辞职&被裁都算违约？
导读：
日前我们收到一读者来信，提到了他与单位签订的劳动协议，其中在乙方义务中有一条规定是应届大学毕业生和由甲方从京外调入将户口迁入北京市的人员，在服务期限内申请辞职、辞聘、调出的，须先向甲方交纳相应标准的违约金；因乙方原因被甲方提前解聘的，乙方也要按上述两类人员相同标准向甲方交纳“事业损失费”。该读者认为，被解聘也算违约有失公平。
那么，被裁也要交违约金？在这个节骨眼上，有关权益的问题又凸显出来，本报请两位专业律师就主持人提出的四个问题为个人和企业进行一场“虚拟”辩护——
问题1：个人在合同期内炒企业“鱿鱼”算不算“违约”？
为个人辩护
杨东升律师：《劳动法》第３１条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位”，确立了劳动者的单方辞职权，对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可。《劳动法》的立法意图相当明确，具有积极社会意义，目的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要；劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。
为企业辩护
谢建华律师：劳动权属于劳动者所有，劳动权主要通过就业权、择业权、保障权来实现，我国劳动者的各项权利得到了法律的尊重、确认和保护。同时，劳动者也应当依法行使自己的权利，信守且认真履行劳动合同，服从用人单位的正常管理。依法、守约、遵纪，是劳动者行使劳动权利应当遵循的基本原则，也是劳动权利得以实现的基本条件。《劳动法》第１６条第１款规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”，第１７条第２款进一步明确规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，这是对劳动合同的性质、法律效力和履行原则的法律确认。《劳动法》第３１条是关于劳动者解除劳动合同的通知义务和法定形式的规定，是针对劳动者规定的义务性规范，不应简单地理解为劳动者的自由择业权、单方解除权。合同期限是劳动合同的主要条款，也是合同双方应当遵守的主要合同义务，个人在合同期内按照《劳动法》第３１条的规定解除劳动合同，解除合同的行为发生法律效力，但单方解除合同的行为违反了合同的约定，应当按照合同约定承担违约责任。
问题 2 ：企业的损失该由“辞职人”来赔偿吗？
为个人辩护
杨东升律师：在社会生产劳动中用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件，符合工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有的“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的；《劳动法》第３１条规定了劳动者“提前３０天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，不会影响用人单位工作、生产的安排。
劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，国家通过行政法规严格限制经济损失的范围，原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用”；而且当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失或者不能证明发生以上经济损失的，劳动者也不需要赔偿。
为企业辩护
谢建华律师：企业聘用人员是为了完成特定工作岗位的职责，并在此基础上实现企业的经营目标。企业的岗位有普通岗位和特殊岗位的区别，普通岗位的特点是具备一定素质、技能和条件的劳动者都可以胜任的岗位，特殊岗位则是要求具有较高或很高的素质、特殊的技能和条件的劳动者才能胜任的岗位，在该岗位就职的劳动者一般掌握企业核心的技术秘密、商业秘密以及客户资源，对企业的生产经营和竞争力有着重大的影响。对在特殊岗位任职的劳动者，企业通常给予优厚的待遇，但同时以保密协议和竞业禁止协议加以约束。
劳动者提前解除合同或多或少都会影响企业正常的生产经营活动，人员流动性过高的企业其生产经营的连续性都会发生问题，特殊岗位人员的流失常常给企业的经营利益和竞争力带来严重损害。《劳动法》第３１条的规定应当理解为基于企业的利益，对劳动者行使解除权的必要限制，但该条并没有解决解除劳动合同后的违约责任和赔偿责任问题。对解除劳动合同的赔偿问题，须区别两种情况处理：由于用人单位的原因，劳动者被迫解除合同的，用人单位应当赔偿给劳动者造成的损失；劳动者基于自身的利益考虑单方违反规定或者约定解除劳动合同的，应当赔偿给用人单位造成的损失，赔偿的范围和标准为实际损失、直接损失及约定的赔偿费用。
