无固定期限劳动合同，到底“安全”了谁？
导读：
在实际生活中，用人单位可以与劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。那么无固定期限劳动合同，到底“安全”了谁？为了帮助大家更好的了解相关法律知识，法律快车小编整理了相关的内容，我们一起来了解一下吧。
订立无固定期限劳动合同，是对劳动者长期稳定在一个单位工作的有力保证。由于不约定存续期限，对于那些保密性较强、技术性强、需要稳定人员的岗位十分适用。签订此项合同，对用人单位来讲，可以减少因频繁更换关键岗位的人员而带来的用工成本；对劳动者来说，有助于其职业的稳定。
和谐的劳动关系不应把劳资关系置于对立思维之下，过度倾斜保护劳动者。签订无固定期限劳动合同，存在着对劳动者的过度保护，为企业设置了很多门槛。大大压缩了企业与劳动者双方协商的自治空间。
同时，这项合同的设计初衷是为了解决劳动合同短期化的问题，保护弱势的劳动者。但在实际执行中，无固定期限劳动合同的强制性要求往往催使用人单位对一些专业要求不强的岗位人员采取到期不续签的做法，进而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，在某种程度上却背离了初衷。
真正的良法绝不是只顾单方面强调对一方利益进行保护的法律。对弱势的劳动者进行基本保护是必须的，但要适可而止，否则将会背离初衷，对劳动者造成伤害，例如，因为对女性劳动者的过分倾斜，使女性就业受到许多隐性的歧视。从这个层面思考，签订无固定期限劳动合同，到底对谁更“安全”？
劳动合同应该体现的是一种基于自愿的前提下，用人单位与劳动者就报酬等事项的平等协商而签订的约定。我国的劳动合同法还存在许多需要完善的地方。只有尊重契约，维护法的秩序，才能寻求和谐的劳动关系。
若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，应当按照《劳动合同法》规定支付双倍赔偿金。若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金;无固定期限劳动合同作为单位与个人签订的无确定终止时间的合同，虽然没有确定的终止时间，但用人单位与个人都可依法解除合同。
（一）若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
（二）第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（三）第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。具体的试用期期限由劳动者与用人单位协商确定。并且同一个单位只能与同一个劳动者约定一次试用期，整个的劳动合同期限包括试用期在内。
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