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劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题，打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为问题，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》（原名为《劳务派遣若干规定》），共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。
同时，《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。
劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是工作过程中存在的最大安全事故隐患，从长远发展来看，不利于用工单位的长治久安。
为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题，打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为问题，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》（原名为《劳务派遣若干规定》），共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。
同时，《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。
劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是工作过程中存在的最大安全事故隐患，从长远发展来看，不利于用工单位的长治久安。
2019-11-20 03:10:32
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1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款;
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
2019-11-20 03:12:10
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最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。” 劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者(本单位职工)有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲裁前置程序，适用劳动法规定的60天仲裁时效，按照《企业劳动争议处理条例》规定的程序处理。进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。 对于派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同纠纷提起的民事诉讼，由人民法院直接受理。然后按照民事诉讼程序进行审理，在实体上适用相关法律法规和司法解释，依法做出裁决。 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，人民法院应当如何处理 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”因此，如何认定当事人的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，进而进行合并审理，就成为司法实践中的一个难点问题。而对该问题的不同理解，会导致不同的诉讼结果。不同诉讼结果则当然会对当事人的利益产生不同的影响。 根据劳动法、民事诉讼法及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》的相关内容，对当事人增加的诉讼请求是否与诉争的劳动争议具有不可分性，进而合并审理，应主要考虑以下因素：
1.必须是相同的当事人之间在同一诉讼中增加的诉讼请求;
2.增加的诉讼请求与诉争的劳动争议之间必须属于同类争议;
3.受诉法院有管辖权。
(二)》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。” 劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者(本单位职工)有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲裁前置程序，适用劳动法规定的60天仲裁时效，按照《企业劳动争议处理条例》规定的程序处理。进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。 对于派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同纠纷提起的民事诉讼，由人民法院直接受理。然后按照民事诉讼程序进行审理，在实体上适用相关法律法规和司法解释，依法做出裁决。 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，人民法院应当如何处理 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”因此，如何认定当事人的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，进而进行合并审理，就成为司法实践中的一个难点问题。而对该问题的不同理解，会导致不同的诉讼结果。不同诉讼结果则当然会对当事人的利益产生不同的影响。 根据劳动法、民事诉讼法及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》的相关内容，对当事人增加的诉讼请求是否与诉争的劳动争议具有不可分性，进而合并审理，应主要考虑以下因素：
1.必须是相同的当事人之间在同一诉讼中增加的诉讼请求;
2.增加的诉讼请求与诉争的劳动争议之间必须属于同类争议;
3.受诉法院有管辖权。
2019-11-20 03:22:14
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