问题3：现在北京的“违约金”是不是变相的进京“安置费”？
为个人辩护
杨东升律师：现在劳动争议仲裁委员会和法院部分认同“违约金”，律师认为其真实的原因在于“北京市户籍”，北京作为特大型首都城市一直在积极控制城市人口的增长，每年均严格控制进京工作大专院校毕业生的数量和比例。大专院校毕业生进京条件比其他任何城市都高，北京市人民政府从１９９４年开始征收城市容纳费达５年，１９９９年才停止征收。以往也只有国家机关、事业单位、国有大中型企业才有资格申请大专院校毕业生进京指标，近来为发展北京高新技术产业广泛吸引高科技人才，北京市允许取得高新技术企业认定的中小科技企业和计算机软件企业不受限制申请相关专业的大学毕业生进京工作，也就是说虽然现在北京市政府对于大学生进京并没有收取任何费用，实际上北京市户籍是有“价格”的，部分认同的“违约金”是对于“北京市户籍价格”的补偿。[page]
所以，一些聘用合同的违约金条款当属无效，起码应当得到劳动争议仲裁委员会和法院的纠正；同时，一些聘用合同中“因乙方原因被甲方提前解聘的，乙方也要按相同标准向甲方交纳事业损失费”，明显违反法律、法规也是无效的。
为企业辩护
谢建华律师：我不同意将“违约金”与进京“安置费”等同起来。城乡差别、地区差别、身份差别是我国目前客观存在的事实，这与经济发展的水平和市场化程度有关。违约金是一种普遍采用的法律责任形式，其适用对象既包括“北京市户籍”的劳动者，也包括“非北京市户籍”的劳动者；既可以适用于应届毕业生的招用，也可适用于在岗、转岗和再就业的劳动者。但需要注意的是，违约金条款应当公平、合法，显失公平和违法的违约金条款得不到仲裁和法院的支持。例如，招用的北京市户籍的学生没有违约金条款，而同时招用的非北京市户籍的学生设定违约金条款，则该条款不能认为是公平的。本案涉及被裁也要交违约金的约定，与《劳动法》第２８条经济补偿的规定相冲突，其合法性也是有问题的。
问题4：“违约金”多少合适？
为个人辩护
杨东升律师：目前我国许多用人单位与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提前解除劳动合同时支付违约金，并且与劳动者的月工资相比较“违约金”畸高，一般都超过劳动者的年工资２～３倍；劳动者在履行“提前通知义务”后行使法定授权与用人单位解除劳动合同关系是不违反《劳动法》的，不构成“违约”，当然也不存在支付违约金问题；即便是将“违约金”理解为“劳动合同约定的其他赔偿费用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制；用人单位在经营发生重大变化和经济性裁员时可以依据《劳动法》的授权单方面解除劳动合同，用人单位不承担违约责任，对于劳动者所做的不是违反劳动合同的赔偿而是经济性补偿，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，用人单位补偿的金额也“按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”，相比较而言，劳动者辞职赔偿责任畸重，限制了劳动力资源的合理流动，用人单位和劳动者权利义务根本失衡。
为企业辩护
谢建华律师：《劳动法》第１９条规定“违反劳动合同的责任”是劳动合同的必备条款，但对责任形式没有明确的规定。目前，对劳动合同约定违约金的问题，没有明确的法律规定可供指引和遵循，但违约金条款的合法性应当得到确认和支持。在已签订的劳动合同中，没有违约金条款的居多数，但已有越来越多的企业开始使用违约金条款对劳动者的解除权进行限制。从已经发生的劳动争议案件来看，确实存在违约责任约定不公平，对劳动者进行单向限制和违约金数额约定偏高的问题。对于这一问题，可以有两种解决办法，一是仲裁和法院根据自由裁量原则对违约金明显偏高的予以调整；二是劳动行政部门或者地方政府在发布规章时对违约金设定标准，具体可以比照用人单位解除劳动合同经济补偿金的标准。
主持后话：
真是“公说公理，婆说婆理”，两情况到底该不该一刀切：都算违约，看来还真得具体问题具体分析。不过有一点需要明确的是，不论企业还是个人，在职场都存在一个维权的问题，要维权，首先必须尽可能地完善自身，不留漏洞，不给对方抓住“小辫”，大家都规范好自己了，那么整个游戏规则也就清晰了。辞职&&被裁都算违约？
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引用法条
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