市场经济体制下的劳动关系，其外在表现形式就是体现企业和劳动者之间权利义务的劳动合同。企业通过与劳动者订立劳动合同，不仅从法律上确立了劳动关系，而且劳动合同成为企业组织生产劳动过程中如何使用劳动力的一项法律制度。企业劳动关系的运行体现的就是劳动合同中企业和劳动者权利义务的实现过程。因此，现代企业的人力资源管理，大量的和主要的工作就是劳动合同的管理。

2·1 劳动合同的定义和特征

2·1·1 劳动合同的定义

劳动合同，又称劳动契约，根据《劳动法》第16条的规定，其定义为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

《劳动法》对劳动合同所下的这一定义，主要包括以下几层含义：

（1） 劳动合同是劳动者与用人单位之间的协议。在社会活动中，缔结协议的主体是十分广泛的，民事合同的主体可以是公民与法人，法人与法人，而劳动合同只能是劳动者和用人单位之间的协议。即劳动合同的缔约双方，一方只能是劳动力的所有者，另一方是劳动力的使用者。而且，劳动者和用人单位的资格条件，法律有严格的界定，劳动者与用人单位必须符合资格条件，才能订立劳动合同。

（2） 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。即劳动者与用人单位之间建立劳动关系是通过订立劳动合同的方式来实现的，劳动合同是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的法律凭证。这也是实行劳动合同制度的目的之一。

（3） 劳动合同是劳动者与用人单位明确相互权利义务的协议。劳动关系建立后，劳动者和用人单位各自都享有一定的劳动权利，承担一定的劳动义务。劳动者作为用人单位的一名成员，要担任一定的职务，参加用人单位安排的生产经营活动，完成所在岗位的生产和工作任务，遵守用人单位的劳动纪律和各项规章制度等。而用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件，支付劳动者的劳动报酬，保护劳动者的人身安全等。劳动者和用人单位在劳动关系运行中的这些权利义务，都是通过劳动合同条款明确的，劳动合同就是劳动者和用人单位各自享有劳动权利和履行劳动义务的重要依据。

2·1·2 劳动合同的特征

劳动合同的特征，是指劳动合同与其他门类合同的不同之处。企业要想正确的实施劳动合同管理，必须认清并掌握劳动合同的特征。劳动合同是一种劳动法律制度，是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律形式，劳动合同一经签订并履行，劳动者和用人单位之间就形成了劳动关系的法律事实。因此，从法律角度讲，劳动合同具有以下特征：

（1） 劳动合同的主体是特定的。所谓主体特定，是指劳动合同的主体单一且确定。劳动合同的主体不象民事合同和其他经济合同那样，主体多样，即可以是公民与公民，公民与法人，法人与法人。它只能是劳动者和用人单位。劳动者作为劳动合同的主体一方是依法具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，用人单位作为劳动合同主体的一方是具有用人资格的组织。包括各类企业、个体经济组织、国家机关、社会团体、事业组织。

（2） 劳动合同当事人的法律地位是平等的。劳动者和用人单位各自作为劳动合同的主体，双方具有完全平等的法律地位。劳动合同是在双方当事人平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，是双方意思一致的产物。劳动合同订立，是用人单位用人自主权和劳动者择业自主权的体现，劳动合同订立时，双方都不得强迫对方接受自己的条件，违背自己的意愿。劳动合同履行中，用人单位和劳动者都享有依法提出变更、解除、终止劳动合同的权利。

（3） 劳动合同当事人在职责上具有从属关系。劳动合同当事人的法律地位虽然是平等的，但这并不等于也不象民事、经济合同那样，主体间相互独立。由于劳动合同订立后，劳动者一方便成为用人单位的一名职工，劳动者的劳动力在合同存续期间让渡给用人单位使用，用人单位又是生产劳动的组织者和管理者，在社会化生产劳动过程中，劳动分工赋予了劳动关系主体双方各自不同的职责。用人单位依法组织生产劳动，必然依法有权对本单位的劳动者进行管理，劳动者本人具体承担不同的劳动任务，必然要服从用人单位的组织和管理，从而形成了劳动合同当事人在职责上的从属关系。

（4）劳动合同的目的在于劳动过程的实现而不仅仅是劳动成果的给付。劳动过程是一个相当复杂的过程，其成果也是多种多样的。有的劳动直接创造或实现价值，有的劳动则是间接地帮助创造或实现价值；有的劳动产生独立的成果，有的劳动物化在集体劳动成果中。劳动合同的目的是使劳动者与用人单位之间形成具体的劳动关系，实现单位生产（工作）需要的劳动过程。劳动合同的这一特征明显区别于仅仅是成果给付为目的的承揽形式的劳务合同。

2·2 劳动合同的形式和内容

弄清劳动合同的形式和内容，是企业实施劳动合同管理不可忽视的一个重要方面，它可以防止订立无效劳动合同和保证劳动合同的质量。

2·2·1 劳动合同的形式

劳动合同的形式，是指劳动合同订立采取什么样的表示方式。一般来说，合同的表示方式有两种形式：一种是书面形式，即合同用文字方式表示；另一种是口头形式，即合同用语言方式表示。劳动合同采用什么方式订立，由法律予以规定。我国《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立。这就明确了劳动合同法定形式为书面形式。但非全日制用工，劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

2·2·2 劳动合同的内容

劳动合同的内容，是指劳动合同当事人在劳动合同中必须明确约定的劳动者和用人单位各自的权利、义务及其相关条款。劳动合同的内容是劳动关系的实质，也是劳动合同成立和发生法律效力的必备条件。劳动合同的内容主要包括三个方面：

（1） 劳动合同主体。劳动合同主体，即订立劳动合同双方当事人，包括企业名称和劳动者姓名及其基本情况。企业一方除名称外，还有经营地、法定代表人等；劳动者一方除姓名外，还有性别、出生日期、身份证号码等。

（2） 劳动合同客体。劳动合同客体，即劳动合同双方当事人在劳动合同中确定的权利义务指向的对象，它是企业和劳动者订立劳动合同的直接体现，也是产生双方权利义务的依据。

（3） 劳动合同主体的权利义务。即劳动合同双方当事人依据劳动合同享有的劳动权利和应承担劳动义务。劳动合同的内容分为法定条款和协商条款。法定条款是指法律法规规定的劳动合同必须具备的条款；协商条款是指法律法规未作规定或未作明确规定，由双方当事人自行协商的条款。在一份劳动合同中，法定条款是不可缺少的内容。根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同的法定条款有以下内容： [page]

（i）劳动合同期限。劳动合同期限，指劳动合同的有效时间，即当事人双方所订立的劳动合同的起始和终止时间，它是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是劳动合同制度的外在表现形式，是劳动合同制度发挥功能的内部条件，也是劳动合同成立的必备条款和判定劳动合同效力的依据。根据《劳动法》第21条的规定，劳动合同期限分为下述三种类型：

(a) 有固定期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同，是指劳动合同当事人订立的劳动合同约定了具体明确的起始日期和终止日期。即劳动合同的有效时间是固定的，如半年、一年、三年等等。

(b) 无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同，是指劳动合同当事人双方订立的劳动合同只约定了起始时间而没有约定终止时间。即劳动合同的有效时间是不固定的。

(c) 以完成一定的工作为期限的劳动合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指劳动合同当事人双方订立的劳动合同是把完成某一项工作或工程约定为劳动合同有效时间。某一项工作或工程开始之日即为劳动合同的起始日期，此项工作或工程结束之日即为劳动合同的终止日期。这种劳动合同表面上看没有明确的期限，但实际上属于有固定期限的劳动合同，只不过表现形式不同。因为任何一项工作或工程，都不可能是永恒的，都有开始和结束的时间。由于人们难以确定具体的日期，才订立这种形式的劳动合同。

（ii）工作内容。工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设定的履行义务的条款。工作内容包括员工在劳动合同有效期限内从事劳动的岗位（工种）、所担任的职务，员工在约定岗位（工种），职务上应当完成的生产和工作任务，达到的数量、质量标准。

（iii）劳动保护和劳动条件。劳动保护和劳动条件是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件是员工履行劳动义务的必备条件，也是对员工劳动过程中的安全保障。劳动合同中约定的劳动保护和劳动条件，必须符合国家规定的标准，包括劳动设施、工具、设备、安全防护措施等。

（iiii）劳动报酬。劳动报酬是劳动者劳动成果的返还和履行劳动义务后必须享受的一项重要劳动权利。同时，它又是用人单位应当履行的一项义务。劳动报酬包括工资、奖金、津贴和补贴。劳动合同中约定劳动报酬包括工资标准、工资支付和支付日期等。

