合同终止条件还有效吗？
导读：
2008年5月，某压力容器制造公司成立。因该产品属特种设备，要求焊工具备压力容器焊工证，但该类人员稀缺，一时难以招聘，公司遂决定招聘部分普通焊工上岗后进行岗位技能培训，然后再委托质量监督部门考核认证。很快，人力资源部招聘了二十名普通焊工，并与他们签订为期一年的劳动合同，约定试用期一个月，主要考核劳动态度。同时在合同附件中约定了如下条款：为满足工作需要，甲方 (公司)将在3个月内统一安排乙方 (员工)进行专业焊接培训，培训结束后组织认证考核。如乙方考核不通过无法取得操作证，合同自然终止，并且不能享受经济补偿金。3个月后，经考核，部分焊工没有取得操作证，公司遂依照约定终止了劳动合同。但这些员工提出， 《劳动合同法》实施后，即使劳动合同终止，员工也应当享受经济补偿金。该公司则认为，公司已经为员工提供培训机会，因其个人技术原因没有通过考核，无法取得上岗操作证，责任在其本人。且该条款已经在劳动合同中明确约定，因此不应支付补偿金。
焦点分析：
双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。
关于劳动合同终止条件的约定，《劳动法》第23条曾有规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。该条款赋予了劳动合同主体双方意思自治的权利，且 《劳动法》中规定了合同终止可以不支付经济补偿金。但该条款被 《劳动合同法》第44条、 《劳动合同法实施条例》 第13条所修改，上述条款明确了劳动合同终止应当严格按照 《劳动合同法》第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。
延伸思考：
企业这种技工培养模式，主要还是因为市场上成熟技工较少，只能通过自己培养来解决人员缺口问题。此举出发点是好的，但在具体操作中应当注意方式方法，避免产生劳动争议。比如，公司可以采取以下几种解决办法：
方法一：公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了;如因一个月试用期太短无法及时准确地对员工培训考核，建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。
方法二：即使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，且该公司也刚刚成立，如有其他辅助工作岗位，经双方协商一致可以调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。
方法三：企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证，可依据劳动合同法第四十条第二项之规定： “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。
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引用法条
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