时也加速了现代企业分配制度建设的步伐，在以下三方面取得了进展：

（1） 工资分配主体由政府与企业转向经营者与员工，工资关系趋向明确，企业基本工资制度向多种形式的岗位工资制度

山东省现代企业制度试点企业为适应自身发展的需要，按照改革目标要求，不等不靠，勇于创新，在前期改革的基础上，规范和完善企业基本工资制度，积极探索了内部分配与市场价位、企业效益和发展目标相结合的分配模式。试点企业莱芜钢铁集团有限公司为实现企业基本工资制度与市场机制调节相结合的改革目标，将职工的津贴、补贴和部分技能工资并入岗位工资，并在此基础上实行一岗多薪的分配形式，建立起依据工作岗位、技能水平和效益来确定工资报酬的岗位效益工资制。胜利石油管理局针对现行岗位技能工资制中固定部分过大，激励作用偏弱，以及岗薪变动操作与市场接轨不灵等缺陷，将企业经济效益和劳动力市场价格作为变量，进行岗位测评，实行职工 收入以岗点工资单元、效益工资单元、基本工资单元和工龄工资单元为依据进行分配，并形成了具有特点的岗效薪点工资制。青岛海尔集团作为全国现代企业的代表，在企业工资收入分配制度建设上也处于国内领先地位。该集团根据不同时期企业发展的战略目标，制定周密的人才与薪酬策略，使岗位、薪酬与市场接轨，进行动态管理。海尔集团企业组织结构的优化与十几种动态分配方式相结合，形成了企业集团内部的"市场链"，不仅使人力资源得到了优化，也使企业分配制度与世界接轨，为开辟国际市场，建立现代企业制度创造了条件。

山东省试点企业基本工资制度改革的特点在于，制度本身符合市场经济运作规律，体现 了由市场、企业效益和发展目标决定工资分配的改革方向。同时，也反映出两个趋势： ①企业工资收入分配与本企业经济效益挂钩；②工资价格信号的导向作用对企业内部分配开始产生影响，工资分配运作机制与劳动力市场价格逐步接轨。

（2）结合现代企业制度创新，企业内部分配由单一按劳分配向按生产要素分配转换

随着现代企业制度建设步伐的加快，山东省各市地相继出台政策，鼓励产权改革基本到位、管理比较规范的试点行业，在完善基本分配制度基础上，大胆突破单一按劳分配模式、探索按生产要素分配的多种方式。

--建立经营者的激励和约束机制。青岛、济南、威海、淄博等市地，对产权关系明晰、法人治理结构合理的改制国有企业的经营者，开始试行期权、期股、年薪三位一体的分配模式。目前，山东省经营者年薪制试点企业达到281户。对于股份制改造企业，允许经营能力要素参与剩余收益分配，根据经营者成果大小，给予一次性奖励或给予本企业的股票、股权期权等收入，使经营者利益怀企业效益和国有资产增值紧密联系起来。对于非股份制企业，威海市出台了《兑现企业经营工者工资收入的意见》，意见中将企业经营者年收入改革为"一薪三奖""虚拟职位配股"。"一薪三奖"和办法将公有资产保值增值、职工工资水平、缴税金额和缴纳保险费挂钩。在此基础上，允许经营管理好和效益高的确良 者年收入突破职工平均工资4倍的封顶上限。对经营亏损的经营者年薪按亏损额多少扣薪，最低可按本企业职工平均工资支付。通过"虚拟职位配股"的办法对尚未进行股份制改造的企业试行兑现经营者收入。

--积极探索企业技术人员分配方式。烟台东方电子集团公司以"项目谈判工资制""科技成果效益提成制"以及技术入股、技术津贴等分配方式，作为聚集人才，发挥人才作用的主要手段，促进了企业的高度发展，创造了良好的经济效益。该集团科研、经营岗位最高年薪达到18万，为最低岗位的20倍，充分体现了工资分配的激励作用。

（3）企业工资宏观调控体系框架初步形成 ，为建立现代企业分配制度提供了条件

为实现企业工资收入分配制度的改革目标，山东省工资分配调控的方向开始向立法、协调、指导过渡。目前，企业工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度以及人工成本信息发布制度，构成了山东省企业工资宏观调控体系的基本框架。1999年山东省非农国内生产总值达6411亿元，城镇社会劳动生产率60196元，城镇社会劳动生产率增长与在职职工实际平均工资增长的比例为1：0.6。

