如何确定违约职工赔偿培训费标准
导读：
职工李某2002年9月与某模具公司签订劳动合同，合同期限为5年，自2002年9月1日至2007年9月1日。去年5月，李某与公司签订《赴日本技术培训合同》，并于去年6月赴日本进行了为期3个月的技术培训，9月1日回国。双方在《赴日本技术培训合同》中约定：自李某回国之日起，李某在该公司的服务期为5年，如果李某提前解除劳动合同，应支付李某到日本的技术培训费用10万元。今年6月，李某以身体状况不能适应工作要求为由提出解除劳动合同，并于6月10日离职。该模具公司7月10日向劳动争议仲裁委提出申诉，要求李某支付培训费10万元。李某在答辩意见中主张，支付培训费的数额应以某模具公司实际支付的培训费为标准，某模具公司要求支付10万元没有法律依据。经审理查明，为李某提供技术培训的是某模具公司合资方日本某公司，该公司就李某等人的培训问题与某模具公司签订了协议，协议中约定：李某等人在日本期间的费用由日方公司先行垫付，培训结束待日方公司提交培训费请求书后，由某模具公司按照实际发生培训费用数额支付给日方公司。那么，李某究竟应该支付多少培训费呢？
评析
《劳动法》第19条规定“违反劳动合同的责任”为劳动合同的必备条款，但未对该条款的具体内容作出具体规定。《劳动法》第102条对劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任作出了明确规定。该法虽然未对培训费的赔偿作出具体规定，但原劳动部在相关部门规章及原劳动部的复函中对培训费的性质和支付原则作出了规定和解释。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]233号，以下简称《赔偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第23条规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《赔偿办法》等有关规定。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号，以下简称《复函》）第2条，根据《劳动法》第19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定“违反劳动合同责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。第3条规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
我国《劳动法》除专门就劳动者在违法解除劳动合同的情况下应当承担赔偿责任作出了明确规定外，未对劳动合同违约责任的其他承担方式作出明确规定，而是以任意性规范的方式授权劳动合同的双方当事人在不违背法律原则的前提下协议约定。从法理学的角度讲，在劳动合同的双方当事人未对违约责任作出明确约定的情况下，应该适用民法基本原则确定违约责任的承担。根据民法原理，违约责任的承担主要有以下几种方式：继续履行、赔偿损失、支付违约金、定金责任、采取补救措施。其中，支付违约金的数额应与违约行为所造成的损失（不履行债务造成的损失）大致相当，在违约人继续履行或采取补救措施后，相对人还有损失的，可请求损害赔偿的范围包括实际损失的预期利益的损失。其中，实际损失是现实财产的减少，也称直接损失；预期利益是指缔约时可以预见到的履行利益，也称可得利益、间接损失。而根据原劳动部《赔偿办法》的规定，赔偿培训费作为赔偿损失的违约责任的一个组成部分来界定，作为赔偿损失中的损失的组成部分，其也应当包括实际损失和预期利益的损失。在原劳动部办公厅的《复函》中，对用人单位出资对职工进行各类技术培训的认定作出解释，以有支付货币凭证作为认定标准。
笔者认为，以约定金额的方式确定赔偿损失的多少与违约责任的民法法理相悖，也违反了公平合理的法律原则，故上述案例中的约定是不合法的，应按照上述违约损害赔偿范围的界定原则认定某模具公司培训费的损失。上述案例中，应以某模具公司有证据证明的已支付技术培训费的数额为确定其损失的标准；同时《赴日本技术培训合同》作为双方劳动合同的从合同，其约定的服务期长于劳动合同期限不符合相关规定，应以李某回国后未履行的劳动合同期限为标准确定李某的服务期，结合上述关于培训费用按照服务期分摊的规定计算李某应该支付的培训费。
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