用人单位能否自设劳务派遣公司向本单位派工
导读：
核心内容：根据《劳动合同法》第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”以下由法律快车劳动法小编为你整理具体解释，以供参考。
劳动派遣是一种新型的用工方式，涉及的劳动关系较为复杂。甚至发生用人单位借这一形式逃避法律责任问题。如有的用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份;有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远;有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任;也有许多劳务派遣组织运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴纳社会保险;更有个别劳务派遣组织与个人勾结，从事多层劳动力派遣或转让劳动力等，劳务派遣被滥用的现象时有发生。对这一现象，我国原有劳动法律、法规缺乏相应的规定，损害了不少劳动者的利益。为弥补这一立法空白，保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》对此作出禁止性规定。
根据《劳动合同法》第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”该法第92条同时规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正，情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
因此，用人单位自设劳务派遣公司，向本公司派遣劳务工的做法是非法的，是法律明令禁止的。
法律快车知识扩展：劳务派遣四大原则
劳务派遣公司经营服务有着自身的特点和规律，因此自然有必须遵循的基本原则。
劳务派遣公司经营服务四大基本原则：
一、雇员租赁原则
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
二、同工同酬原则
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
三、拒绝垫付原则
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
四、受益归责原则
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。[page]
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引用法条
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