竞业限制协议生效日期在什么时候
导读:
在很多公司都有公司机密,这要就要求员工保密,特别是对一些技术性职位,所以竞业限制就是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。那么竞业限制协议生效日期在什么时候?竞业限制和竞业禁止的区别是什么?针对这几个问题,法律快车小编为你详细介绍,希望对你有所帮助。
一、竞业限制协议生效日期在什么时候
用人单位经常有这样的困惑,与劳动者签订竞业限制协议后,该协议是否就已生效,还是以向劳动者支付一定的经济补偿金为生效要件?
在司法实务中,各地的处理不一。
上海认为,未支付补偿金的,竞业限制协议有效。劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务,但未约定是否向劳动者支付补偿金,或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的,基于当事人就竞业限制有一致的意思表示,可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的,双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的,用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的,限制期最长不得超过两年。
而北京却认为,竞业限制协议效力待定。即:用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款,但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定,不应据此认定竞业限制条款无效,双方可以通过协商予以补救,经协商不能达成一致的,可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密,但由于竞业限制限制了劳动者的择业权,因此,用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要。从合同性质看,竞业限制协议属于一种双务合同,用人单位如果不支付竞业限制补偿金,劳动者当然可以不履行竞业限制协议。上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿,或者未约定支付标准的,竞业限制协议仍有效,劳动者需履行竞业限制义务,这似乎有强制双方履行的嫌疑。
北京规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效,只有用人单位不支付经济补偿时,竞业限制协议才不产生法律效力。这种观点比较合理,既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求,又保护了劳动者的合法权益,充分把握了劳动合同法的立法精神。笔者更赞成北京的观点。
二、竞业限制和竞业禁止的区别
1、义务的性质不同:前者是法定义务,已有法律明文规定在先,只要是董事、经理,就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务,只以约定为前提,如事先无约定,择业就不受限制。
2、承担义务的主体不同:前者是公司法中规定的董事、经理,部门经理而普通员工无需承担义务;后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象,其中是包括董事、经理,部门经理的。
3、承担义务的时间不同:前者是董事经理任职期间,后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。
4、承担责任的形式不同:前者是侵权责任,后者可能是违约责任,也可能是违约责任与侵权责任的竞合。
以上就是“竞业限制协议生效日期在什么时候”的全部内容,限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。如果遇到其他法律问题,可以咨询法律快车网,我们有更专业的律师问你答疑解惑。
责任编辑:琴子
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