中国入世与完善我国《劳动法》的再思考

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中国入世与完善我国《劳动法》的再思考

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-25 03:24:36 人浏览

导读：

中国入世与完善我国《劳动法》的再思考杨燕绥清华大学一、新名词、新思维和新概念20世纪留给人类最宝贵的财富是计算机和信息产业，计算机和信息产业把人类带入知识经济和网络经济，并促进经济的全球化发展。生产力的聚变冲击了人们生产和生活的方方面面，世界正在

中国入世与完善我国《劳动法》的再思考

杨燕绥

清华大学

一、新名词、新思维和新概念

20世纪留给人类最宝贵的财富是计算机和信息产业，计算机和信息产业把人类带入知识经济和网络经济，并促进经济的全球化发展。生产力的聚变冲击了人们生产和生活的方方面面，世界正在发生深刻变化，人们都感受到了这个变化，但对它的特征和意义无论课堂上还是市场上，尚没有形成一致的看法，但是人们已经接受一些新名词，用其来表示这种感觉，如“知识经济”、“网络经济”、“新经济”、“全球化”等。

理论意义上的概念是人们对一个事物内涵和外延的综合概括。如今，人们对这些新事物的认识从名词上升到新概念，还需要经过较长时间，对实践经验加以总结使之升华。这个实践与总结的过程就是本文所指的新思维过程。本文写在中国入世的前几个小时里，就是想谈谈入世后的新理念问题，核心思想是：接受新名词、体会新思维和创造新概念。

在入世之前，我们用了很长时间讨论其利弊与何者为先的问题。但是，在2001年11月10日之后，一旦我们入世，即融入一个多边的贸易体制和全球竞争的氛围。中国人必须放弃“消极抵御和防守”的心理，看竞争对手在作什么，学会全球化的思维方法，勇敢地走出国门参与竞争。因为，入世意味着中国对世界的开放，也是世界对中国的开放，政府、企业和个人多要面对竞争，无论国家、企业和劳动者，都只有经过艰苦努力，才能做到利大于弊。

二、对劳动者的再认识

对劳动者的认识，以及概念性研究是劳动立法的基本问题。20世纪末期，伴随着人们对知识经济的感知，西方经常学家和法学家就已经开始了重新定义“劳动者”和变革《劳动法》的争论。继而，我国理论界有再次讨论劳动价值论。中外学者分别从资本主义市场经济和社会主义市场经济的不同背景出发研究劳动问题，有些结论却是非常近似的。

人们发现在知识经济时代，基于下列因素劳动者的内涵正在发生变化：越来越多的劳动者其智能支出大于体力支出（贾华强，2001），劳动者之间的劳动效率差异逐渐拉大（传统经济理论）被动摇。因此，雇员对雇坟的依附性和对工会的依赖性均发生变化。如何重新界定劳动者的内涵和处延，以及劳动者在劳动关系中的地位，是在新经济条件下完善《劳动法》必须解决的基本理论问题。

我国玉珏教授提出“劳动力资本化”理论，即劳动者以劳动力资本与其他生产要素结合；董湘岩教授等人提出“二元股份制”理论，即劳动力资本与物质资本平等投入企业，进入生产过程。因此，知识经济时代的劳动者具双重身份，既是自己劳动能力的所有者，又是劳动力资本的所有者。他们基于自己劳动能力的使用享有劳动报酬权，其于自己劳动力资本的增殖享有利润分享权。他们的研究成果为定义劳动者在市场经济条件下地位奠定了理论基础。欧洲学者的研究也得出同样的结论，他们的争论是：基于劳动力资本增殖而享有的利润分享权属于劳动法的调整对象，还是属于民法的调整对象？

三、对《劳动法》适用范围的再思考

劳动者内涵的变化对劳动法领域的劳动者定义和劳动法的调整对象提出了新的挑战。虽然劳动法以建立了劳动关系的劳动者为调整对象，但是，世界各国劳动法理论对劳动者的处延有不同的解释。在有些国家，公务员、教师等专业人员和企业职工均为劳动法范畴的“劳动者”，所以，该国家的《劳动法》覆盖上述各类人员，如德国；有些国家，劳动法范畴的“劳动者”覆盖公务员以外的具有劳动关系的劳动者；而有些国家，将劳动法范畴的“劳动者”限定在蓝领雇员或企业职工范围内，中国属于第三产业。