（v）劳动纪律。劳动纪律也称为厂规厂纪，是指员工在生产工作中必须遵守的工作秩序和行为规则。劳动纪律是企业组织生产经营活动，完成工作任务的保证条件，是规范员工劳动行为的一项重要内容，是员工必须履行的义务。劳动纪律主要包括工作时间纪律、岗位纪律、协作纪律、安全生产纪律、保密纪律等。劳动合同中劳动纪律的内容一般不必作祥细约定，只作原则约定劳动者一方应遵守企业的劳动纪律，具体的纪律规范由企业在劳动规章中规定。

（vi）劳动合同终止的条件。劳动合同终止的条件，是指通过一定法律事实（包括行为和事件），解除尚未到期劳动合同的条件，它是当事人双方商定的除法律法规规定的劳动合同终止条件外，可以终止劳动合同的情形。

（vii）违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，应当在法律上承担的后果。包括行政责任、经济责任和司法责任。劳动合同中规定这一内容，体现了劳动权利义务公平、对等原则。它可以促进并保证劳动合同双方当事人切实履行劳动合同，维护当事人双方的合法权益。

劳动合同的内容除上述法定必备条款外，当事人双方可以协商约定其他内容，即协商条款。协商条款分为必要条件和补充条件两种情况。必要条件是指无论法律法规是否作出规定，劳动合同中除必备条款外仍需约定的条款，若缺少它劳动合同不能成立或难以履行，如员工的工作性质等。补充条件是指对于劳动合同的成立和履行不发生根本影响的条款，但双方认为有必要约定的条款。如试用期、员工保守用人单位商业秘密、接受用人单位培训后的服务期、用人单位是否为员工提供居住条件及居住期限、双方利益冲突等。劳动合同中约定协商条款，不管是必要条件还是补充条件，都必须合法并协商一致。

2·3 劳动合同的订立

劳动合同的订立，是指劳动者与企业之间经过招聘，为建立劳动关系，就双方的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上，缔结书面协议的法律行为。把劳动合同订立好，就为企业人力资源管理工作打下了良好的基础。

2·3·1 劳动合同订立的原则

劳动合同订立的原则，是指在劳动合同订立过程中，劳动者和企业应当共同遵守的法律准则。它是指导劳动合同订立的基本规则。《劳动法》第17条规定，"订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定"。根据这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时，应共同遵守以下原则：

（1） 平等自愿原则

平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现的，有着平等的利益要求的权利，相互不存在命令与服从的关系，特别是企业一方作为用人单位不能凌驾于劳动者之上。平等原则赋予了双方当事人公平表达名自意愿的机会，有利于维护劳动关系双方的合法权益。

自愿，是指订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿，是在充分表达各自意见的基础上，经过平等协商而达成的协议。自愿原则能保证劳动合同是双方当事人根据自己的意愿独立自主决定订立。自愿原则要求当事人一方不能强制、胁迫、欺骗对方，也不得采取其他诱导方式使对方违背自己的意愿接受对方的条件或表达不真实的意思。

（2） 协商一致原则

协商一致，是指当事人双方订立劳动合同时，合同中约定的有关事项，都必须经过协商并达成一致。协商一致是平等自愿原则的体现和深化，只有通过协商达到一致，才能体现出平等自愿的结果。协商一致的原则关键在一致，协商是手段、是过程，一致是目的。如果订立劳动合同时，当事人虽然经过了协商，但仍然存在分歧，未能达成一致的意思表示，劳动合同不能订立。协商一致原则是维护劳动关系双方合法权益的基础。劳动合同订立时，合同的全部内容都必须在协商一致以后签字。

（3） 合法原则

合法原则，即不得违反法律、行政法规的原则。这是劳动关系双方当事人所订立的劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件，合法原则的基本内涵有下述几点： [page]

（a） 订立劳动合同的主体必须合法。所谓主体合法，是指订立劳动合同的双方当事人必须具有建立劳动关系的主体资格。对于企业一方而言，主体资格是指必须具备法人或依法具有独立承担民事责任的资格，能够组织生产经营并实际履行合同；对于劳动者而言，其主体资格是指必须具备法定的劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。

（b） 订立劳动合同的目的必须合法。所谓目的合法，是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定。对于企业而言，订立劳动合同是为了使用劳动者的劳动力组织社会生产劳动，发展经济；对于劳动者而言，订立劳动合同是为了实现就业，从事社会工作，获得劳动报酬，以维持生活和生存。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖其含有不法意图的内容，达到不良意图的目的。目的合法往往是双方当事人内心的行为动机，一般不易从外表上体现出来，例如，某企业雇用一名劳动者，就是因其有海外关系，与其订立劳动合同的目的就是利用其身份走私贩私。因此，目的合法就要求当事人订立劳动合同时不得隐藏邪念。

（c） 订立劳动合同的内容必须合法。所谓内容合法，是指双方当事人在劳动合同中约定的劳动权利义务必须符合法律、法规和政策的规定。劳动合同内容涉及劳动用工、工资分配、工作时间、社会保险、职业培训、劳动安全卫生等多方面的法律、法规和政策，订立劳动合同时，合同内容必须不违反法律、法规和政策规定。例如，员工工资的约定不得低于当地政府规定的最低工资标准，员工每日标准工作时间不得超过8小时等。

（d） 订立劳动合同的形式必须合法。所形式合法，是指双方当事人所订立的劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。我国《劳动法》第19条规定，"劳动合同应当以书面形式订立"。这表明，书面形式是劳动合同的法定形式，因此，除可以以口头形式订立的劳动合同外应以书面形式订立。

（e） 订立劳动合同的行为必须合法。所谓行为合法，是指双方当事人在订立劳动合同时，必须以自己的实际合法行动 来实现劳动合同的合法性。有的劳动合同即使是在双方协商一致的基础上订立的，也符合其他原则和条件，但如果双方当事人订立合同的行为违法，例如，一方当事人采取欺诈行为骗取对方信任等，则所订立的劳动合同属违法合同。

2·3·2 劳动合同订立的程序

劳动合同订立的程序，我国劳动法律法规未作明确规定。按照合同成立一般要经过要约与承诺规则的要求，企业与员工订立劳动合同时，应按下列程序进行：

（1） 企业向员工送交劳动合同书

员工被企业正式录用后就成为企业的成员，其到企业报到后，人力资源部门应及时把劳动合同书送交员工。在送交劳动合同书时，应向员工明确答复的期限。

（2） 员工答复和协商

员工接到企业送交的劳动合同书后，应对合同文书仔细阅读，如对合同内容无意见，应在企业规定的期限内退还人力资源部门。如有不同意见，可在劳动合同文本中表明。对于劳动合同中提出不同意见的员工，企业在接到退回的劳动合同书后，及时与员工进行协商，经协商达成一致。

（3） 双方签署合同

对于经协商达成一致意见的，企业与员工共同在劳动合同文本上签字。劳动合同书签字后一式两份，企业和员工各执一份。

2·3·3 试用期约定

劳动合同订立时，企业和员工可以在劳动合同中约定试用期。试用期又可称为适应期或考察期。根据1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的规定，试用期是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在劳动合同中约定试用期，对企业和劳动者都有好处。企业可以考察劳动者个人资历、技术水平、业务能力、身体状况等，是否符合录用条件，劳动者也可以考察企业的劳动条件、工资支付能力和其他情况。在试用期内，任何一方发现实际情况与订立劳动合同时的情况不符，可随时提出解除劳动合同，且不承担违约责任。一般情况下，企业在与员工订立劳动合同时，都要约定试用期，而约定试用期应遵守以下具体规定：

（1） 自愿原则

试用期不是劳动合同的法定必备条款，而是协商条款。《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期。"可以"二字表明，约定试用期是选择性条款，而不是劳动合同成立的必要条件。既然是协商条款，就必须双方当事人自愿。这就是说，如果要在劳动合同中约定试用期，企业应与员工平等协商决定，不能单方强制约定，也不能单方确定试用期的具体时间，员工有权提出自己的主张和意见。

（2） 试用期应符合法定期限

《劳动法》虽然规定试用期不得超过6个月，这并不是说劳动合同中的试用期只要不超过6个月就是合法的。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的规定，试用期应根据劳动合同期限长短确定。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；试用期在一年以上两年以上的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期最长不得超过6个月。

（3） 试用期包括在劳动合同期限内

劳动合同中约定的试用期是劳动合同期限内双方当事人相互考察的时间，因此应包括在合同期限内。企业不得在劳动合同期限外对员工先试用一段时间再签合同，也不能签试用合同，更不能把劳动合同的生效时间约定在试用期满以后。