按照党的十五届四中全会《决定》精神，在进一步落实企业自主分配的同时，山东省采取了必要的指导、协调和监控措施。一是发布了《山东省企业工资管理暂行规定》，对企业工资分配管理的内容、范围、方法和程序逻辑作出了具体的规定。二是完善企业工资指导线制度。企业根据政府发布的工资指导线，制定具体增资方案，征求职代会意见，并纳入《企业工资基金使用手册》管理，劳动保障部门负责监督检查。三是指导企业处理好工资增长同人工成本的关系，政府及时发布各行业企业间人工成本信息。开始成为企业工资调整的依据，同时也对企业经营者形成压力，并为工资协商制度和集体合同的签订及审定创造了条件。四是劳动力市场工资指导价位的发布，为企业合理确定不同岗位职工工资水平提供了依据，对企业搞活内部分配，稳定职工队伍，调整人才结构起到了明显的指导作用。目前，青岛、济南等中心城市指导价位工种已达200个以上。五是在建立和完善企业最低工资保障制度的同时，对垄断性企业工资总量进行必要的限制。六是严格执行《企业工资基金使用手册》制度，与财政、税务、审计部门联合办公，对企业定期进行工资结算，对经营者收入进行集中审检，较好地保障了工资调控政策的落实。

2．建立现代企业收入分配制度面临的问题

山东省建立新的企业工资分配制度试点工作取得了可喜的进展，但从整体上看，与全国先进省市相比，还处于起步阶段，大部分企业改革者力度不大，与现代企业制度要求还有一定的差距。主要表现在以下几个方面：

（1） 就业形势严峻，企业工资水平偏低，仍是制约工资制度改革的主要矛盾

山东省是全国第二人口大省，劳动力供大于求的矛盾十分突出，1999年全省在职职工815.4万人，是江苏、浙江、福建等省区的两倍。据统计，山东省在岗职工平均工资水平比全国的8168元低952元，仅列第15位。与国有企业平均工资比较，比浙江（11434元）低3277元，比福建（9777元）低1620元，比江苏（9000元）低843元。工资水平偏低的原因，主要在于：（1）地区间发展水平差距大。1999年青岛市地县属企业平均工资为6891元，菏泽仅为2471元。（2）部分企业经济效益差，有些不能执行最低工资标准甚至欠发工资。根据测算，1999年，地方企业平均工资在3000元以下的职工131万人，占全部职工人数的26%。偏低的工资水平反映出山东省工资增长与就业增长的尖锐矛盾，也制约了部分企业工资制度改革的进程，有些企业仍然维持低工资、高就业的平均分配模式。

（2） 国有企业产权改革不到位

国有资产所有者缺位问题未完全解决，企业缺乏以产权为基础的自我约束机制。民营企业和外商投资企业工资管理不规范，缺少民主协商和政府监控的制约。

（3） 部分企业改革创新意识不强，企业工资决定机制尚未完全到位

由于改革处于新旧制度交替的时期，虽然工资指导线制度和工资指导价位制度已经实施，但由于缺乏监管、调控措施，有些企业仍在观望。从全省情况看，国有企业工资与经济效益挂钩仍是确定工资总额的办法，而企业与职工间缺乏合同工资关系，工资支付标准的随意性很大。非公有制企业仍然由资方单独决定工资支付标准，压低、拖欠工资，侵犯劳动者合法权益的情况普遍存在；私营企业与工人口头协议工资，不签合同，因此而引发的劳动报酬争议案件呈上升趋势。

（4） 最低工资保障制度有待落实，企业拖欠工资问题时有发生

由于缺乏企业支付能力的标准，部分有效益的企业，从自身利益出发，有意将最低工资作为支付标准。调查发现，有的地市在被检企业中有6.4%支付工资低于最低工资标准；有些县市的企业以高于最低工资10~20元作为工资的发放标准.