在知识经济条件下，劳动者内涵的变化正在冲击上述三种情况，尤其是第三种情况。以中国的情况为例，由于对劳动法范畴“劳动者”外延的狭窄定义，导致大量劳动者无法可依，如事业单位的专业人员，他们时而可以参考《劳动法》，时而被排除在《劳动法》适用范围之外。我认为，劳动者智能支出的普遍增加已经淡化了企业劳动与非企业劳动的界限，劳动者之间的劳动效率差异逐渐拉大，有要求我们必须特别对待部分特殊劳动群体。因此，在新经济条件下，应当基于文义劳动者的定义确定《劳动法》的调整对象，即首先将建立了劳动关系的全体劳动者全部列入《劳动法》的调整范围，然后再根据专门立法对特殊群体加以排除，如《公务员法》《教师法》等。基于上述理由，我国《劳动法》第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称由用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。以便使其适用于全体建立了劳动关系的劳动者（特殊群体除外）。在我国加入WTO以后，扩大《劳动法》的覆盖范围，使我国劳动者的合法权益在各类劳动关系均得以实现，是劳动者和企业的共同要求。

四、对《劳动法》结构的再思考

我国在1994年颁布的《劳动法》具有过渡经济的特征，即计划经济痕迹和市场经济行为的并存，如第46条规定由国家对工资总量实行宏观调控，第47条规定由企业自定工资形式与水平。在市场经济条件下，应当由企业自己控制工资水平，政府为用人单位提供工资价位参考数据，并通过立法和监督建立严格的工资报告制度，这是政府税收和社会保障缴费的基础建设。

有人将入世比作第二次改革，笔者也有同感。入世使中国直接面对国际市场竞争，然而，对中国国际竞争力的检验，即是对中国过去20年经济体制改革的检验。由此可以说，入世是一个转折，宣告中国经济体制改革第一阶段的结束和第二阶段的开始。而在第二阶段的改革中，外力影响和作用均强化起来，这将导致其运行规则与第一次不同，必须彻底消灭计划经济的痕迹和强化市场机制。虽然入世没有直接涉及劳动法事务，但入世将给中国企业、市场、经济结构及政府管理等领域带来冲击，这将对政府、企业和职工各自角色及相互关系产生重大影响，特别是在现代企业管理和人才需求方面将有一场严酷的竞争，这均对劳动法形成冲击波。另外，我们知道，劳动力成本很高的发达国家，出于多种原因和目的企图将国际劳工标准纳入WTO谈判和国际贸易游戏规则。居安思危，我国劳动法律事业同样面对接受新名词、体会新思维和创造新概念的挑战。

在中国经济体制改革向纵深发展的关键时刻，反思1994年《劳动法》的结构，并作出必要的调整是十分有意义的工作。根据知识经济的特征和全球劳动力市场的弹性发展趋势构建劳动法的结构，应当合理处理国家立法、集体协议和个体合同三个环节，把集体协议当作联结国家立法和个体合同的链条。我们需要围绕这三个环节进行立法的经济功能的分析，从而建筑与国际接轨的劳动法大厦。

劳动合同具有市场失灵因素，因为雇主和雇员在事实上的不平等地位，必然阻碍劳动力市场的运行，因此工人组织应运而生。集体谈判机制在雇主和雇员之间创造了公平协商的平台，并针对本行业、地区或公司的具体情况规定工资标准和劳动条件；但是，在就业权利基本保障的问题上，集体协议则无能为力，这里需要国家立法。由此可见，在市场经济条件下，个体劳动合同是劳动法制的基石。然而，个体劳动合同在劳动力市场中的失灵决定了集体协议的市场价值，集体协议在劳动力市场的失灵又决定了国家法令的市场价值；国家法令是履行个体劳动合同和集体协议的保障。反之，国家在劳动力市场中的非决定者（国家作为国有企业雇主除外）角色，又决定了个体劳动合同和集体协议的市场价值。因为，孤立的个体劳动合同因存在不公平因素而软弱无力；孤立的集体协议因利弊各异而作用有限；孤立的国家法令因远离主体而无法到位；只有将三者有机结合起来，劳动法制才能形成，并发挥积极的作用。我国《劳动法》已经具有国家立法、集体协议和个体合同三个要素，并对各部分作出了相应规定，但其结构不够清晰、合理。

五、对《劳动法》内容的再思考

在劳动关系领域，需要由国家立法解决的问题包括：就业政策、劳动关系双方基本权利与义务、基本劳动标准、集体谈判与社会对话机制、劳动争议处理，以及劳动法的行政监督与处罚等。