（4） 试用期不得延长

劳动合同中约定的试用期满后，企业不得借口"还未考察好"，需要再试用一段时间而擅自延长试用期。如果能证明员工不符合录用条件，企业可在试用期满前解除合同。如果试用期间或试用期满，企业对员工的业绩不满意或者对其工作能力、技术水平不认可，而这些又不是录用条件之规定，则不能解除合同或延长试用期，而应对员工进行培训或调整工作岗位。

（5） 试用期适用于初次就业和续订合同时改变岗位或工种的员工

企业与初次就业的劳动者签订劳动合同可以约定试用期，对于续订合同时改变岗位或工种的员工也可以酌情约定试用期，但对于劳动岗位或工种没有变化的劳动者不能再约定试用期，即对这些员工只能试用一次。

（6） 试用期不代替学徒期或见习期

劳动者学徒期、见习期和试用期可以在订立劳动合同时约定。在实行劳动合同制后，学徒培训方式仍然继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行，学徒期与试用期互不替代。大中专、技校毕业生新分配到企业工作的，仍按原规定执行为期一年的见习期制度。对于实行学徒制和见习制度的员工，企业都可以按照劳动合同期限的长短约定试用期。 [page]

2·3·4 劳动合同订立的相关规定

劳动合同订立时，企业和员工除了要遵循有关原则、程序和按规定约定试用期外，还应当注意并遵守下列一些规定：

（1） 劳动合同文本

企业与员工订立劳动合同时，劳动合同文本可以由企业拟定，也可以由企业与员工双方共同拟定。

外商投资企业与员工签订劳动合同时，劳动合同书须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中文文本和外文文本必须一致，中文合同文本为正本。若两种合同文本出现不一致时，应以中文合同文本为准。劳动合同鉴证机关只鉴证中文文本劳动合同。

（2） 员工一方不得由他人代替

由于劳动关系的实质是劳动力的使用和被使用关系，而劳动力又是劳动者的体力和脑力，它的支出具有不可替代性。因此，订立劳动合同时，劳动合同的签订必须由建立劳动关系的劳动者本人亲自决定，并亲手在劳动合同书上签字。企业让工会主席、车间主任或劳动者的其他亲属代替员工签订劳动合同的行为是不合法的，所签订的劳动合同是无效的。

（3） 劳动合同签字

订立劳动合同时，劳动合同书由企业法定代表人或委托的人员和员工本人签字，其中一方不签字的劳动合同书不发生法律效力。

（4） 厂长（经理）、党委书记、工会主席劳动合同

企业的厂长（经理）如果是由主管部门任命的，应与其主管部门签订劳动合同；如果是由董事会聘任的，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席因其身份的特殊性，也应与其主管部门签订劳动合同。

（5） 劳动合同期限类型的选择

劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种类型。在订立劳动合同时，这三种类型的劳动合同都可以由企业和劳动者选择，只要双方协商一致，就可以选择其中的任何一种。

（6） 不得收取抵押金或物

订立劳动合同时，企业不得以任何理由，任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物），也不得扣押劳动者的身份证及其他有关的证件。

（7） 保守商业秘密事项的约定

企业与劳动者订立劳动合同时，可以把保护商业秘密作为劳动合同的约定条款，与劳动者协商约定保守商业秘密的有关事项。

商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性，并经企业采取保密措施加以限制的技术信息和经营信息。其中技术信息主要是专有技术、技术决窍、非专利技术成果等；经营信息包括管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。实际上，所有可能给企业带来经济效益或竞争优势，符合商业秘密所具备的新颖性、价值性和保密性三要件的非技术信息都可以成为经营信息。但公知领域内的信息，主要包括从公开渠道（如公共场所、报刊、书籍、传媒体、展示会等）获得的信息，同行业、同领域一般人员具有的知识经验，专利失效后的技术信息，与人身有紧密依赖关系的经验、知识和技术（如同行业的一般人员只要长期操作，不需要特别的培训即可熟悉的技术），因员工本人的工作态度，敬业精神的特别优秀而维持的客户渠道等，不属于商业秘密的范畴。

企业与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密条款时，一般应包括三个方面的内容：

（a） 明确规定在劳动合同履行期间，员工负有保守企业商业秘密不对外泄露的义务；

（b） 对员工跳槽于同类企业、从事同种职业进行合理限制；

（c） 违反劳动合同保守商业秘密条款所应承担的责任，主要是赔偿损失的数额。

按照《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）的规定，企业与掌握商业秘密的员工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该员工提出解除劳动合同后一定时期内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容，企业也可以规定掌握商业秘密的员工在终止或解除劳动合同后的一定时期内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应在劳动合同中同时约定给予员工一定数额的经济补偿。

（8） 员工培训费用支付和赔偿的约定

订立劳动合同时，企业和员工可以在劳动合同中约定企业用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费的赔偿。但企业约定员工负担的培训费和违约后的赔偿金标准不得违反劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）等有关规定。由企业支付的培训费应是有支出凭证，且专门为某一员工进行的专门职业技能培训，不应包括企业应当对全体员工承担的职业教育和培训义务而支付的费用。

（9） 告知事项

按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》（2002年5月12日国务院令第352号）的规定，企业招用的在有毒物品作业场所作业的员工，在订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业中毒危害及其后果，职业中毒危害防护措施和待遇等如实告知员工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

（10） 禁止约定规避法律的条款

企业和员工订立无固定期限劳动合同时，不得将解除劳动合同的条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时应承担支付给员工经济补偿的义务。例如，《劳动法》规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业提前30天书面通知后可以解除劳动合同。此条为法定解除劳动合同的条件，订立劳动合同时，企业不能把此条约定为终止条件。因为，按法定条件解除合同时，企业要支付员工经济补偿金，而一旦约定为终止条件，若按此条件终止合同，企业可以不支付经济补偿金。

（11） 劳动合同期限的限制

企业经批准招用的从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民轮换工，订立劳动合同时，劳动合同的期限最长不得超过8年。

（12） 劳动合同的生效时间

企业与员工订立劳动合同时，可以协商在劳动合同中约定合同的生效时间。如果双方未约定合同的生效时间，企业和员工在劳动合同上的签字之日即为劳动合同的生效时间。如果企业与员工签字的日期不一致，则以最后签字或盖章的一方时间为生效日期。

（13） 不订立劳动合同的人员

企业因工作需要，聘用已享受养老保险待遇的离退休人员时，可以不签订劳动合同。但应与其签订聘用书面协议，明确聘用期间的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。 [page]

企业接纳在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

企业借用外单位人员只是借用，不是招收录用，不必签订劳动合同，但应与借用单位签订借用协议，明确员工借用期间的权利义务。

（14） 租赁、承包企业劳动合同订立

按照1995年劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的规定，租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有改变，法人名称未变，在与员工签订劳动合同时，该企业仍是用人单位一方。依照租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该企业法定代表人委托人时，可以代表企业与员工签订劳动合同。但合同主体的用人单位一方仍是企业，而不是租赁、承包者。

（15） 法定代表人变更不重新订立劳动合同

企业法定代表人的变更是经常遇到的，按照民法通则的规定，法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。依照法律或者法人组织章程的规定，代表法人行使职权的负责人是法人的法定代表人。在企业，法人的法定代表人一般是企业的正职负责人，通常为厂长或经理。厂长或经理与员工签订劳动合同，是代表法人行使职权，是企业法人的行为。因此，只要没有变化，企业的法定代表人无论如何变换，都不影响劳动合同的效力，企业与员工签订的劳动合同应继续履行，不需要重新订立劳动合同。

（16） 订立无固定期限劳动合同

在订立劳动合同时，只要企业与员工协商一致，就可以订立无固定期限的劳动合同。但是，对于一些特殊人员，法律法规规定在订立劳动合同时，只要员工本人提出订立无固定期限的劳动合同，企业就应与其订立无固定期限的劳动合同。例如，北京市规定，全国劳动模范、先进工作者或者"五一"劳动奖章获得者，复员、转业军人初次分配工作的，建设征地农转工人员初次分配工作的等，当员工提出订立无固定期限劳动合同时，企业应当与其订立无固定期限劳动合同。

2·4 劳动合同的续订

劳动合同的续订，是指劳动合同到期后，企业与员工不解除劳动关系，在双方完全同意的情况下，继续履行原合同的权利义务，即使原订的即将期满的劳动合同延长有效期的法律行为。它与劳动合同订立的主要区别在于：

