怎么区分雇佣关系与承揽关系
导读：
在现实生活中，我们步入职场的时候，就会与用人单位形成雇佣关系，那么怎么区分雇佣关系与承揽关系？雇佣关系和承揽关系的区别与认定？为了帮助大家更好的了解相关法律知识，法律快车小编整理了相关的内容，我们一起来了解一下吧。
无论雇佣关系，还是承揽关系都是基于合同关系产生，受合同法调整的。当事人意思自治是合同法的灵魂，即只要当事人之间的约定不违背社会公共利益与法律规定，合同即成立有效。在认定雇佣关系与承揽关系时，同样适用意思自治原则，即当事人之间就双方身份关系是雇佣还是承揽存在约定的，依其约定。该约定既可以是书面形式，也可以是口头形式。
劳务活动还是劳动成果
回顾二者内涵，雇佣关系指“从事……生产经营活动或者其他劳务活动”，承揽关系指“承揽人……交付工作成果”，两个概念一个强调劳务活动，一个强调工作成果。因此，合同的标的是劳务活动还是劳动成果，构成雇佣关系与承揽关系的本质区别。但是实践中，劳务活动与劳动成果还是较难区别的。因为劳务活动的结束必然伴随着劳动成果的产生，劳动成果的出现也必然要经历劳务活动。实践中可以结合以下几点进行把握：
（一）主体是否具有特殊性。以劳务活动为目的，对其主体一般没有特殊性的要求；以劳动成果为目的，则要求具备完成承揽工作所必备的技术、设备和技能等条件。
（二）行为是否连续。以劳务活动为目的，多体现为连续性；以劳动成果为目的，多体现为一次性。
（三）提供的劳动与需求方业务的契合程度。如果构成其业务或者经营活动的组成部分，则应认定为劳务活动；如果构成其独立的业务或者经营活动，应认定为劳动成果。
（四）报酬支付方式不同。以劳务活动为目的，报酬多按照固定的时间间隔发放，采取计时方式；以劳动成果为目的，报酬多按完成工作成果的情况一次性或阶段性支付，采取计件方式。
（五）报酬的内容不同。以劳务活动为目的，报酬体现的是劳动力的价值，一般按照时间长度进行衡量，只要提供了劳动就有权获得报酬；以劳动成果为目的，报酬报酬不仅包含劳动力的价值，还含有原材料成本、技术成份的价值以及一定的利润成分，工作成果质量的高低，将会影响到承揽人能否依约获得报酬。一般来说，以劳动成果为目的的报酬要高于以劳务活动为目的。
雇佣合同---雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。
承揽合同---约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。
雇主对雇员存在身份上的支配关系和服从关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双方没有身份上的约束。两者均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主为替代责任且系严格责任；而承揽合同基本上属于过错责任，定做人只在定作或者选任、指示有过失时承担赔偿责任。
可以综合以下因素结合具体情况确定：
（一）当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；
（二）是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间；
（三）是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；
（四）是继续行提供劳务还是一次性提供劳动成果；
（五）当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动还是构成合同向对方的业务或者经营活动组成部分。
（一）基本案情:
原告陈某某，女，武汉某燃气公司退休职工。原告田某，男，武汉某大学2003级学生。二人系母子关系.
被告武汉市某某家私有限公司（以下简称家私公司）。
法定代表人黄某某，该公司董事长。
被告黄某某，男，洪山区某沙发厂和武汉市洪山区某沙发厂和平大世界个体经营户。
原告陈某某、田某诉称：田某某系原告陈某某之夫、田某之父。
2001年3月4日，黄某某与田某某经口头协商，约定由田某某为黄某某制作广告牌，以宣传家私公司某品牌真皮沙发。田某某为拆卸旧广告牌，上到洪山区和平大世界8-10城的屋面，因田某某踩穿了石棉瓦而从屋面坠下，头部着地，经他人送往医院抢救无效死亡。田某某死亡后，被告向二原告支付了广告牌的加工费2000元。.二原告认为田某某与被告系临时雇佣关系， 田某某为完成被告交办的工作而造成死亡的后果，被告负有赔偿责任。故原告诉至法院，要求判令被告赔偿原告死亡赔偿金、医疗费、丧葬费等合计8万元，并承担本案诉讼费用。
法院认为，本案的争议焦点是: 田某某与被告之间是雇佣合同关系，还是承揽合同关系?或者，田某某前期拆除广告费的行为是雇佣关系，后期制作广告费并予以安装的行为是承揽关系?我庭依据相关法律的规定，分析本案事实及证据情况，最后认定原、被告双方系承揽合同关系，并依此做出了相关判决。
（二）承揽合同和雇佣合同在法理、学理上的解释:
根据《中华人民共和国民法典》第二百五十一条之规定，所谓承揽合同，是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。该法第二百五十三条规定，承揽人应当以自己的设备、技术和劳动，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。鉴于承揽是独立的合同行为，承揽人是独立的契约人，各国法律一般规定，承揽人的侵权行为均由其自行负责，定作人对此不承担责任。
对于雇佣合同，我国合同中没有规定，但《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，所谓人事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向受雇人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。我国台湾民法学专家王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
关于雇佣合同与承揽合同的区别，有学者在著作中表述为：
1、雇佣合同是以直接提供劳务为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。
2、承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而雇佣合同履行中所生风险由接受劳务的雇佣人承担。
3、承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，雇佣合同的受雇人在一定程度上要受雇佣人的支配，在完成工作中要听从雇佣人的安排、指挥。但由于有的雇员在实际工作中也具有相对的工作自主性和独立性，有的定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥（如家庭装修等）。
在民法典中将加工承揽合同定为提供完成工作成果的合同，其标的是按照定做人的要求完成工作成果，定做人就完成的工作成果而支付报酬。而雇佣合同是提供劳务的合同，是以劳动力的交换为标的的劳动合同，雇主为受雇佣人提供的劳务支付报酬。在加工承揽中，加工人一般以自己的设备，技术和劳力，完成主要工作，同时承揽事项的完成具有一定的人身依附性，故不得随意交由他人进行。承揽人在完成工作中还具有独立性，与定作不存在监督管理关系，工作中的风险责任也由承揽人自己承担。雇佣关系中所从事的事项范围比较广，包括生产经营活动以及其他各项劳务活动，活动技术含量比较低，受雇用人付出的主要是劳动力，其报酬成分也单一，仅仅包括劳动力的价值，雇主应承担雇用人在工作中的风险责任。
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