（1）调整就业政策。在我国《劳动法》现有就业政策规定的基础上增加弹性就业内容。弹性就业与单一劳动关系的全日制就业不同，可以根据劳动者的就业条件、择业选择和各类单位用人需求采取多样形式建立劳动关系。弹性就业是知识经济时代的产物，是支持现代企业用人制度、促进就业和建立弹性退休制度①的有效措施。因为，智能型劳动者、妇女劳动者、城乡移民劳动者和有些职业和岗位需要弹性就业形式。为适应劳动力市场弹性发展趋势和建立弹性就业机制，需要在《劳动法》第二章中明确弹性就业为我国合法就业形式，并规定第二就业关系的合法性（必须谨慎对待第三及以上的劳动关系）。在第三章中明确劳动者有权依法签订建立第二就业关系的劳动合同，如1/2、1/3、1/4劳动合同等。在第五章中规定不同就业关系中工资分配的原则和比例。在第九章中规定社会保险义务在不同就业关系之间的分配原则和技术处理。在第十一章中规定劳动监察和社会保障经办机构的相应责任和服务。

（2）完善劳动关系双方的基本权利

全球化定义应当包括法律全球化，即更多的国家接受国际公约，融入国际法律规则；同时，由于更多国家加入国际组织和公约，使更多的本土文化进入国际法律规则，二者构成法律全球化的内涵。法律全球化的发展趋势决定劳动法全球化的发展趋势，中国入关以后，加速了这种全球化的发展趋势。这就要求我们尽可能按照市场经济规则和国际公约完善劳动立法，以达到协调劳动关系和保障劳动者基本权益的目的。

用人单位应当拥有裁员权力，并且在实际履行过程中禁止政府部门和有关管理人员对《劳动法》第二十七条“生产经营状况发生严重困难，……”，滥加解释的限制的做法。同时，建立健全裁员的法定程序和雇主补偿责任，既要保证企业得以发展，又要保护劳动者的合法权益，还要做到公平合理进行裁员。现行《劳动法》第二十条关于“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”所谓的情况属于特殊时期特殊群体的特别问题，应当由特别法令或限时政策来调整，不应当写进劳动法典。

导入劳动者分享国家就业政策信息和企业用工信息权利的概念和相关制度，逐步建立劳动者分享信息权利的法制机制。

（3）健全集体谈判制度

我国《劳动法》关于集体谈判的规定有些空洞，缺乏支持集体协商的原则和程序性规定，这样必然会影响集体协议的真实性和效果。当中国加入国际贸易的游戏规则以后，工资水平和企业年金都需要通过集体协商机制来建立和监督实施。所以，在我国《劳动法》中应当设立独立的集体协议章，按照市场经济的运行规则，与《工会法》衔接，详细规定集体协商主体资格、代表产生和代表的权利义务、谈判程序和阶段、谈判费用、协商内容等问题。

（4）建立职工参与的法律制度

前面提到的“劳动力资本化”理论和“二元股份制”理论为劳动者参与企业管理和利润分配奠定了理论基础。职工参与（employees participation）法律制度包括职工参与企业管理和企业利润分享。参与，即权利的介入。职工参与分为两个领域，即参与企业管理和参与企业利润分享。职工参与企业管理，即通过劳动关系双方的平等协商，在企业内部建立民主管理机制。其法律要素包括：信息分享（information participation）、平等协商和有效结果。职工参与企业利润分享，即雇员分红、入股或者二者合并的参与企业利润分享。在1992年7月27日欧盟理事会通过的一项建议案中称：“工人参与企业利润分享，是一种鼓励雇员投入企业未来发展的有效方式；对雇员分红可以创造潜在利润。”②

现代劳动法已经发展成为兼公法和私法特征的混合法律部门，很多国家将劳动法视为社会法的支柱。所以，在劳动法的体系内，规定劳动者对自己劳动力资本增值享有分配权是可以成立的。因此，有必要考虑在《劳动法》中增加职工参与章，明确规定职工参与企业管理和利润分配的原则与机制。

参考资料：

1．高尚全，“结合新的实践，重新认识劳动价值论”，《薪酬管理》，2001，6

2．贾华强，“深化社会主义社会劳动和劳动价值理论的认识”，《薪酬管理》，2001，6

3．王珏，“劳动力资本化”，《薪酬管理》，2001，7

4．董湘岩等“对两种不同股份制企业模式的比较”，《薪酬管理》，2001，7

注：①世界上有些国家已经建立了全额退休金和部分退休金制度，还有非全日制就业的退休金制度，解决了部分人提前退休的合理待遇问题，以及弹性就业的退休待遇问题。1988年，法国颁布《非全日制退休金规定》，使年满60岁的非全日制工作了150个季度的劳动者，可以领取养老金。1992年，德国的退休金改革引入了获得部分退体金待遇的选择权，使从雇佣到退休的转变更加灵活。退休者依据挣得的收入总和，可以选择三分之一，二分之一和三分之二的固定退休金，获得固定退休金和工资收入的人仍是要求促成退休金制度，当他们完全退休时，这个退休金制度能够增加他们的退休金待遇以获得完全退休金。

②R.B1anpain.《欧洲劳动法与劳资关系》，刘黄丽鹃译，台湾：劳资关系协进会出版，393

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