（1） 它是在合同当事人双方均已确定的前提下进行的，不需要再确定合同当事人的程序；

（2） 它是原订立的劳动合同所确立的劳动关系的续延，而不是在原劳动关系终止后重新确定劳动关系；

（3） 它以原劳动合同为基础，当事人双方继续享有和承担原劳动合同确定的权利和义务。

2·4·1 劳动合同续订的条件

续订劳动合同与订立劳动合同一样，应当具备法定的条件。根据我国法律法规和有关政策的规定，劳动合同续订的条件主要有：

（1） 当事人协商同意

劳动合同续订也必须通过遵循平等自愿、协商一致的原则，经双方当事人同意。员工不同意续订，企业不得强迫续订；企业不同意续订，员工也不能强迫续订。

（2） 续订范围的限定

可以续订的劳动合同只限于一定范围内的有固定期限的劳动合同。已满8年的农民轮换工劳动合同，以完成一定的工作为期限的劳动合同，在中国就业的外国人就业许可证期满后，没有另行取得许可就业资格的，劳动合同都不得续订。

2·4·2 视为续订劳动合同

视为续订劳动合同，又称特定条件下劳动合同的当然续订。按照有关规定，有固定期限的劳动合同期满后，因企业方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。企业应及时与员工协商合同期限，办理续订劳动合同的手续。北京市规定，当事人就续订合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。

2·4·3 续订无固定期限劳动合同

在续订劳动合同时，对于符合法律规定的续订无固定期限劳动合同的员工，如本人提出续订无固定期限劳动合同，企业应当与员工续订无固定期限劳动合同。

按照《劳动法》第20条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者

要求订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。对于在本企业工作已满10年的临时工，除实行轮换制以外的其他已在企业连续工作满10年的农民工，在企业连续工作已满10年的农民轮换工转为城镇户口的合同制员工，由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的连续工龄满10年以上的中方员工，都应在双方同意续订劳动合同时，员工提出订立无固定期限劳动合同要求时，企业应与员工续订无固定期限劳动合同。

2·4·4 续订劳动合同的程序

对于续订劳动合同，法律法规并无特别的程序方面的要求。按照订立劳动合同的程序，续订劳动合同一般包括下述两个步骤：

（1） 企业提出续订劳动合同意见，向员工发出是否续订合同的意向书，在与员工取得一致意见后，双方签订劳动合同续订书。

（2） 原劳动合同在续订时经过鉴证、备案程序的，续订劳动合同协议也应办理同样的手续，即进行鉴证和备案。

2·5 劳动合同的履行

劳动合同的履行，是指劳动合同依法订立后，当事人双方遵守和执行劳动合同规定的各项条款，共同实现劳动过程和各自的合法权益。它既包括劳动合同当事人履行劳动义务的行为，也包括劳动合同当事人实现劳动权利的行为。在劳动合同有效期内，如果双方当事人都完成了合同约定的全部任务，各方都享受到了自己的权利，尽了自己的义务，劳动合同就得到了全部履行；如果双方当事人只完成了合同约定的一部分任务，各方只享受到了一部分权利，尽了一部分义务，称为劳动合同部分履行；如果劳动合同约定的内容都未实现，则劳动合同没有履行；如果一方当事人完成了劳动合同规定的任务，尽了自己应尽的义务，而另一方当事人不尽自己的义务或者说尽了义务的当事人没有享受到应有的权利，则称为劳动合同单方履行。劳动合同的履行是依劳动合同是否有效为依据的条件，对于无效劳动合同，谈不上履行或不履行。

2·5·1 劳动合同履行的条件

劳动合同是特定对象之间的协议，其履行也必须在特定对象之间履行，即由订立劳动合同的企业和员工履行，不允许任何第三者代为履行，这与民事合同中有关债权债务关系可以由第三者代为履行的规定是不相同的。劳动合同履行应当具备下列条件： [page]

（1） 必须有明确的履行主体

劳动合同履行的主体法定为订立劳动合同的双方当事人，主体双方的权利义务对等，互为条件。企业只能要求与其订立劳动合同的员工履行劳动合同约定的义务，当员工因故不能履行时，不能要求第三者代替。劳动合同主体任何一方不存在时，另一方则无法再履行合同。

（2） 必须有明确的履行标的

劳动合同中的内容，必须有明确的标的当事人才能履行。譬如，企业要求劳动者完成一定时期的生产任务，该任务必须有数量和质量的具体规定。劳动者要求企业履行支付劳动报酬的义务，而劳动报酬必须有明确的金额。因为 劳动合同只有具备了明确的履行标的，才能有检验的尺度和标准，从而保证劳动合同的切实履行。

（3） 必须有明确的履行地点

劳动合同的履行地点是指员工从事生产工作任务的地点，这是劳动者最关心的问题，也是关系到劳动合同能否履行的核心问题。劳动合同中没有明确的履行地，员工就无法从事生产或工作，劳动合同也难以实现目的，也无法维护劳动关系双方的合法权益。

2·5·2 劳动合同履行的原则

劳动合同订立后即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。为了保证合同的正确履行，当事人双方都应遵循以下原则：

（1） 实际履行原则

劳动合同的实际履行，是指合同当事人双方按照合同约定的标的，以自己的实际行为完成各自所承担的义务。劳动合同实际履行包含两层意思：一是劳动合同当事人要按照合同约定的标的履行，不能用其他标的取代合同约定的标的。一方当事人违约时裁决或判决应当继续履行合同的，不得以支付违约金或赔偿损失的方式来代替履行合同；二是一方当事人不履行劳动合同时，另一方有权请求人民法院强制履行。劳动合同是否得到实际履行，直接关系到企业的生产经营，也关系到员工的利益，劳动合同实际履行的程度和质量，更直接影响到企业生产经营效益和员工的生活水平。劳动合同的实际履行原则并不排除在符合法律、法规规定或特殊情况下，当事人可以不实际履行。如合同履行中出现当事人无法预料、不可抗拒的情况时；合同约定的标的发生变化，实际履行已不可能或无必要时；合同履行中出现一方违约给另一方造成损失不应该再强调履行时等，都可以不实际履行合同。

（2） 正确履行原则

劳动合同正确履行原则，是指当事人双方应当按照合同约定的方式履行，任何一方不经对方同意不得随意改变。例如，合同中规定用人单位向劳动者提供的劳动条件是配备汽车，履行中不得擅自改为自行车。正确履行原则本身包含了全面履行。劳动合同的内容是一个整体，各项条款都必须得到履行。当事人在履行劳动合同时不能自行选择履行哪些条款而不履行哪些条款。因为，劳动合同中的每一项条款都有其特定的作用，都是权利义务的体现，相互之间有着内在的联系，不履行其中任何一项条款，都会影响当事人权利义务的实现，所以不能任意割裂、任意取舍。可见，正确履行劳动合同是判定劳动合同是否实际履行的标准，是衡量劳动合同实际履行的尺度。

（3） 协作履行原则

劳动合同的协作履行原则，是指劳动合同当事人双方在履行劳动合同中要团结协作，互相支持，互相帮助，共同完成合同规定的任务。劳动关系是一种需用人单位和劳动者相互合作才能在既定期限内有序和顺利实现目标的社会关系，因而要求在劳动合同履行中始终要相互协作。生产劳动过程要受到社会环境各方面的制约，当事人双方都可能遇到一些困难，因此，双方在履行合同时，对相互提供条件等方面应互相理解，尽量给予对方一定的帮助。同时，当事人双方也负有相互监督履行劳动合同的义务。

2·5·3 劳动合同的暂时停止履行

劳动合同暂时停止履行，是指在劳动关系存续期间，由于特定事实的发生，劳动合同的效力中止，劳动合同当事人可以不履行合同规定的义务。

遇有下述特定事实时，劳动合同可以暂时停止履行：

（1） 经劳动合同当事人双方协商一致后，可以暂时停止劳动合同的履行或暂时停止部分条款的履行。

（2） 员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕。在此期间，企业暂时停止履行劳动合同，并不承担责任。员工结束收容审查、拘留或逮捕后，如果未被追究刑事责任，企业与员工的劳动合同恢复履行；如果员工被追究刑事责任，企业可以解除劳动合同。