（5） 按生产要素参与企业收益分配有待进一步规范

一是年薪制试点进展迟缓。其原因：①缺乏统一的认识，经营者多头管理问题突出。②经营者年薪制缺乏信心。③年薪制制度不规范，缺乏市场价位指导。二是资本要素参与分配不规范，资本收益侵蚀工资分配问题有待进一步解决。三是科技人员工资偏低问题，在部分企业没有得到重视，造成国有企业人才流失。

（二）建立 现代企业工资收入分配制度的对策建议

根据党的十五届四中全会的部署和山东省企业工资制度改革试点的进展情况，今后一个时期，总的设想是：按照现代企业制度改革要求，加快企业工资决定机制建设，进一步培育分配主体，完善企业内部工资分配的激励机制和约束机制；坚持以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配原则，积极探索按生产要素分配的有效途径；加强政府宏观调控体系建设，为建立"市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导"的新型收入分配体制，努力创造社会环境和条件。

1． 坚持企业自主分配的改革方向，企业内部分配实行规范化管理

按照现代企业工资收入分配制度的内在要求，企业自主分配是制度创新的必要条件，特别是随着 我国加入WTO的临近，企业自主分配已成为必然。从试点企业成功的经验中也可以看到，改革已经为企业聚集人才，拓展了更大的发展空间，创造了有利条件。但是，也应当看到，由于企业以产权为基础的自我约束机制还不健全，企业分配的随意性还很强。因此，在坚持企业自主分配的改革方向的同时，还必须加强企业内部分配的规范化管理。主要有以下几点：

（1） 建立企业人工成本自我约束机制

各种补贴、集体福利要尽快纳入工资；职工工资收入要实行货币化。国家对国有企业的工资管理要逐步转向人工成本管理。要通过定期发布行业人工成本标准，间接调控企业工资水平。对于人工成本超过平均水平的企业，要通过有效手段加以调控。

（2） 完善合同工资制度

经营者和全体职工作为企业内部分配的主体，应当尽快建立民主协商制度。企业的工资总量和年度增加值，应当通过协商，用集体合同加以规范；职工个人的基本工资应当用劳动合同规范，不应与该企业的经营风险挂钩。企业在没有支付能力时，要在一定时限内向政府主管部门申报，杜绝欠发工资现象。

（3）按现代企业界力资源管理的要求，企业通过职位分析和与劳动力市场工资价位比较，保证"用人和薪酬"的优化

政府应定期发布劳动力市场价位，为工资收入分配制度提供量化依据。要继续完善岗位工资制，建立市场价位、企业效益和目标成本相结合的岗位工资评价标准和支付标准，使岗位 工资制更具可操作性和科学性。

2． 坚持按劳分配为主，积极探索生产要素参与分配的方式

生产要素参与分配是市场经济国家的基本做法。在我国，由于市场经济体制还不健全，各种生产要素虽然以各种直接或间接的方式参与到利益分配中，但缺乏合理性，分配规则和程序也缺乏科学性。因此，在建立现代企业分配制度中，必须加快制度创新和规范，使企业分配制度能够尽快适应市场经济条件下企业发展的要求。

（1） 规范经营者年薪制，建立有效的激励和约束机制

① 应尽快建立经营者市场工资指导价位制度，制定经营者业绩评定标准，编制各行业经营者实现经营目标的考核指导办法。

② 合理地界定经营者年薪与企业职工工资收入分配总量的比例关系，并在此基础上，建立规范的激励机制。经营者作为管理要素主体，有其自身的价值 ，而这种价值体现在对国家和企业的贡献上。经营者只有在合理的劳动成本限定下，通过正确运作各种生产要素，取得利税和国有资产的增值，才能反映出自身的价值。因此，建立有效的激励机制，不能单纯的以职工平均工资3~5倍加以限定。对于业绩突出的经营者，应当按照市场公认的企业经营成本和资金利税率进行考核，并确定年薪。

③ 经营预期目标应当作为硬的约束条件与分配挂钩。经营者任期目标应当是企业发展的中期目标，实现这一目标，经营者应当得到相应的报酬，这些报酬可以以年薪形给予，也可以以期权和建立经营者工资基金的方法分期支付。同时，经营者的任期目标和报酬方式，应当通过合同加以规范。对不能实现任期目标的经营者，其合同中应当明确规定最低年薪；对于经营亏损者应当规定解聘工资。

（2） 为资本、技术要素参与分配创造条件，扩大企业发展空间

① 公司职工运用自有资金购买本企业的股票或合资经营，有利于增强企业凝聚力，也体现了分配的公平、公正及激励作用。但由于目前大部分企业股票不能流动，其投资风险集中，容易引发社会问题。因此，建议在试行中注意建立相关的风险保障机制。一是必须坚持职工自愿的原则，不能强迫，更不能以分红压低岗位工资。二是应根据企业盈利情况或盈利目标，制定相应的职工持股计划。没有盈利或微利企业，不能随意进行内部职工持股。三是要完善职工持股的运作程序。应当借鉴和学习国外企业职工持股的操作办法。例如，公司出资建立信托基金，由基金购买股票。职工可以用剩余工资分期分批购买基金或卖出基金。形成内部市场。职工购买基金，基金管理公司给予相当的股票，可以参加分红。如果企业经营不善，职工可以卖出基金，降低风险。

