谈谈工资的"质"与"量"

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谈谈工资的"质"与"量"

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-24 23:36:31 人浏览

导读：

谈谈工资的"质"与"量"明昌谈起工资，几乎人人都不觉得陌生，但要说清它却并不容易。本文笔者试从"质"、"量"以及"实现形式"三个方面谈点体会。一、工资的属性雇佣关系是工资得以产生的法律基

谈谈工资的"质"与"量"

明昌

谈起工资，几乎人人都不觉得陌生，但要说清它却并不容易。本文笔者试从"质"、"量"以及"实现形式"三个方面谈点体会。

一、工资的属性

雇佣关系是工资得以产生的法律基础。受雇者以失去一定的自由、时间和劳动力为代价，换得获取工资的权利；雇人者则以支付工资为代价，获得在约定时段支配劳动者以使用劳动力创造价值的权利。雇佣关系的实质并不在于劳动力的提供结果，而在于劳动力的提供过程，这是与代客加工、帮人运输、代理服务等民事劳务关系相区别的关键所在。那么怎么理解时下一些劳务工的"工资"现象呢？这要分两种情况：其一，真正的劳务工，必定存在着三角法律关系，即用工单位并不直接与劳务工签订协议，而是与劳务输出单位签订协议，"劳务工"是相对于用工单位的称呼，相对劳务输出单位而言，"劳务工"仍是受雇者，其工资实际上还是产生于雇佣关系，只是实际运作时为图方便，往往由用人单位将本应支付给劳务输出单位的劳务费，直接转化为劳务输出单位应该支付的工资代其发放；其二，缺少劳务输出单位一方的劳务用工，实际上是一种变异形态的雇佣关系，有政策法规不完善的因素，也有不规范用工的原因，至于退休聘用和"协保人员"使用，不过是允许不缴纳社会保险费而已，雇佣关系的实质并未改变，有人主张称之为"特殊劳动关系"，是有道理的。

2．成本投入是工资的本质属性。与机器、厂房等投入类似，工资的本质属性是购买劳动力这一生产要素的成本投入。只是由于劳动力存在于活的劳动者体内的特殊性，决定了工资投入相对于其他成本投入来得复杂，需要讲究如何才能发挥投入的最佳效能，即调动劳动者积极性，以刺激劳动力潜能的发挥。所谓"效益工资"，无非是以"效益"为诱饵，发挥工资的激励杠杆作用。但是如果误以为"效益决定工资"，那么就将工资与效益的关系本末倒置了，就为拖欠工资找到了借口。但是在实践中，工资"量"的组成会有一些"变异"的情况。基于劳动力这一生产要素的特殊性，"老板"在赚钱后往往把眼光放得更长，会从利润中提取一部分以奖金、双薪或红利的形式发给劳动者，甚至事前约定分给劳动者的利润比例。也是从这一实际出发，所以国家工资总额统计时，不问资金来源，用人单位基于雇佣关系和劳动表现发放给劳动者的全部收入，都计入工资总额统计。我国税法也明确确定，外资企业、中外合营企业职工奖励基金应在企业缴纳所得税后提取。但这并不改变工资的本质或基本属性。

二、工资的量化

1．工资在"量"上的合理与否存在一个富有弹性的空间。工资的"量"的问题，也就是工资水平的问题。工资与利润具有互变的关系。工资水平低于维持劳动力再生产的生活需要的水平，显然不行；但是高得将利润全部转化过来，也行不通。在这上下限之间，任一水平都可以说是合理的。但靠近上限还是贴近下限，对于投资人和劳动者利益消长的影响却是巨大的。这也就是为什么市场经济国家的工资往往需要通过劳资谈判加以最终确定的原因所在。

2．工资"量"的决定难以遵循一个标准。由前面论述中我们已经知道，工资"量"的实际组成是复杂的。从成本投入的角度，当然有一个市场价位的问题，所以有关部门在指导企业分配时，常告诫企业不要搞封闭分配，要放眼市场，与市场劳动力价位接轨；从发挥劳动力这一生产要素潜能的角度，又有一个"利益双赢"的问题，即要求处理好工资增长与效益增长的关系。简而言之可归纳为：成本工资取决于劳动力价位；激励工资实行利润分成。

三、工资的实现形式

至于工资"实现形式"的问题，当然是最难把握的。企业工资制度改革的历程，实际上就是在尝试、探索最有效的工资实现形式的过程。时下"薪酬制度设计"正有些悄悄热起来，这是与企业工资制度改革走到今天这一步密切相关的。因为我们曾经是高度集权的工资分配体制。全国如同一家企业。在那种体制下，工资无所谓市场价位，也无法实现有效激励，所以工资分配转化为高度平均的福利分配在所难免。于是，改革首先提出"打破大锅饭"，着眼于培育工资激励机制，走一条"松绑放权"、逐步扩大企业自主分配权的路子，完全是顺理成章。随着改革深化，不仅国有企业之间利益相对独立得到确认，存在竞争，而且"三资"企业、私营企业等大量涌现，更使竞争激烈之势与日俱增。在这种局面下，加上当前经济竞争的核心是人才竞争，因此对薪酬制度不断升温加以关注和探索，甚至放到企业发展的战略高度去认识，应该也是势所必然。