（3） 员工应征入伍的，在服役期间，企业和员工都暂时停止劳动合同的履行。

（4） 劳动合同订立时，如果当事人双方在合同中约定了暂时停止履行的条款，则可按约定暂时停止合同履行。

2·5·4 劳动合同的继续履行

劳动合同的继续履行，是指劳动关系发生某些变化后，不停止劳动合同的履行。实践中，继续履行劳动合同主要有以下情形：

（1） 在企业实行股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的主体继续与员工履行原劳动合同。

（2） 企业法定代表人更换后，原订劳动合同仍然有效，不影响劳动合同的履行，企业与员工都应继续履行劳动合同的全部条款。

（3） 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

2·6 劳动合同的变更

劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款达成修改、补充或废止协议的法律行为。它发生于劳动合同生效后尚未完全履行期间，是原来已经存在的劳动权利义务关系的完善和发展，由原有劳动关系所派生。劳动关系运行中，当某种情况的变化使得继续履行原劳动合同的部分条款有困难或不可能时，可以变更劳动合同。

2·6·1 劳动合同变更的对象

劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。对于要变更的劳动合同条款应符合以下要求：

（1） 劳动合同中需要变更的应是尚未履行或尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款无变更的必要和可能；而无效的条款应予取消，不应适用变更。

（2） 劳动合同中需要变更的条款应是依法可以变更的条款。换言之，依法不应作为变更对象的条款，即法律不允许变更的条款，如合同当事人条款、合同期限条款等，不得进行变更。

（3） 劳动合同中需要变更的条款应当是引起合同变更的原因所指向的条款。劳动合同的变更由于法定和约定的原因不同，所应变更的条款也就有差异。凡是与合同变更的原因无关的条款，就不必予以变更。这就是说，只有在订立劳动合同时所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能或不必要或影响到当事人的利益的情况下，劳动合同才进行变更。 [page]

2·6·2 劳动合同变更的原因

在劳动合同履行的实践中，引起劳动合同变更的原因，按照其来源不同可以归纳为下述三个方面：

（1） 企业方面的原因

企业因转产、资产重组、调整生产任务或生产经营项目，重新进行劳动组合、修订劳动定额、调整劳动报酬或职工福利分配方案，发生严重亏损、防止泄露商业秘密等情况，就可能变更劳动合同。

（2） 员工方面的原因

从员工看，如身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能或所任职务与其工作能力不相适应、职业技能提高到一定等级、带薪上学、应征入伍等，都可以变更劳动合同。

（3） 客观方面的原因

除了企业和员工主观方面的原因外，一些客观因素也引起劳动合同的变更。如国家法律、和政策发生了变化，物价水平大幅上升、国民经济调整、社会动乱、自然灾害等。

上述引起劳动合同变更的原因，按照引起劳动合同变更的依据不同，可分为法定原因和约定原因。法定原因即劳动法规所规定的引起劳动合同变更的原因，例如，用人单位发生分立合并，分立或合并后的用人单位依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与员工应当依法变更劳动合同。约定原因即集体合同或劳动合同规定的引起劳动合同变更的原因。在引起劳动合同变更的原因中，有的是可以变更劳动合同的条件，有的则是必须变更劳动合同的条件，至于具体原因要根据实际情况来确定。

2·6·3 劳动合同变更的程序

根据我国劳动法的规定，劳动合同的变更一般为协议变更，其程序应按照以下步骤进行：

（1） 预告变更请求

需要变更劳动合同的一方当事人，应当按照规定的时间向对方当事人提出变更合同的请求，说明变更合同的理由，所要变更合同的具体条款及条件，提出请求对方当事人答复的时间。

（2） 答复与协商

当事人一方接到另一方提出的变更劳动合同请求意见书后，应在对方当事人要求的期限内作出答复，如对对方变更劳动合同的请求表示回应，作出同意的表示；若对对方变更劳动合同请求不同意或虽同意但对具体条款作修改时，应表明自己的态度或提出自己的条件和建议。然后，双方进行协商。

（3） 签订协议

双方当事人就变更劳动合同经协商达成一致意见后，应签订书面协议，协议中载明所变更的劳动合同的条款和变更后的内容，约定所变更条款的生效日期，并签名盖章。

（4） 鉴证或备案

凡订立劳动合同时经过鉴证机关鉴证或向有关机关备案的，变更劳动合同的协议也要办理鉴证备案手续。变更协议应双方当事人各持一份。

2·6·4 变更劳动合同应注意的问题

劳动合同变更应注意以下问题：

（1） 在合同有效期内变更

当事人变更劳动合同必须在劳动合同的有效期内进行，即尚未履行完毕之前，劳动合同期满或已履行完毕的条款，不能进行变更。

（2） 协商变更

劳动合同变更必须遵守法律规定，坚持平等自愿、协商一致的原则，企业不能擅自变更劳动合同，也不能在员工不同意情况下强行单方变更合同。但根据《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）的规定，因劳动者不胜任工作需要变更、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权。

（3） 损失补偿

因劳动合同变更给当事人双方造成经济损失的，除法律法规规定可以减免责任外，造成损失的一方应负一定的补偿责任，即谁提出变更合同，谁负补偿责任，双方都有责任的，则由双方共同承担责任。劳动合同的变更，提出变更的一方当事人给对方造成损失的，只负担补偿责任，而不承担违约赔偿责任。因为变更劳动合同属合法行为而不属违约行为。但是未经双方当事人协商一致，一方擅自变更劳动合同的，除企业行使自主权外，属违约行为，如给对方造成经济损失的，应承担违约赔偿责任。

（4） 法律效力

劳动合同变更后，变更了的条款就取代了原条款，变更后的条款生效后，原条款不再具有法律效力。劳动合同变更后，原合同中未作修改、补充的条款仍然有效。

（5） 及时变更

凡符合变更条件需要变更的劳动合同应及时进行变更。所谓及时变更，是指对于应当变更的劳动合同条款，双方当事人应根据实际情况，及时提出变更合同的请求，不能该变更的条款久拖不变，影响劳动合同的履行。特别是涉及到影响劳动者切身利益的条款，企业应当及时向员工提出变更劳动合同。

2·7 劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指劳动合同依法订立后，未履行完毕之前，由于某种原因导致当事人双方提前终止劳动合同，解除双方权利义务关系的法律行为。劳动合同既可以由一方依法解除，也可以双方协商解除。

2·7·1 劳动合同解除的种类

从法律上，劳动合同解除分为法定解除和约定解除两种类型，但从理论和实践中，劳动合同的解除，可以依不同的标准进行分类。目前，主要有三种分类方式：

（1） 以解除方式为标准分类

以解除劳动合同的方式为标准，劳动合同的解除可以分为两种类型：

（a） 协议解除。即企业与员工经过协商一致解除劳动合同。用这种方式解除劳动合同，由于是协商，所以法律一般不规定条件，只要当事人双方协商同意，并且在程序、形式上合法，即可解除劳动合同。协议解除劳动合同实践中有两种情况：一种是在企业和员工双方均无解除权的情况下， 双方协商同意解除劳动合同；另一种是企业和劳动者一方无解除权而征得另一方有解除权的当事人同意而解除劳动合同。

（b） 单方解除。即享有单方解除权的一方当事人以单方意思表示解除劳动合同。这里所说的单方解除权，是指劳动合同当事人依法享有的无需双方同意而决定解除劳动合同的权利。包括单方即时解除和单方预告解除。按照《劳动法》的规定，企业和员工各方都依法享有单方解除劳动合同的权利，只不过解除劳动合同的具体条件和要求有所区别。

（2） 以解除条件的依据为标准分类

解除劳动合同按照适用条件依据是法律法规，还是合同本身，可以分为两种类型：

（a） 法定解除。所谓法定解除，也就是依法解除，是指企业或员工在符合法律法规规定的劳动合同解除条件情况下，单方解除劳动合同。这里所说的解除条件，按照《劳动法》的规定，包括许可性条件和禁止性条件两个方面。许可性条件是指法律法规规定的企业或员工可以单方解除劳动合同的条件；禁止性条件是指法律法规规定的企业或员工不得单方解除劳动合同的条件。除非法律法规有特别规定或当事人有特别约定。许可性解除条件具备时，是否解除合同，权利归享有解除权的一方。 [page]

（b） 约定解除。所谓约定解除，是指企业或员工在法律法规规定的可以解除劳动合同的条件外，符合集体合同或劳动合同约定的解除劳动合同条件情况下，单方解除劳动合同。约定解除的基本要求是，当事人双方约定的解除劳动合同的条件不得违反法律法规的规定，也不得与法律法规规定的禁止性解除条件相悖。即当事人不得在法定的禁止性解除合同的条件下约定解除劳动合同的条件。另外，约定解除条件也不得与法定许可性解除条件冲突，即法律法规允许员工在一定条件下解除合同，合同中不得约定在该条件下禁止和限制员工解除劳动合同。