② 加大对企业科技人员的分配倾斜度。一要提高科技人员的岗位工资水平。通过竞争上岗聘用科技人员。以其真才实学获得较高的岗位报酬，应当成为企业内部重要的分配原则。二要制定科研项目承包奖励政策。对于重大科研成果所产生的效益，应完善相应的分配程序，可以根据项目收益，制定一定时限内的年度工资提取办法，或者以期权、红利方式进行分配。技术要素参与分配在我国企业已有多年的实践。但总体上看力度不大。在加入WTO的新形势下，对科技人员的招聘和留用，将成为企业必须面对的现象。从长期看，通过工资协议的方式留住人才、吸引人才和借用人才，将成为趋势，企业应当在工资收入分配制度改革中，以创新的意识把握机遇，使分配政策与市场人才竞争相适应。

3． 加快健全工资收入分配宏观监控指导体系

（1）进一步完善工资收入决定机制

首先，要加快企业产权制度改革步伐，建立健全企业法人治理结构，使企业成为真正意义上的分配主体。其次，根据企业产权制度改革和公司制改造的进程，对不同类型的企业实行不同的工资决定办法，并逐步向企业自主决定过渡。①对于已经实现股权多元化、法人治理结构健全、经济效益良好或实行工资集体协商的企业，允许企业工资由董事会决定，并按实际发放额列入成本，同时不实行计税工资。②对于企业改制、产权改革不到位的国有企业和私营企业，实行"计税工资"办法。企业在"计税工资"限额内自主分配，超出"计税标准"发放的工资，按规定征税。③对实行工效挂钩办法的企业，要改变挂钩的两个基数环比核定办法，实行每年核定一次，浮动比例由企业在不超过1：1前提下合理确定；实际工资按指导线要求发放，并按实际发放列计成本。

（2）完善企业工资指导线制度

一是要把握调控力度，增强指导线的刚性。二是要正确处理工资指导线与企业劳动力成本的关系。严格限制企业超越行业平均工成本发放工资。三是充分发挥职工民主参与决定工资的作用。在指导线实施过程中，要加强职代会和工会组织的作用。要按照国家规定，健全工资集体协商制度，完善企业内部工资发放的制衡和约束机制。四是要解决好指导线与工资基金管理的衔接问题。

（3） 健全劳动力市场工资指导价位制度

一是要扩大价位覆盖面，突出新兴工种的价位发布。要尽快建立扩大市场价位调研人员队伍，在省内各主要城市间建立工资价位资料交换制度，尽可能建立相对稳定的信息样本企业。对少数新兴工种和特殊工种，要尽量建立和扩大样本，运用劳动力市场协议工资加以确定。二是要提高工资指导价位的科学性和准确性。在扩大样本的同时，进一步完善样本分析方法。

（4） 完善人工成本预警预测制度

控制人工成本是企业走向市场、适应市场经济要求的重要标志，是争取低投入、高产出的有效手段。同时，控制人工成本也是间接调控企业工资收入分配的最好办法。针对企业对人工成本管理不规范的现状，建议采取有力措施，加快建立规范的人工成本统计、分析 、发布制度。政府部门应定期发布区域性各行业人工成本统计样本数据；企业要加强对劳资人员和财会人员的业务培训，尽快掌握人工成本统计、分析 的基本方法。人工成本预测对企业安排生产、扩大就业具有现实意义。同时也是企业工资集体协商、职工参与企业民主管理及落实指导线的基础工作。按现代企业制度的要求，扎扎实实地做好这一工作，是目前企业工资制度改革的当务之急。

（5） 加强工资分配立法、执法和监察力度

一是要认真研究在市场经济条件下，工资分配中出现的新情况、新问题，制定相关的法规和规章。要通过立法明确企业支付能力标准，对于有能力支付而减发、欠发工资的企业加大处罚力度。二是加强相关的财会、税收制度建设。①要积极推行职工工资收入个人银行账户制度，由企业和银行共同为职工建立工资收入账户，代发代理职工收入；②要改进个人所得税申报办法；③为确保企业职工的基本生活，所有企业应在开户银行建立"最低工资保护"专户，并在账户内保留1~3个月的最低工资。对于长期欠发工资的企业，工资发放由政府监察部门直接监督。