今天，企业内部分配形式可谓百花齐放。薪酬制度不仅涵盖了传统的工资、奖金、津贴等内容，而且扩大到全方位的人才竞争设计，例如住房补贴计划、补充保险计划、职工持股计划等等。微软的"低工资高股份"的分配模式，一定程度上代表了新的人才竞争条件下的薪酬设计方向。

综观企业职工基于雇佣关系下的收入，大体可以归纳成三个部分：基本工资，绩效收入和福利津贴。

1．基本工资

基本工资体现了马克思劳动价值理论的劳动力消耗的补偿职能，也体现了赫兹伯格的二因素理论中的"维持因素"，也就是说，基本工资必须能保证职工基本生活需要，一般不能低于当地政府规定的最低工资标准和集体合同约定的最低工资标准。

大多数企业在具体确定员工基本工资标准时，主要是看其从事的岗位而定。生产经营稳定的企业，一般事前都已经制订了岗位工资或岗位等级工资，实行"以岗定薪、岗变薪变"，以体现公平分配的价值观。

基本工资制度除了确定基本工资标准外，还必须包括考核计发办法、正常晋级办法、变岗变薪办法等等。

2．绩效收入

绩效收入主要是奖金制度。由于生产经营特点各异，与之相适应的奖金制度也是五花八门。但万变不离其宗的是：计发依据要么计件，要么计时，要么计效，或者混合计之；计发比例要么等比例，要么累进比例，要么递减比例，或者组合比例。无论依据和比例怎样翻新组合，都需要有一套科学合理公正的考核制度与之配套。

绩效收入制度有的相对独立于基本工资制度之外，也有的融合于基本工资制度，绩效优异在基本工资标准基础上加薪，绩效下降扣减基本工资，但有保低数限制。

3．福利津贴

老的福利津贴一般是基本工资的补充。随着知识经济时代的到来，人才的竞争日益激烈，为此一些高明的企业家为留住人才在福利津贴上可谓花样百出。

（1）利润分享。如年终分红，国外有圣诞节红利，等等。

（2）持股计划。有计划地让职工拥有一部分股份，分享企业一定

比例的财产所有权。国际上的职工持股计划（ESOP）主要形式是非借贷型ESOP，通过公司章程规定的程序从公司利润拿出一部分资金，购买本公司股票或直接由公司提供一部分股票作为职工部分劳动报酬，分到职工个人名下，无须职工个人出资。国内职工持股的改革实践主要有三种做法：

A：定向募集内部职工股。在1993~1994年间，近4000家企业以原企业为基础进行股份制改造，向特定范围的企业法人以及本企业职工定向募集股份。但因操作过程中出现职工股社会化等不规范行为，国家体改委于1994年6月19日行文予以停止。多数企业后来按照《公司法》进行规范，少部分幸运者被作为历史遗留问题批准上市，并允许这部分内部职工股在公司向社会公众发行股票3年后上市流通。

B：企业内部职工持股会。深圳、上海等地区的试点形式。在原有企业进行股份制改造时，在公司总股本中设置一定比例的"职工股"，但是，职工不是直接认购，而是通过组建一个组织--附属于企业工会的职工持股会--集体认购。这种职工股不继承，不上市，在职工离开公司时由职工持股会按每股帐面净资产出资回购。

C：社团法人职工持股会。北京、天津等地区及外经贸委等行业的职工持股试点，内部职工持股会取得了独立的社团法人地位，并直接作为公司的发起人股东之一。

3．补充保险计划。有补充养老保险，补充医疗保险，还有为员工投保各种商业保险等等。在投保时，往往按职务、按企业工龄等有所区别。

4．住房补贴计划。当前上海地区的人才竞争中，外地人才涌入呈一大特点。而外地人才来上海，首先就面临一个居住问题，所以不少企业纷纷以住房为吸引人才的筹码。但是，如果拿住房一次性直接给这些人才，对企业来说又毕竟风险太大，所以一般都采取在一定期间保留产权、设置最低服务期等办法。另外，在吸引人才的同时，高明的企业总要兼顾已有人才的平衡问题，所以建立住房补贴计划，是许多企业慎重对待的一项人才战略大事。

5．会卡待遇。一般限于在高级管理层中给予，多以健身和社交需要为内容，如健身娱乐场所的会员卡、某某俱乐部卡等。

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引用法条

[1]《中华人民共和国公司法》

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