（3） 以解除原因中有无过错为标准分类

按照解除劳动合同的原因中，当事人一方是否有过错，可以分为两种类型：

（a） 有过错解除。有过错解除，是指由于劳动合同一方当事人有过错行为而导致另一方当事人与其解除劳动合同。包括企业因员工有过错与员工解除劳动合同和企业有过错员工与企业解除劳动合同。这里所说有过错，一般是指当事人的错误行为达到了法律法规、集体合同或劳动合同以及企业劳动规章规定的解除劳动合同的条件，轻微的过错不在其内。对于有过错解除劳动合同，解除主动权掌握在无过错一方当事人。对于有过错行为的一方当事人来说，有权解除合同的一方当事人提出解除合同具有单方强制性，可不经预告而即时解除。

（b） 无过错解除。无过错解除，是指劳动合同的一方当事人无过错行为或虽有过错但尚未达到法律法规、集体合同或劳动合同以及企业劳动规章规定的可以解除劳动合同条件的程度，另一方当事人解除劳动合同。按照这种类型解除劳动合同，《劳动法》规定，除在试用期内以外，要符合法定条件并要经过预告程序。

2·7·2 劳动合同解除的方式

按照《劳动法》的规定，解除劳动合同有三种方式：

（1） 即时解除

即时解除，是指劳动合同一方当事人提出解除劳动合同无需向另一方当事人预先告知，便可以随时通知其解除劳动合同。对于即时解除劳动合同，法律法规对企业和劳动者都分别规定了许可性条件，只要符合这些条件，有权解除合同的一方随时可以通知对方解除劳动合同。

（2） 预告解除

预告解除，是指劳动合同一方当事人解除劳动合同，必须依法或依劳动合同约定，事先向另一方当事人告知后才能解除劳动合同。在《劳动法》里，预告解除，就是指需要提前30天书面通知对方，然后才能解除合同。预告既是条件，又是程序。对于预告解除这种方式，法律法规对企业和员工也都分别规定了许可性条件。同时又对企业规定了禁止性条件。凡符合许可性解除条件的，只要履行了预告程序，无需征得对方同意，就可以解除合同。

（3） 裁员解除

裁员，又称经济性裁员，是指企业因生产经营变化或严重困难，一次性裁减一定数量的人员。对所裁减的人员解除合同属裁员解除。它是预告解除和无过错解除的一种特殊表现形式。特殊之处在于它是批量人数解除合同，而非单个解除合同，它是企业一方解除员工劳动合同，而非员工与企业解除合同。对于裁员解除这种方式，《劳动法》既允许，又限制，即把这种方式限制在一定条件下，并且规定了一些必要的程序。

2·7·3 企业解除劳动合同的条件

企业解除劳动合同分为即时解除和预告解除两种情况。凡员工有过错的，企业可以即时解除，对于无过错的，则应先行告知，然后解除合同。按照法律法规的规定，员工有下列情形的，企业可以解除劳动合同：

（1） 员工在试用期间被证明不符合录用条件的

录用条件一般包括：法定最低就业年龄、企业招工简章规定的劳动者的文化、资历、技术、身体、品质、户籍关系等内容。不符合录用条件包括完全不具备录用条件和部分不符合录用条件。当企业在约定的试用期内，能够以合法的有效证据证明员工不符合录用条件，则可以在试用期内即时解除劳动合同。

（2） 员工严重违反劳动纪律和规章制度的

此条件作为解除员工劳动合同的理由，其标准应以员工本人有义务遵守的劳动纪律和规章制度为依据，其范围既包括企业全体员工应当遵守的劳动纪律和规章制度，也包括员工本人依其职务、岗位要求而遵守的劳动纪律和规章制度。企业所依据的规章制度必须是经过法定程序批准向全体员工公示的。对严重违反劳动纪律和规章制度的员工，企业可即时解除劳动合同。

（3） 员工严重失职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害的

此条件作为企业许可性解除员工劳动合同的条件，一般都与员工本人职责义务相联系。包括员工本人未能忠于职守，严格履行维护和增进企业利益的义务，而有严重过失行为或者利用职务、岗位之便谋取私利的故意行为，致使企业的财产或人员遭受重大损害，但又不够刑法处罚的程度。例如，员工在工作中玩忽职守而酿成事故；因工作不负责任经常生产废品、损坏设备工具，浪费原材料或能源；利用职务贪污受贿；泄露或出卖商业秘密。等等。对企业利益是否造成重大损害，应以企业制定的规章制度所规定的标准为尺度。凡有证据证明员工严重失职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害的，企业可以随时解除劳动合同。

（4） 员工被依法追究刑事责任的

员工被依法追究刑事责任，是指被人民法院判处刑罚（刑罚包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产），被人民法院依据刑法免于刑事处分，被人民法院判刑缓刑的。符合上述条件的，企业可以即时解除劳动合同。

（5） 员工被劳动教养的

劳动教养，是对于被劳动教养的人实行强制性改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种办法。员工被劳动教养后，事实上已不可能再履行劳动合同，这就使原劳动关系无法维系。因此，对于被劳动教养的员工，企业可以依据其被劳动教养的事实与该员工解除劳动合同。

（6） 员工因卖淫、嫖娼被收容教育的

员工卖淫或嫖娼属违法犯罪行为。根据《劳动部办公厅对<关于职工被公安机关"收容教育"企业能否解除劳动合同的>请求的复函》（劳办发[1996]209号）的规定，企业员工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，企业可以根据《劳动法》第25条第二款的规定，解除与该职工的劳动合同。

（7） 员工患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作的

员工患病或非因工负伤在规定的医疗期满后，由于其劳动能力因病伤而受损减弱，不能从事原工作也不能从事由企业另行为其安排的新工作，企业经提前30天书面预告，可以解除劳动合同。 [page]

（8） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的

员工不胜任工作，是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于不能胜任工作的员工，企业经过一定的培训或调整工作岗位后，其仍不能胜任工作的，经提前30天书面告知，可以解除劳动合同。需要注意的是，企业不能故意提高定额标准，使员工无法完成工作任务。

（9） 客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，协商变更合同未达成协议的

客观情况发生重大变化，主要是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。如发生自然灾害、象地震、水灾、企业迁移、兼并、资产转换等。并排除《劳动法》第27条规定的客观情况。遇到客观情况发生重大变化时，企业主观上已无法履行原合同，如果员工对变更合同持不同意见或不同意变更合同，企业经提前30天书面告知，可以解除劳动合同。

（10） 员工符合裁员条件的

按照《劳动法》的规定，企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政规定的困难企业标准，确需裁减人员时，企业制定的裁员方案中，符合条件的员工，企业履行了规定的告知程序后，可以解除劳动合同。

（11） 与员工协商一致的

企业不管什么原因，只要与员工协商一致就可以与该员工解除劳动合同。

2·7·4 员工解除劳动合同的条件

员工解除劳动合同，除了法律法规规定的可以即时解除的情形或禁止解除合同的条件外，一般经过预告就可以解除劳动合同。按照法律法规的规定，企业有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：

（1） 在试用期内的

在劳动合同约定的试用期内，员工不管出于什么理由，只要其不愿意继续维持劳动关系，即可随时提出与企业解除劳动合同。

（2） 经与企业协商一致的

在劳动合同有效期内，不管什么原因，员工向企业提出解除劳动合同的请求，只要企业表示同意，双方达成一致，员工就可以与企业解除劳动合同。

（3） 企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的

企业采用欧打、胁迫、拘留、禁闭或其他强制非法剥夺或限制员工人身自由的手段，强迫员工从事劳动的，员工可以即时解除劳动合同。

（4） 企业未能按劳动合同约定支付工资或提供劳动条件的

劳动条件是员工履行劳动义务的必需条件，企业不按劳动合同提供劳动条件，既是违约行为，又直接影响到员工完成生产工作任务。员工工资是其应得的劳动报酬，也是保证其工作的物质条件。企业不能按劳动合同约定支付员工工资或提供劳动条件的，员工可以即时解除劳动合同。

（5） 企业克扣或者无故拖欠工资的

克扣，是指企业无正当理由扣减员工应得的工资，即员工已提供正常劳动的前提下未按劳动合同规定的标准支付全部劳动报酬。无故拖欠是指无正当理由不按劳动合同约定的工资支付日期准时支付工资。若企业克扣或无故拖欠员工工资，员工可以解除劳动合同。

（6） 企业不支付加班加点工资的

企业安排员工在正常标准工作时间以外延长工作时间的，应支付加班加点工资。如企业拒不支付加班加点工资的，员工可以解除劳动合同。

（7） 低于最低工资标准支付工资的

企业支付员工的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。在劳动合同期内，若当地政府调整了最低工资标准，员工工资达不到最低工资标准时，企业应调整其工资。企业在最低工资标准提高后，仍按原工资标准支付员工工资并低于最低工资标准的，员工可以解除劳动合同。

2·7·5 企业不得解除劳动合同的条件

《劳动法》在规定企业可以解除劳动合同的条件的同时，也规定了禁止解除劳动合同的条件。凡法律法规规定的不得解除劳动合同条件的情况下，企业不能解除员工劳动合同。主要有以下情形：

（1） 员工患职业病或因工负伤丧失劳动能力的

对于患职业病或非因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，由于其不能继续工作，应进行伤残鉴定，能够工作的应安排适当工作，不能工作的，应按退职退休处理，企业不得与该员工解除劳动合同。

（2） 员工患病或非因工负伤在医疗期内的

对于患病或非因工负伤的员工，其劳动关系处理，实行医疗期制度。所谓医疗期，是指员工患病或非因工负伤后，依法享受休息治病且企业不得解除劳动合同的期限。因此，员工患病或非因工负伤后，在规定的医疗期内，企业不得依据《劳动法》第26、27条的规定解除该员工的劳动合同。

（3） 女性员工在孕期、产期、哺乳期内的

国家对女性职工实行特殊劳动保护，针对其生理和身体特点提出了保护劳动关系的措施。女员工在孕期、产期、哺乳期内，企业不能依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

（4） 其他不得解除员工劳动合同的情形

除法律法规明确规定的企业不得解除劳动合同的条件外，实践中还有一些属于员工自身的问题，但不属于劳动纪律或不影响劳动关系的，企业也不能以这些条件为由解除合同。例如，员工试用期满后，企业不能以试用期内不符合条件为由解除合同，员工严重失职但未造成利益损失，员工有一般生活作风问题，员工违反计划生育政策，员工因客观因素影响未完成生产工作任务，员工涉嫌违法犯罪被拘留等，企业都不得解除劳动合同，但可以给予其他纪律处分。

2·7·6 员工不得解除劳动合同的条件

按照《劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1996]71号）的规定，员工给企业造成经济损失，并经有关机构证明，尚未处理完毕，或者由于其他问题在被审查期间，不得与企业解除劳动合同。

2·8 解除劳动合同的经济补偿

解除劳动合同的经济补偿是企业对员工在劳动关系存续期间为其所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定损失的补偿。除员工有过错行为依法不予支付经济补偿金的情形外，企业解除员工劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定的经济补偿金。

2·8·1 经济补偿金的内容

企业支付员工解除劳动合同的经济补偿金，按照有关法律法规的规定，主要有三个方面的内容：

（1） 经济补偿金

经济补偿金作为企业对员工解除劳动合同的一种物质补偿，是直接付给员工的费用。按员工在企业工作年限和本人工资水平计发。

（2） 医疗补助费 [page]

如果员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的，企业除按规定发给员工经济补偿金外，还应发给一定的医疗补助费。其标准不低于6个月的员工本人工资。员工患重症的还要增加医疗补助费，患重症的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。

（3） 禁止同行业竞争补偿费

劳动合同中约定掌握企业商业秘密的员工，被企业解除劳动合同时，企业规定员工一定时期内不允许与自己同行业竞争的，即不到与企业生产同类产品或经营同类业务的单位工作，也不允许员工本人生产同类产品或经营同类业务的，企业应给予员工一定数额的经济补偿。

2·8·2 支付经济补偿金的条件

企业在以下几种情况下解除员工劳动合同，要按规定标准给予劳动者经济补偿：

（1） 经企业与员工协商一致，由企业解除劳动合同的，企业应按员工在企业的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

（2） 员工患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确诊不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作而解除劳动合同的，企业应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月平均工资的经济补偿金。

（3） 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，被企业解除劳动合同的，企业应按员工在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人一个月平均工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

（4） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商当事人双方未能就变更合同达成协议，企业解除员工劳动合同的，企业应按员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于本人一个月平均工资的经济补偿金。

（5） 员工因企业裁减人员而被解除劳动合同的，企业应按员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月平均工资的经济补偿金。

（6） 企业解除员工劳动合同后，未能按规定发给员工经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还要按经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。

2·8·3 经济补偿金的计算

经济补偿金的计算包括员工工作时间的计算和工资标准的计算两个方面。

（1） 工作时间的计算

在计算经济补偿金时，员工工作时间每满一年发给一个月工资的经济补偿金，而工作时间不满一年的，按一年计算。工作时间不满一年是指两种情形，第一种是员工在本单位的工作时间不满一年的，如7个月；第二种是指员工在本单位工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的，如三年零三个月。在计算经济补偿金时，对于工作时间不满一年的和余下的工作时间不满一年的，都按一年的工作时间计算。劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的工作年限。由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方员工。其连续工龄按在原单位工作时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。所以，此类合资、合作企业解除员工劳动合同计发经济补偿金时，员工的本单位工作年限应包括原单位工作年限。

（2） 经济补偿金工资标准的计算

解除劳动合同的经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下，员工解除劳动合同前12个月的平均工资。员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资支付。

2·8·4 企业不予支付经济补偿金的条件

按照有关规定，企业在以下五种情况下解除员工劳动合同，可以不支付经济补偿金。

（1）在试用期内的

员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业解除其劳动合同时，可以不支付经济补偿金。

（2）员工提出解除劳动合同的

按照《劳动法》第24条的规定，员工主动提出解除劳动合同，企业同意的，可以不支付经济补偿金。但员工被迫解除合同的除外。

（3） 员工违纪被解除劳动合同的

员工严重违反劳动纪律和企业规章制度；员工严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害；员工被追究刑事责任；员工因劳教、卖淫、嫖娼等违法违纪行为，被解除劳动合同的，企业不予支付经济补偿金。

（4） 员工调动或转换工作单位的

员工在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除合同，未造成失业的，企业可以不支付经济补偿金。

（5） 企业分立、合并后重新签订劳动合同的

企业发生分立或合并后的单位，依据其实际情况与原企业员工遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同，在此情况下重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，企业变更劳动合同，员工不能依据《劳动法》第28条的规定要求经济补偿，企业也不予支付经济补偿。

2·9 劳动合同终止

劳动合同的终止，是指劳动合同自然失效，不再履行。劳动合同终止意味着劳动合同当事人确定的劳动权利义务关系已经完结。

2·9·1 劳动合同终止的条件

《劳动法》对劳动合同的终止条件规定了两种情况：一种情况是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。对于订立有固定期限的劳动合同或以完成一定的工作为期限的劳动合同，合同期满后，如有固定期限合同不续延，就自然终止。第二种情况是当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

除上述规定外，地方法规不还规定或实践中出现下述情况时，劳动合同应当终止：一是员工达到法定退休条件的；二是员工死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；三是企业依法破产、解散的。

2·9·2 企业不得终止劳动合同的条件

法律规定劳动合同期限届满即行终止，但对于特殊人员又给予特殊的保护，规定在劳动合同期满后不得即行终止。按照劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）和《劳动部关于延期终止劳动合同等问题的复函》（劳部发[1994]65号）的规定，有两种情况劳动合同期满后，企业不能终止合同：一种是除《劳动法》第25条规定的情形外，员工在医疗期、女员工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业不得终止劳动合同，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。另一种是员工因工负伤，劳动合同期限届满，而医疗尚未终结时，劳动合同期限应予延长，直至医疗终结时企业方可终止劳动合同。 [page]

2·10 劳动合同解除终止时的相关事务

劳动合同解除、终止时的相关事务，是指劳动合同当事人双方在解除、终止劳动合同后应当履行的法律义务和应当办理的有关手续。

2·10·1 企业的义务

企业在与员工解除、终止劳动合同后，应履行以下义务，办理相关手续：

（1） 出具证明书

企业与员工解除、终止劳动合同，应向员工出具解除、终止劳动关系证明书。证明书既是企业与员工终止劳动关系的凭证，又是员工享受失业保险待遇和进行失业登记、求职登记及新的用人单位招收员工的一种证明。证明书的内容包括：劳动合同的期限，解除或终止劳动合同的日期，员工在企业所担任的职务或所从事的工作。如果员工本人要求，还应写明解除劳动合同的原因。

（2） 支付补偿金

企业与员工解除、终止劳动合同，应按规定支付解除劳动合同的经济补偿金、医疗补助费及终止劳动合同的经济补偿金或回乡补助金。

（3） 办理社会保险关系转移并支付相关费用

企业与员工解除、终止劳动合同的，应按规定为其办理社会保险关系转移手续。凡依法应由企业缴纳的各项社会保险费用，在合同期内欠缴或未缴足部分，应补齐缴足。如果企业属外商投资企业，员工因患职业病或因工负伤部分致残的，员工本人要求解除劳动合同的，企业应按当地政府的规定，向社会保险经办机构缴纳因工致残就业安置费。企业按有关规定宣布解散或双方协议解除劳动合同时，对因工负伤或患职业病正在治疗或疗养，以及医疗终结鉴定确诊完全或部分丧失劳动能力的员工，享受抚恤待遇的死亡员工遗属，在孕期、产期、哺乳期的女员工，以及未参加社会保险的员工，应当根据当地政府的规定，一次性向社会保险经办机构支付所需的生活费及社会保险费用。

（4） 清偿债务和返还财产

企业与员工解除或终止劳动合同时，应付清当月工资。如有拖欠员工工资或其他债务，应在解除或终止劳动合同时一次性清偿。员工在企业寄存的各种财产或本该属于员工个人的财物，应全部返还。如因某种特殊原因确实无法清偿返还的，必须与劳动者协商后形成书面协议，完善债务手续。

（5） 办理员工档案转移关系

企业与员工解除或终止劳动合同后，应在一个月内将员工本人档案材料转移到新的工作单位，如果员工暂无新的工作单位，应将其档案转移到本人户口所在地的街道。企业不得以任何理由扣押员工档案。

（6） 交还员工的有关证件

在劳动关系存续期间，企业收取或保管的员工个人的有关证明、证书，包括就业证明、学历证明、技术职称证明、职业资格证书及其他证件材料，应在解除或终止劳动合同时一并退还员工本人。

（7） 健康检查

对从事有职业危害作业的员工，劳动合同解除、终止或转换工作单位时，企业应对其进行职业性健康检查。发现患有职业病的，企业应负责进行工伤保险的处理工作。

（8） 就业保障

企业因裁减人员与员工解除劳动合同的，从解除合同之日起6个月内，如果需招收新人员的，应当从所裁减人员中优先录用，并向当地劳动保障行政部门报告录用人员的数量、时间、条件及优先录用人员的情况。企业如有条件，还应向被裁减人员提供培训或就业帮助。

（9） 备案

企业与员工解除或终止劳动合同后，应及时将情况按规定向当地劳动保障行政部门办理备案。

2·10·2 员工的义务

劳动合同解除或终止后，员工也应依法履行下列义务。

（1） 结束工作并移交事务

劳动合同解除或终止时，员工应按企业的要求或双方达成的协议，对在劳动关系存续期间承担的有关事务进行处理。应当立即终止的，结束正在进行的工作，紧急事务应作应急处理。向企业办理各项事务移交手续，包括所担负工作事务的交接和所保管物品的交接等。

（2） 偿还债务

劳动合同解除或终止时，员工所欠企业的债务也应进行清偿。债务包括员工违法解除劳动合同给企业造成损失的赔偿，由企业出资进行业务技能培训及招收录用的费用，员工在劳动关系存续期间借用或所欠的其他债务。如钱和财物等。员工对解除劳动合同有过错的，应按法律规定或合同约定，向企业赔偿因此而受到的损失。

（3） 继续保守商业秘密

凡掌握企业商业秘密的员工，如果与企业签定了保密协议，在劳动合同解除或终止后，从企业领取了禁止同行业竞争补偿金，就应在双方约定的期限内履行保密义务。

2·11 劳动合同的无效

劳动合同的无效，亦即无效劳动合同，指企业与劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同根据合同无效的程度和范围，分为全部无效和部分无效两种类型。全部无效劳动合同是指订立劳动合同的当事人主体资格不合法或者必备条款的主要内容不合法。比如，劳动者不满16周岁，未达到法定劳动年龄而与企业订立的劳动合同，企业不具有法人资格或没有履行劳动合同的能力而与劳动者订立的劳动合同。部分无效劳动合同是指劳动合同的某些条款违法，但其余内容均合法，且违法部分不影响合法部分的履行。

2·11·1 无效劳动合同的表现形式

根据《劳动法》的规定和合同原理，无效劳动合同主要有以下5种表现形式：

（1） 合同主体不合法

劳动合同的主体是指订立劳动合同的企业和劳动者，如果企业不具有用人权利能力和用人行为能力，劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力，所订立的劳动合同即为主体不合法。

（2） 合同内容不合法

劳动合同内容中的权利义务条款违反法律、法规的规定或者缺少必备的条款，即为内容不合法。例如，合同中约定的工作时间超过法定标准工作时间，员工工资低于最低工资标准等。

（3） 合同形式不合法

按照《劳动法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，如果不属于可以口头形式订立的劳动合同，而采用口头形式订立，即为合同形式不合法。

（4） 合同订立程序不合法

当事人所订立的劳动合同未经过平等协商，或者当事人一方的劳动者未在劳动合同书上签字，都属于程序不合法。

（5） 当事人意思表示不真实

所谓意思表示不真实，是指在订立劳动合同过程中，由于一方当事人采取欺诈、威胁、乘人之危、被迫及重大误解等导致一方当事人不能真实表达自己的意思而订立的劳动合同。

在上述劳动合同无效的表现形式中，主体不合法的劳动合同属于全部无效的劳动合同，其他形式的无效劳动合同则多为部分无效劳动合同。 [page]

2·11·2 无效劳动合同的确认

无效劳动合同的确认包括无效劳动合同由谁确认和无效劳动合同的确认时间。

（1） 无效劳动合同的确认机关

按照《劳动法》第18条的规定，确认劳动合同有效或无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院行使确认权。一般情况下，未进入诉讼程序的，劳动合同的有效或无效，由仲裁委员会确认；进入诉讼程序的，劳动合同的有效或无效，则应由人民法院来确认。

（2） 无效劳动合同的起算时间

无效劳动合同从订立时候起，就不具有法律约束力。这说明，无效劳动合同无论是什么时间确认的，其无效都是从订立时算起，而不是从确认之日算起。

2·11·3 无效劳动合同的处理

劳动合同被确认为无效后，一般按三种情况进行处理：

（1） 对劳动合同本身的处理

由于无效劳动合同从订立之日起，就不具备法律约束力。因此，劳动合同一旦被确认为无效后，合同所约定的当事人之间的权利义务关系即属无效，尚未履行的不得履行，正在履行的应当立即终止履行。劳动合同被确认为部分无效的，而无效部分不影响其余部分效力的，其余部分仍然有效，当事人应当履行。对于被确认为无效的条款，当事人双方应按照平等自愿、协商一致的原则，进行修改，修改合法后当事人应当履行。

（2） 对无效劳动合同引起的经济利益后果的处理

对无效劳动合同引起的经济利益后果，一般应根据当事人双方订立无效劳动合同的责任和过错大小，区别不同情况，采取返还、赔偿、追缴的方式予以妥善处理。无效劳动合同的当事人如果不是故意侵犯对方利益，应当各自返还对方所取得的利益。劳动合同被确认为无效后，如果过错方给对方造成损失时，有过错的一方当事人有责任赔偿因其过错行为所造成的双方的经济损失。如《劳动法》第97条所规定，由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当依法对劳动者赔偿损失。

（3） 对无效劳动合同违法责任的处理

对于造成无效劳动合同的违法行为，应当根据违法行为的性质和情节不同，分别作出处理。例如，企业与未满16周岁的少年儿童订立劳动合同，违反了国家关于禁止使用童工的规定，要根据禁止使用童工的法规由有关部门予以处理。

2·11·4 无效劳动合同的防止

订立无效劳动合同会给当事人带来损失，因此，应当尽量避免订立无效劳动合同。对于企业来说，防止订立无效劳动合同，应注意以下几点：

（1） 认真学习劳动法律知识

企业特别是人力资源管理部门，要认真学习和掌握劳动法律法规，懂得掌握劳动合同的基本知识，知道劳动合同订立时如何运用法律、法规，使合同条款符合法律规定的内容和标准。

（2） 坚持平等自愿、协商一致的原则

这是防止订立无效劳动合同的重要方面。在与员工订立劳动合同时，企业占有主动权，因此，应与员工就合同内容在平等自愿基础上进行充分协商，听取员工的主张和意见，不能一方说了算。

（3） 寻求指导，申请鉴证

企业与员工订立劳动合同时，可以请求当地劳动保障行政部门、职业介绍机构，劳动保障政策咨询机构、律师事务所，工会组织进行帮助指导。劳动合同订立后，及时到劳动保障行政机关申请鉴证。